A hét kérdése: minőségi csere, mint a felmondás oka


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ha egy adott munkakörön belül minőségi cserét kívánunk végrehajtani (azaz a jelenlegi munkavállalónak felmondanánk és magasabb képesítésű munkavállalót vennénk fel), akkor mire kell különösen figyelni a felmondásban, annak indokolásában? A munkakör jellege önmagában nem indokolja egy magasabb (felsőfokú) végzettségű munkavállaló alkalmazását a jelenlegi középfokú végzettségű helyett, azonban a magasabb végzettségű és több nyelvet beszélő új munkavállaló többféle feladatra is alkalmas lenne (így hasznosabb), mint az adott munkakört jelenleg betöltő munkavállaló.


Az alkalmatlanságon túl a munkavállaló képességeivel kapcsolatos leggyakoribb felmondási indok a „minőségi csere”. Ez ugyanis tényeken alapul, és meglehetősen könnyű bizonyítani.

Minőségi cserének nevezzük, ha a munkavállaló munkaviszonyának felmondására azért kerül sor, mert egy olyan másik munkavállalót kívánnak alkalmazni az adott munkakörben, aki a munkavállalónál magasabban képzett. Ilyennek minősül, ha például diplomás munkavállalót keresnek egy középiskolai végzettségű helyére, vagy a főiskolai diploma helyett egyetemi végzettséggel rendelkező munkavállalót szeretnének felvenni, vagy az adott munkakör vonatkozásában célirányosabb gazdasági jellegű végzettséggel rendelkezőt. Ugyancsak fontos szempont a nyelvvizsga és annak minősége, foka.

Munkajogi kérdés válasz csomag

Ezekben az esetekben a bizonyítás viszonylag könnyű, hiszen az, hogy valaki rendelkezik-e nyelvvizsgával, diplomával, egyszerű ténykérdés, míg az, hogy milyen feltételek szükségesek egy adott munkakör ellátásához, már a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó kérdések, azt a bíróság nem vizsgálhatja felül. Tehát, ha a munkáltató úgy dönt, hogy az adott munkakör ellátásához német, angol és francia nyelvvizsgára is szükség van, a feltételeknek meg nem felelő munkavállalót elbocsáthatja, és egy, az előírásokkal rendelkező munkavállalót vehet fel helyette. Nem jelenti azonban a munkáltatói önállóság megsértését, a munkáltató vezetési jogkörébe való beavatkozást annak vizsgálata, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e. Ez utóbbi sérelmét jelentheti, ha a munkáltató rövid idővel az alkalmazást követően, kellő érdek nélkül olyan kívánalmakat támaszt a minőségi cserében érintett munkavállalóval szemben, amiről az alkalmazáskor nem volt szó. Az együttműködési kötelezettség ugyanis már a jogviszony létesítésekor – majd a munkaviszony fennállása alatt is végig – terheli a feleket.

Az együttműködési kötelezettségből adódik, hogy a munkavállaló a valósághoz hűen tájékoztassa a munkáltatót képzettségéről, végzettségéről, míg a munkáltató közölje elvárásait, amelyhez a munkavállaló igazodhat. Adott esetben egy egy-két hónapos munkaviszonnyal rendelkező munkavállalónak felmondani azon az alapon, hogy a munkakör betöltéséhez további követelmények szükségesek, ésszerűtlen, és ez a magatartás a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményébe is ütközik.

Munka törvénykönyve 2012-1992

Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük.

Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak.

Most rendelje meg!

A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét, a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét (BH1998. 555.).

Minőségi csere indokkal közölt munkáltatói felmondás okszerűtlen, és sérti a tisztességes és jóhiszemű joggyakorlás elvét, ha a megjelölt képességre, tudásra az adott munkakörben bizonyítottan nincs szükség (EBH2011. 2339).

A munkáltató a fenti ügyben helytállóan hivatkozott arra, hogy a munkáltató döntési jogkörébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján valósul meg az adott munkakör magasabb színvonalú ellátása; ha jogszabály a munkakör betöltésére kötelező előírást nem tartalmaz, maga döntheti el, milyen iskolai végzettségű, szakképesítésű munkavállalót alkalmaz adott munkakörben. A felmondási indok okszerűsége körében azonban a bíróságnak vizsgálnia – illetve a munkáltatónak bizonyítania – kell a minőségi csere indokának okszerűségét és valósságát, vagyis azt, hogy az új munkavállaló alkalmazásához az adott munkakörben a felmondásban közölt és megvalósult célszerűségi ok folytán a munkáltatónak kellő érdeke fűződött, és emiatt nincs szüksége a felperes munkájára. Az eljáró bíróságok ennek alapján jogszerűen vizsgálták, hogy az angolnyelv-tudás a felperes által ellátott munkakör tekintetében a valóságban szükséges volt-e, és ennek hiánya okszerűen vezetett-e a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséhez. A lefolytatott bizonyítási eljárás alapján helytállóan állapították meg, hogy igazolást nyert, mely szerint a felperes csoportjában, vagyis a minőségbiztosítás és minőség-ellenőrzés területén nem volt külföldi munkavállaló, a felperes csoportjában dolgozóknak nem kellett külföldre utaznia, továbbá a vevői auditok kapcsán sem volt szükség az idegen nyelv ismeretére.

Ugyancsak helytállóan döntöttek a bíróságok arról, hogy a bizonyítási eljárás során vizsgálandó volt, mely szerint a munkáltató intézkedése megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének (EBH1999. 45.). Az a bizonyított tény, hogy az 1100 fős – ezen belül 200 a minőségbiztosítás területén alkalmazott – operátorállományból kizárólag a felperes munkaviszonyának megszüntetésére került sor az angolnyelv-tudás hiánya miatt, továbbá, hogy ebben az időszakban összesen 55 fő további operátor felvételére került sor az alpereshez, akik közül csupán hat  fő rendelkezett valamilyen szintű angolnyelv-tudással, azt támasztja alá, hogy a munkáltató intézkedése nem felelt meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, továbbá okszerűnek sem tekinthető.

HR&Munkajog – a munkaügy értesítője

Papíron és online verzióban is megrendelheti a munkajogi szaklapot,
valamint ez a lap képezi a Munkajogi Klubok 2014 alapját.

A felmondás jogszerűségének elbírálása során ugyanis kiemelt jelentősége van annak, hogy az ebben az időszakban felvett munkavállalókkal szemben a munkáltató milyen alkalmazási feltételt kívánt meg. Ha az új munkavállalók esetében nem volt alkalmazási feltétel az angolnyelv-tudás, és a felvett munkavállalók túlnyomó része sem rendelkezett idegen nyelvismerettel, a felperes felmondásának indoka nem valós.

Az Önök által leírtak alapján aggályosnak tartom a minőségi csere gondolatát. A fentiekben próbáltam vázolni, hogy a bíróság milyen elemeket értékel akkor, amikor azt vizsgálja, hogy a minőségi csere szükséges volt-e vagy sem. Annak a potenciális lehetősége, hogy egy másik munkavállaló esetleg jobb lehet, „hasznosabb” nem alapozza meg a minőségi cserét. Önök itt tulajdonképpen munkakör módosítást kívánnak végrehajtani, így felmerülhet az átszervezés gondolata. Persze azt is alaposan meg kell vizsgálni.

Javaslom, hogy a kérdés eldöntéshez vegyék igénybe munkajogi szakértő segítségét, aki meg tudja vizsgálni az érintett munkavállaló munkakörét, valamint az alkalmazni kívánt új munkavállaló munkakörét, és valamennyi információ birtokában jogszerű megoldást tud javasolni.

Válaszadó: dr. Bodnár Lilla ügyvéd

 

További 99 munkajogi kérdés és válasz a TOP 100 munkajogi kérdés és válasz e-könyvben.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 19.

Jogi tudatosság a profit érdekében

Megalakult a KKVHÁZ Jogi Bizottsága Dr. Gábriel Gyula ügyvéd vezetésével, aki a Bogsch és Társai Ügyvédi Iroda irodavezetője. A Bizottság célja, hogy felhívja a KKV-k figyelmet a jogi tudatosságra, hogy a jogi munka ne legyen tűzoltás.

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.