A fiatalok munkavállalásának szabályozásáról

Szerző: Dr. Ember Alex
Dátum: 2013. október 30.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Több fórumon elhangzott már, hogy Magyarországon komoly problémát jelent a foglalkoztatottság alacsony szintje, az aktív munkavállalók számának csökkenése. Jellemző ezen probléma az Európai Unióra is, ahol az 50 évfelettiek, a képzetlenek, a GYES-ről és a GYED-ről visszatérők mellett a pályakezdő fiatalok társadalmi rétegében magas a munkanélküliség rátája. A foglalkoztatottság növelésének egyik eszköze a fiatalok munkaerő-piacra való bevonása, melyet már kormányzati szinten is támogatnak, különös tekintettel arra, hogy a foglalkoztatáspolitika megfelelő működése nemzetgazdasági érdek.


A kormány az utóbbi években komoly lépéseket tett a fiatal munkavállalók munkaerő-piacra való lépésének elősegítése érdekében: átalakította a szakképzés rendszerét, járulékkedvezményekkel segíti  a foglalkoztatást (Start-kártyák), fiatalok vállalkozóvá válását segítő programot hirdetett, amit rövidesen gyakornoki program követ majd. Ez utóbbi a középfokú szakképzettséggel rendelkező munkanélküli fiatalok munkatapasztalat szerzését szolgálja majd. (1)

Az „Első munkahely garancia” elnevezésű központi munkaerő-piaci programot a Nemzetgazdasági Minisztérium hirdette meg 2012. augusztusában. A program célul tűzte ki, hogy javít a fiatal munkavállalók munkaerő-piaci helyzetén, segítséget nyújt az első munkahely megszerzésében, valamint lehetőséget nyújtson a szükséges munkatapasztalat megszerzéséhez és elsajátításához is.

A program nélkülözhetetlen szereplői a megyei kormányhivatalok munkaügyi központjai, melyek helyi szinten koordinálják és lebonyolítják a pályáztatást, illetve elősegítik a kormányzati szintű elképzelések lokális szinten való gyakorlati megvalósítását. A programra jelentkezhetnek úgy a közszféra, mind a magánszféra munkáltatói is, ahol a célcsoportot képezi a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat nyilvántartásában szereplő pályakezdő álláskereső, aki 25. életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén 30. életévét – nem töltötte be (2), munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, valamint a tanulmányainak befejezését követően nem szerzett álláskeresési ellátásra jogosultságot.

A hivatkozott jogszabályban meghatározott pályakezdők közül a programban különös figyelmet fordít a szakképzetlenek vagy a tartós álláskeresők csoportjára.

Az  „Első munkahely garancia  program financiális támogatását a Nemzeti Foglalkoztatási Alap központi keretéből biztosítja az állam 3 milliárd Ft erejéig. A teljes programidőszak 2012. augusztus hónap 6. napjától2012. december hó 31. napjáig tart. Ezen időszakon belül a foglalkoztatás támogatására 2012. szeptember hó 1. napjától 2012. december hó 31.napjáig van lehetőség. A támogatási konstrukció pedig három elemből tevődik össze:

  • Munkaerő – piaci szolgáltatás
  • Bérköltség támogatás
  • Munkába járáshoz szükséges utazási költség megtérítése

A program a maga támogató funkciójával egyben elősegíti a kormány „Munkahelyvédelmi Akcióterv”-ének 25 év alattiakat érintő programelemét is. (3)

A másik fontos, szintén kormányzati szintű támogatás a fiatalok munkához való juttatásának vonatkozásában az a fiatalok vállalkozóvá válását elősegítő pályáztatási rendszer, mely az Új Széchenyi Terv keretében valósul meg. Ezen pályázat két, egymástól jól elkülöníthető szakaszra osztható:
1. szakasz: A mikrovállalkozást alapítani szándékozó 18-35 éves fiatal vállalkozók szakmai felkészítésének, képzésének a támogatása.
2. szakasz: A fiatal vállalkozók által létrehozott vállalkozások inkubálása, mentorálása.

Figyelemmel arra, hogy ma Magyarországon a mikro- és kisvállalkozások a legfontosabb munkahelyteremtők – működő összes vállalkozásból 99,9%-ot e szektor képvisel – a Kormány a vállalkozások növekedését is segíti, támogatva egyben egy további fontos célt is, a fiatalok munkához való jutásának előmozdítását, ösztönzését. A kisvállalkozások gazdasági ereje egyenként nem mérhető ugyan a nagyvállalatokéhoz, azonban a szektor összességében jelentős szerepet tölt be az ország jövedelemtermelésében, a foglalkoztatottság növelésében. (4)

A korábbi szabályozás

A már hatályát vesztett munkajogi kódex alapján (5)  külön, egy csokorba szedett rendelkezéseket találhattunk a fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokról.

A fiatal munkavállalók három csoportját az alábbiak szerint különböztethetjük meg:

  1. A szabályok első, általános csoportját képezték azok a törvényi előírások, mely minden 18. életévét még be nem töltött fiatalra vonatkoztak.
  2. Külön előírások voltak irányadóak a 15 évnél idősebb fiatal munkavállalókra.
  3. Továbbá speciális körülmények fennállta mellett mód lehetett a tanköteles korú 15 évnél fiatalabbak foglalkoztatására is. (6)

A jogszabály ide sorolta különösen a művészeti, sport-, modell-, vagy hirdetési tevékenységek keretében történő külön jogszabályban meghatározott feltételek szerinti foglalkoztatást.

Egyebekben a törvény a munkaidő, és a foglalkoztatás körülményeit illetően határozott meg további speciális rendelkezéseket a fiatalok vonatkozásában, mely szabályozás a nők védelmével is összefüggésbe hozható a tudomány területén (7).  A nők és a fiatalok a foglalkozatás során ugyanis fokozott védelemben részesülnek.

A hatályos szabályozás

1. Általános rendelkezések

A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban: Mt.) 2012. július hó 1. napján lépett hatályban. Megjegyzendő azonban, hogy az Mt. egyes rendelkezései csak az Mth.(7) -ban  meghatározott napokon fognak hatályba lépni. 

Fiatal munkavállalónak minősül az, aki a tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. (8)

A fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályokkal, már a bevezető rendelkezések között találkozhatunk. Az Mt. 4.§-ában foglaltak szerint a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A törvény tárgyi hatály tehát kiterjed a munkaviszonyon kívüli, ún. munkavégzésre irányuló jogviszonyokra is.  (10) A munkavégzésre irányuló jogviszony fogalmát az Mt. 294. § (1) bekezdésének f) pontjában a jogalkotó meghatározza, melyek az alábbiak:

  • a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony,
  • a vállalkozási és megbízási szerződés,
  • a gazdasági társaságvezető tisztségviselői vagy felügyelő bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony, és
  • és az egyéni vállalkozás.

Ahogyan az a törvény miniszteri indokolásából is kitűnik, ide sorolhatók még azok a jogviszonyok is, amelyek adott esetben megelőzik a munkaszerződés megkötését, illetve vagy csak a munkaszerződés megszűnését követő időszakra vonatkoznak, melyek közös jellemzője, hogy a felek között majdan hatályban levő, vagy már megszűnt munkaszerződésre tekintettel köttetnek. Ezen jogviszonyok közé sorolható a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás is.

Abban az esetben tehát, ha a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy foglalkoztatására kerül sor, akkor az Mt. vonatkozó rendelkezésit ugyanúgy kell alkalmazni a foglalkoztatásuk tekintetében.

2. A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályok

A törvény a fiatal munkavállalókra a vonatkozó további szabályokat az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések között tárgyalja.

Az Mt. 114. § (1) bekezdésében foglaltak szerint fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.

A fiatal munkavállaló (a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló) napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet. Az általános szabályokhoz képest fontos eltérést jelent, és ezért külön kiemelendő, hogy, ha a fiatal munkavállaló több munkaviszony keretében végez munkát, akkor a különböző munkáltatóknál végzett munkaidejét össze kell számítani. (11)

A fiatal munkavállaló számára, mint védendő munkavállalói csoport számára
a) legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,
b) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet,
c) legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.(12)

A fiatal munkavállaló esetében nem alkalmazható az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, ideérve a heti pihenőnap egyenlőtlen beosztását is. (13)

A jogalkotó a fiatal munkavállalókra irányadó szabályok meghatározásakor figyelembe vette a 94/33/EK irányelv (14) rendelkezésit is, mely irányelv a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről rendelkezik (15).

3. A szabadságra vonatkozó szabályok

A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti (16).  Ezen hivatkozott rendelkezés csak 2013. január 1. napján lép hatályba az Mth. 85.§ (47) bekezdésében foglaltak alapján. Az Mt. a kollektív szerződések körében arról is kógens szabályt fogalmaz meg, hogy az Mt. 119.§-ban foglaltaktól, csak a munkavállaló javára lehet eltérni (17).

A fiatal munkavállalóknak fizikai és szellemi fejlődése, egészségének fokozott védelme érdekében szükséges az öt munkanap pótszabadság biztosítása.

A pótszabadság a tizennyolcadik életévének „a betöltése után a naptári évből hátralévő munkában töltött időre arányosan azt a munkavállalót is megilleti, akinek a munkaviszonya az említett életkorának az elérése után keletkezett.” MK 120. szám (18)

4. A munkáltató kártérítési felelőssége a fiatal munkavállalók vonatkozásában

A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani. (19)

„A munkavállalói károk keletkezésének jellegzetes tényállása, hogy a kár a munkavállaló egészségkárosodása, munkavégző, illetve jövedelemszerző képességének csökkenése révén keletkezik. A munkavállaló lényeges körülményeinek (egészségi állapotának, jövedelmi viszonyainak, stb.) változása (az elsősorban járadék formájában megállapított) kártérítésösszegét annak megállapítása után érintheti. Erre tekintettel a felek, illetve a munkáltatói kármegtérítéséért helytálló biztosító is igényelheti a kártérítés összegének módosítását. A javaslat a fiatal munkavállaló esetében a kártérítés (összegének) meghatározott időpontban való felülvizsgálatát rendeli el, figyelemmel arra, hogy ebben az időpontban a fiatal munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, amely a javára megállapított kártérítés összegét is érintheti.” (20)

Az Mt. tehát tételes szabályozást ad a kártérítés kötelező felülvizsgálatáról a fiatal munkavállalók esetében, különösen arra való tekintettel, hogy ebben az időszakban a fiatal munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, mely változást a jogalkotónak kógens szabályok mentén figyelemmel kell kísérnie, és mindezt munkáltatói kötelezettségként előírni. (21)

5. Egyéb rendelkezések

Az egyenlő bánásmód követelményeként a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, melyeknek különösen – többek között – a fiatal munkavállalók védelmére kell hogy irányuljon. (22)

A hatályos szabályozás többek között összhangban áll a munkavédelemről szóló törvény (23) azon rendelkezéseivel is, miszerint a fiatal munkavállaló csak akkor, és olyan munkára alkalmazható, ha az egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja (24). A fiatalkorúak a munkavédelmi törvény szerint ugyanis az ún. sérülékeny csoport egyik szegmensét képezik, ahol a munkavállalókat testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelenthetnek munkavégzésük során (25).

Abban az esetben, ha a külföldi munkáltató a fiatal munkavállalót Magyarország területén foglalkoztatja, akkor a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételeire, alkalmazni,ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket is (26).

Összefoglalás

A fiatal munkavállalókat a törvény védelemben részesíti, számukra speciális szabályokat fogalmaz meg. melyek biztosítják az életkoruknak, és fejlettségi szintjüknek megfelelő foglalkoztatást.

A társadalomnak fontos érdeke, hogy a gyakorlattal és szakmai tapasztalattal rendelkező aktív munkavállalók, még nyugállományba vonulásuk előtt átadhassák tudásukat az ifjabb nemzedéknek. A jövő kulcsa ugyanis mindig a feltörekvő, új generáció kezében van, ehhez azonban nélkülözhetetlen az idősebb generáció által alkotott tudás átvétele, implementálása.  

Láthattuk, hogy a kormány is különböző programok meghirdetésével, pályáztatásokkal igyekszik növelni a fiatalok munkavállalási és vállalkozói kedvét, elismerve ezzel komoly szerepüket a munkaerő-piacon.
Annak érdekében azonban, hogy minél több pályakezdő álláshoz, és így munkatapasztalathoz jusson, további lépések is szükségesek. Az új munka törvénykönyve lehetőséget biztosít a kormánynak, hogy a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű legkisebb munkabért állapítson meg (27).   Megvalósítható lenne tehát törvényi felhatalmazás által, hogy életkor alapján ún. differenciált minimálbért állapítsanak meg a fiatalkorú munkavállalók számára. ösztönözve ezzel a munkavállalási kedvet, mely nemzetgazdasági érdek is egyben.

 

1 http://www.kormany.hu/hu/nemzetgazdasagi-miniszterium/hirek/munkat-minel-tobb-palyakezdonek

2 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény 58. § (5) bekezdés k) pont

http://www.multijob.hu/hu/news/128-tamogatas-a-fiatal-munkavallalok-helyzetenek-elosegitesere

http://www.kormany.hu/hu/nemzetgazdasagi-miniszterium/foglalkoztataspolitikaert-elelos-allamtitkarsag/hirek/a-fiatalok-vallalkozova-valasat-segito-palyazat-indul

5 A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény a VI. fejezet, 129/A. §-a.

6 A munkajog nagy kézikönyve, lektor: dr. Breznay Tibor, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest 2006, p. 490-491.

7 Radnay József: Munkajog, 8. kiadás, Szent István Társulat, Budapest, 2009., p. 102-103.

8 Az Mt. hatálybalépéséről szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.).

9  Mt. 294. § a) pontja

10 Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert:  Az új munka törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., Budapest,2012., p. 23.

11Mt. 114. § (2) bekezdés

12 Mt. 114. § (3) bekezdés

13 Mt. 114. § (4) bekezdés

14 a Tanács 94/33/EK irányelve (1994. június 22.) a fiatal személyek munkahelyi védelméről

15 Dudás Katalin – Gyulavári Tamás – Horváth István – Hős Nikolett – Kártyás Gábor – Kulisity Mária – Kun Attila – Petrovics Zoltán: Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest 2012., p. 285.

16 Mt. 119. § (1) bekezdés

17 Mt. 135. § (2) bekezdés j) pontja

18 Dr. Cséffán József:  A Munka Törvényköve és magyarázata, Szegedi Rendezvényszervező Kft. – Szeged, 2012. p 352.

19 Mt. 174.§ (2) bekezdés

20 Az Mt. 174.§-ához fűzött miniszteri indokolás

21 Dr. Horváth István – Dr. Szabó Tibor: Munkajogi navigátor, Az új Munka Törvénykönyve a gyakorlatban, Adónet.huZrt.,Budapest, 2012., p. 350.

22 Mt. 219. (2) bekezdés b) pontja

23 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban:Mvt.)

24 Mvt. 49. § (1) bekezdés b) pontja

25 Mvt. 87. § 8/A. pont

26 Mt. 295. § (1) bekezdés f) és g) pontjai

27 Mt. 153. § (2) bekezdés

Kapcsolódó cikkek:


Jogszerű a próbamunka?
2019. október 8.

Jogszerű a próbamunka?

Bármilyen súlyos is a munkaerőhiány, a munkáltatók nem engedhetik meg maguknak a munkavállalók előszűrésének elhagyását, azt, hogy fizikai munkakörökben gyakorlati készségeiket, szellemi munkakörökben pedig a tudásukat, felkészültségüket ne mérjék fel a munkaviszony létesítését megelőzően. A próbamunka elsőre megfelelő eszköznek tűnhet erre a célra, fontos azonban szem előtt tartani, hogy az a kiválasztásnak egy kétségkívül jogellenes formája.

Vagyoni hozzájárulás a cégműködésben
2019. szeptember 26.

Vagyoni hozzájárulás a cégműködésben

A jogi személyek alapítóinak, illetve tagjainak a jogi személy részére teljesítendő vagyoni hozzájárulásával kapcsolatosan a Ptk. számos rendelkezést tartalmaz; jelen cikkünkben e rendelkezéseket és szerepüket ismertetjük elsősorban a gazdasági társaságok tekintetében.