A home office munkajogi kérdései

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A home office (azaz az otthoni munkavégzés) egyre divatosabb jelenség. Ugyan Magyarországon még kevésbé elterjedt a távmunka ezen formája, mind a munkavállalói mind a munkáltatói oldalról nő az igény home office keretében történő munkavégzésre. Lássuk, milyen szabályok vonatkoznak rá!

A home office gyakorlatilag nem más, mint a távmunka egyik fajtája. Az Európai Bizottság kezdeményezésére 2002-ben jött létre az Európai Távmunka Keret-megállapodás, mely lefektette a távmunka alapelveit, a magyar jogba pedig 2004-ben ültették át a Keret-megállapodás rendelkezéseit.

A Munka Törvénykönyve szerint a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A távmunkának több fajtája létezik a szerint, hogy a távmunkára milyen gyakorisággal és hol kerül sor.

A távmunka végezhető otthonról (ez az ún. home office), vagy a munkáltató által meghatározott helyen pl. teleházban, de a munkavégzés történhet egy, a munkavállaló általa választott tetszőleges helyen is. Bár a távmunka előnye éppen annak rugalmasságában rejlik, a munkáltatónak nem szabad megfeledkeznie arról, hogy a távmunkára speciális munkavédelmi szabályok vonatkoznak (a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény VII/A. fejezet), így távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. A távmunkavégzés megkezdése előtt tehát a feleknek tisztázniuk kell, hogy a távmunkára pontosan hol fog sor kerülni, és ezt érdemes belefoglalni a munkaszerződésbe a későbbi félreértések elkerülése érdekében.

A távmunkavégzés gyakorisága szempontjából három esetet kell elkülöníteni. A rendszeres távmunka gyakorlatilag az Mt. szerinti távmunkát jelenti, de ezen kívül létezik még a részleges távmunka, amikor a munkavállaló a munkaidejének csak egy részét végzi távmunkában (pl. hétfőn és kedden bent kell lennie, de a hét további napjain otthonról dolgozhat), továbbá lehetőség van az alkalmi távmunkára is (pl. betegség esetén).

Próbálja ki a HR Jogtárat!
Két hétig ingyenesen kipróbálhatja az új HR Jogtár Plusz adatbázist A regisztrált ügyfelek az adatbázis teljes tartalmához hozzáférést kapnak az exportálás és nyomtatás lehetőségének igénybevétele nélkül. Regisztráció, részletek >>

A távmunka egy úgynevezett atipikus munkaviszony, tehát a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkaviszony távmunka keretében jön létre. Rendes vagy részleges távmunka esetén a munkaszerződésben lehet ennek részletszabályait kidolgozni. Alkalmi távmunkavégzés esetén azonban elég lehet arra utalni a munkaszerződésben, hogy munkavállalónak előzetes bejelentés alapján lehetősége van „homeoffice-olni”, ennek kereteit pedig egy belső munkáltatói szabályzatban lehet rendezni. Ekkor a munkaszerződésbe bele kell foglalni, hogy a munkavállalóval ismertették e szabályzatot, és e szabályzatnak valóban naprakésznek és a munkavállaló számára elérhetőnek kell lennie. Az alkalmi jellegű távmunkavégzés például enyhébb betegség esetén lehet célszerű, amikor a munkavállaló szívesen inna forró teát otthon pizsamában, de egyébként elég jól van ahhoz, hogy dolgozzon. Ez a munkáltató számára is előnyös megoldást, hiszen a munka halad és nem kell helyettesítésről gondoskodnia és a munkatársakat sem fertőzik meg, a munkavállalónak pedig így nem kell betegszabadságot kivennie.

Távmunkában értelemszerűen csak olyan munkakörök létesíthetőek, melyek természetüknél fogva erre alkalmasak, legfontosabb lényegi vonása ezeknek a munkaköröknek, hogy számítástechnikai eszközön végezhetőek és továbbíthatóak a munkáltató részére. Tipikusan ilyen munkakör a programozó, újságíró, könyvelő, adatrögzítő, de bizonyos kutatói és tanácsadói munkakörök is ilyenek lehetnek.Amennyiben a munka otthon végezhető, de nem kell hozzá számítástechnikai eszköz és nem is továbbítható azok útján, akkor nem távmunkáról, hanem bedolgozói munkaviszonyról beszélhetünk.Távmunkára alkalmas munkakörnél azonban figyelemmel kell lenni a munkavállaló gyakorlatára is – pályakezdő esetén nem biztos, hogy célra vezető a home office, a későbbiekben azonban (a munkaszerződés módosításával) lehetőség van áttérni a távmunkára, vagy a munkaszerződésben ki lehet kötni, hogy távmunkára csak a próbaidő leteltét követően van lehetőség.

Munkajogi kiskönyvtár csomag
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron! Külföldiek magyarországi foglalkoztatása Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban

A távmunka speciális jellegéből adódóan a munkáltatónak többlettájékoztatási kötelezettsége van a munkavállaló irányába. A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

Az ellenőrzés kapcsán ki kell térni arra, hogy a távmunka természetéből adódóan a munkavállalónak mind a munkavégzés, mind a munkaszervezés kapcsán nagyfokú önállósága van. Ezt ellensúlyozandó, a munkáltatónak nagyobb az ellenőrzési jogosultsága, melynek gyakorlása azonban szigorú törvényi korlátok között valósulhat csak meg. Az ellenőrzés módjáról és annak előzetes bejelentési határidejéről a felek megegyezhetnek, külön megegyezés hiányában viszont a munkáltató dönt ezekről. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet, így tilos az előzetes bejelentés nélküli, vagy a munkaidőn kívül tartott ellenőrzés. A munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. Azt azonban előírhatja a munkáltató, hogy az általa biztosított eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. A munkaeszközként szolgáló informatikai eszközökön egyébként sem tanácsos nagy mennyiségű magánlevelezést folytatni (ld. Barbulescu ügy). A munkáltató által biztosított munkaeszköz a munka által megkívánt számítástechnikai kapacitás függvényében lehet laptop, notebook vagy táblagép és okostelefon valamint – megállapodás függvényében – a munka eredményének továbbításához szükséges internetkapcsolat költségeit is átvállalhatja a munkáltató (internetelőfizetés vagy mobilinternet).

A munkaügyi compliance audit
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. Megrendelés >>

Az eszközök kapcsán ki kell térni az adatbiztonságra is. A munkáltatónak elemi érdeke, hogy az üzleti titok és más érzékeny adat ne kerüljön illetéktelen kezekbe, így előírhatja a munkavállalónak, hogy a munkavégzési eszközöket munkaidőn kívül hogyan tárolja (pl. zárható szekrény), valamint az adatmásolásra és adattárolásra vonatkozóan is célszerű utasításokkal ellátni a munkavállalót – ezek az előírások akár a munkáltatói belső szabályzat részét is képezhetik.

A távmunkára vonatkozó további speciális szabály, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít, továbbá biztosítania kell azt is, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson. Erre az előírásra azért van szükség, mert a rendes távmunkát végzők esetében reális veszély az izoláció, így mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállaló ne csak papíron legyen a munkáltató szervezetének része, hanem annak is érezze magát, ez a kollektív munkajog érvényesülése szempontjából is lényeges (szakszervezet, üzemi tanács, kollektív szerződés). Tilos megkülönböztetni az egyes munkavállalókat a szerint, hogy ki „jár be” és ki dolgozok otthontól, ebből adódóan a munkabére sem lehet kevesebb valakinek kizárólag azért, mert nem a munkáltató telephelyén dolgozik. A munkavállalónak ugyanis a munkáját kell megfizetni és nem a jelenlétét.

A Keret-megállapodás értelmében a távmunka csak megállapodáson alapulhat és biztosítani kell a tipikus munkaviszonyhoz való visszatérését (átjárhatósági szabály). Ennek értelmében a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalót – a teljes vagy részmunkaidős, valamint a határozatlan idejű munkajogviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségei mellett – a távmunkavégzésre irányuló foglalkoztatás lehetőségéről. A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik.

A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, azaz gyakorlatilag feladatkiosztásra korlátozódik, távmunka esetében igen ritka az ettől eltérő megállapodás.

Távmunkában a felek eltérő megállapodása hiányában a munkavállaló munkaideje kötetlen. Kötetlen munkaidőről akkor beszélünk, ha a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti. Távmunkában létrejött munkaviszonyban tehát külön megállapodás nélkül is kötetlen lesz a munkavállaló munkaideje. A munkarend attól még kötetlen marad, ha a munkavállalónak a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakra kell teljesítenie. A kötetlen munkaidő nem jelenti továbbá azt, hogy a munkaidő mértékére és a rendkívüli munkaidő elrendelésére és kompenzálására vonatkozó kógens (kötelező) szabályok ne vonatkoznának a felekre. Távmunkában el lehet rendelni túlórát, amit megfelelően ellentételezni kell.

Természetesen a felek megállapodhatnak abban is, hogy a távmunkát végző munkavállaló munkaidejét a munkáltató fogja beosztani, tehát a munkavállaló a hagyományos munkavállalóra vonatkozó munkaidő-beosztási szabályok alá is tartozhat, és amennyiben a felek ebben állapodnak meg, úgy a munkáltató ezeknek az időtartamoknak a betartását is köteles ellenőrizni és nyilvántartani.

---