A munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszer


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alábbiakban a munkahelyeken létrehozható visszaélés-bejelentési rendszer működtetésének szabályait ismerteti a szerző.

A munkáltató, illetve annak cégként működő tulajdonosa a jogszerű és prudens működése érdekében – a jogszabályok és az irányadó magatartási szabályok megsértésének bejelentésére – visszaélés-bejelentési rendszert hozhat létre, melyben a munkavállalók, a beszállítók, az alvállalkozók, a más szerződéses viszonyban állók, vagy egyéb érdekeltek tehetnek bejelentést.

A munkáltató a bejelentési rendszer működése során, a vonatkozó eljárás kapcsán a honlapján részletes tájékoztatást tesz közzé, ugyanakkor a bejelentő – kivizsgáláshoz szükséges – személyes adatait kizárólag a konkrét vizsgálat és a sérelmes magatartás orvoslása, megszüntetése céljából kezelheti. Ezek az adatok a bejelentővédelmi ügyvéd, vagy más, a kivizsgálásában közreműködő külső szervezet részére továbbíthatók.

A bejelentőnek nyilatkoznia kell arról, hogy a bejelentése jóhiszemű, és elő kell adnia a valósnak ismert körülményeket. A bejelentési rendszert úgy kell kialakítani, hogy a nem névtelen bejelentő személyét más ne ismerhesse meg a kivizsgálókon kívül. Utóbbiak e feladatuk lezárásáig, vagy a vizsgálat eredményeképpen történő formális felelősségre vonás kezdeményezéséig a bejelentés tartalmára és az abban érintett személyekre vonatkozó információkat kötelesek titokban tartani. Ezeket különösen nem oszthatják meg a munkáltató nem érintett munkatársaival.

A bejelentésben érintett személyt viszont a vizsgálat megkezdésekor nemcsak a bejelentésről, hanem a jogairól is tájékoztatni kell a tisztességes eljárás követelményének megfelelően. A bejelentést a munkáltató harminc napon belül kivizsgálja, és annak eredményéről, valamint a megtett intézkedésekről tájékoztatja a bejelentőt. A vizsgálat időtartama a három hónapot nem haladhatja meg.

A bejelentések fogadásával vagy kivizsgálásával szerződés keretében bejelentővédelmi ügyvéd, míg a kivizsgálásában való közreműködéssel ugyancsak ő vagy más külső szervezet is megbízható.

A vizsgálat nem kötelező, ha a bejelentő anonim, vagy ismételt, a korábbival azonos tartalmú bejelentést tett, ha a bejelentést a sérelmezett tevékenységről vagy mulasztásról való tudomásszerzéstől számított hat hónap után tette, vagy ha a köz-, illetve a nyomós magánérdek sérelme a bejelentésben érintett személy jogainak a kivizsgálásából eredő korlátozásával nem állna arányban.

Ha a bejelentésben foglalt magatartás miatt a vizsgálat alapján büntetőeljárás kezdeményezése indokolt, akkor feljelentést kell tenni. Ha a bejelentésben foglalt magatartás a vizsgálat alapján nem bűncselekmény, de sérti a munkaadó által meghatározott magatartási szabályokat, a foglalkoztató a munkaviszonyra vonatkozó előírásoknak megfelelően a munkavállalóval szemben munkáltatói intézkedést alkalmazhat.

Ha a vizsgálat alapján a bejelentés megalapozatlan vagy további intézkedés nem szükséges, a bejelentésre vonatkozó adatokat a vizsgálat befejezése utáni 60 napon belül törölni kell.

Ha a vizsgálat alapján intézkedés történik – ideértve a bejelentővel szembeni jogi eljárást vagy fegyelmi intézkedést is –, a bejelentésre vonatkozó adatokat a rendszer keretei között legfeljebb a bejelentés alapján indított eljárások jogerős lezárásáig lehet kezelni.

A cikk szerzője dr. Zalavári György partner ügyvéd. Az Ecovis Hungary Legal a Jogászvilág.hu szakmai partnere.

ECOVIS 202107




Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 10.

Randstad: a karrierépítési lehetőségnél fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya a munkahelyválasztásnál

A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól. A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

2024. április 10.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.