Amire nincs munkajogi orvosság – munkáltatói döntések célszerűségének értékelése


Cikkünkben bemutatunk néhány olyan kérdést, amelyet munkaügyi bíróság – mint a munkáltatói döntések célszerűsége felülvizsgálhatóságának tilalma folytán – egy jogvita esetén nem bírálhat felül.

1. Bevezetés

A munkaviszonyban elszenvedett sérelmek nagyon fájdalmasak tudnak lenni. Akinek a munkaviszonyát sok év derekas teljesítés után bármi okból megszüntetik, teljesítményét alulértékelik, a megérdemelt (vagy annak vélt) járandóságait nem kapja meg, és hasonló bánásmódot tapasztal, az anyagi veszteségek mellett komoly érzelmi megpróbáltatást is átélhet. Ilyenkor szóba jön a munkaügyi per indításának ötlete, amely anyagi és erkölcsi kompenzációt hozhat. Fontos azonban tudni azt, hogy a munkáltatói döntések bírói kontrollja bizonyos vonatkozásokban korlátozott. Mielőtt az ember pereskedésbe vág, érdemes utánajárni, hogy a sérelmes munkáltatói döntés vagy annak legfájdalmasabb mozzanata egyáltalán egy jogvita tárgyát képezheti-e. Ha nem, akkor a peres út igénybe vétele, és annak várható sikertelensége csak további bosszankodás és felesleges ráfordítások forrása lehet.

A bírósági kontroll behatárolása mögött az a cél húzódik meg, hogy a munkáltató szervezetalakítási és üzleti autonómiája – nem korlátlatul, de – széles körben biztosított legyen. Ezért a munkaügyi jogviták eldöntése során a bíróságoknak alapvetően nincs lehetőségük arra, hogy a munkáltatói döntések piaci indokoltságát, racionalitását, gazdaságosságát felülbírálják. A bíróság a munkáltatói döntéseket jogszerűségi, és nem célszerűségi szempontból vizsgálja. Vagyis, ha a munkajog a munkáltatói mérlegelésnek csupán a jogszerűségi kereteit határozza meg, és ezen belül a munkáltató mérlegelési szabadságában dönthet a több, számára kedvező vagy kedvezőtlen alternatíva közül, akkor e jogát a bíróságok nem vonhatják el tőle. Így például egy munkaerő-felvétel kapcsán léteznek bizonyos jogszabályi követelmények a toborzás, a kiválasztás és a beléptetés törvényességével kapcsolatban (pl. a kiválasztás diszkriminációmentessége, képesítési követelmények ellenőrizhetősége, a jogszerű adatkezelés feltételrendszere stb.), azonban e kereteket megtartva a munkáltató már szabadon dönthet arról, kivel kíván együtt dolgozni, és e döntésébe a bíróságok sem szólhatnak bele.

2. A felmondás munkáltató működésével összefüggő indokának célszerűsége

A munkáltatói felmondások jogszerűségét érintő szempontokkal kapcsolatban évtizedes gyakorlatban megszilárdult alaptételeket rögzítő MK 95. sz. elvi éllel mondja ki: „[a] jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.”

Ha tehát a munkáltató arra hivatkozik, hogy átszervezés, létszámcsökkentés végrehajtására kerül sor, ezeknek gazdasági indokoltságát a munkavállaló nem vitathatja a perben, csupán annak megtörténtét. Igaz ez akkor is, ha a felmondás indokolása maga részletezi a gazdasági indokokat. A bírói gyakorlat szerint ezt csak kiegészítő tájékoztatásnak kell ilyenkor tekinteni. (Ld. pl. BH2001.341., Mfv.I.10.800/2007/4.,  EBH2013.M.21., Mfv.I.10.468/2018/6., Mfv.I.10.189/2014/5.) A gyakorlatban az átszervezés, létszámcsökkentés keretében végrehajtott felmondások esetében sokszor éppen a „miért” okozza a legtöbb sérelmet az érintettben. Nehezen emészthető lehet az elbocsátott munkavállaló részéről, amikor évekig hűségesen, kifogástalanul dolgozik a munkáltatónál, bevételt termel, elismerésben részesül, majd egy vezetői döntés folytán az ő munkakörében leépítést határoznak el, és neki ezen indokkal felmondanak. Okkal bánthatja ez az ember igazságérzetét, a munkaügyi peres út ennek orvosolására mégsem alkalmas. Az sem segít, ha az ilyen felmondás a munkáltató gazdasági helyzetére hivatkozik, hiszen a fent részletezett gyakorlat szerint a bíróság azt nem vizsgálhatja, hogy ez valóban indokolttá tette a munkavállaló munkakörét érintő szervezeti átalakítást.

Az sem működőképes, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy nem volt okszerű a létszámcsökkentés, mert ezt nem indokolták kellőképpen a cég gazdasági mutatói, az okszerűséget pedig kétségkívül a munkáltatónak kell bizonyítania a perben. Az e nyomvonalba illeszkedő érvelések azonban tartalmuk szerint valójában célszerűségi vitatásnak minősülnek, és ekként a bíróság ezeket érdemben nem tudja figyelembe venni.

Az is igencsak irracionálisnak, igazságtalannak tűnhet a munkavállaló szemében, ha létszámcsökkentés esetében olyan – pl. vele azonos munkakört betöltő – személyre is eshetett volna a választás, aki nála gyengébb teljesítményt nyújtott, kevesebb ideje van a cégnél, vagy esetleg szociálisan kevésbé érintené rosszul a munkaviszony elveszítése, mégis ő lett az áldozat. Ilyen helyzetben főszabály szerint az sem vitatható, hogy egy adott munkavállalói csoportot érintő létszámcsökkentés esetén miért éppen az érintett személyre esett a választás. E körben például a munkáltató jogszerűen értékelheti azt is, ha valakivel egyébként is probléma volt a munkamagatartása terén (Mfv.II.10.680/2012/8.). Bár itt megemlítendő, hogy a kiválasztás szempontjaival kapcsolatban néhány fontos alapelvi követelmény keretezi a munkáltató döntési szabadságát (pl. a kiválasztás nem sértheti az egyenlő bánásmód követelményét vagy a joggal való visszaélés tilalmát).

3. Célszerűségi szempontok minőségi csere esetén

Minőségi cseréről akkor beszélhetünk, ha az adott munkakört a munkáltató magasabb végzettségű, képesítésű, nagyobb gyakorlattal rendelkező munkavállalóval szándékozik betölteni, ha a munkáltató speciálisabb, vagy összetettebb szakismerettel rendelkező, rátermettebb munkavállaló alkalmazását rendeli el [Kulisity Mária: Minőségi csere. In: Kúria: A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése, Budapest, 2015, 2. sz. melléklet, 87. o.]. A bírói gyakorlatból vett példát hozva: jogszerű a minőségi csere, ha a munkavállaló német nyelvtudásában hiányosság mutatkozik, ezzel kapcsolatban a vezetés felé a külföldi partnerek jelzéssel is élnek, ezért a munkavállalót minőségi cserére alapított felmondással elküldve a helyét egy nála gyengébb szaktudással, de németül beszélő személlyel töltik be (EBH2003.968.). Ahogy a korábbi Legfelsőbb Bíróság ebben az esetben kifejtette: a jogvita keretein kívül esőnek minősül, hogy egy munkakör teljes körű ellátásához szükséges nyelvismeret iránti igényt – amely a külföldi érdekeltség miatt a gazdálkodással függ össze – a munkáltató fontosabb feltételként határozza meg az egyéb szakmai ismereteknél. A bíróság nem bírálhatja felül a munkáltató saját részére kitűzött (gazdasági) céljait. A munkáltató jogszerűen dönthetett arról, hogy a munkakör ellátásánál a jövőben milyen feltételeknek, tudásnak tulajdonít a korábbitól eltérően nagyobb szerepet, milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör magasabb színvonalú ellátása. E kérdést tehát a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint nem az okszerűség, hanem a célszerűség keretein belül kell értelmezni.

Minőségi csere esetén tehát igazságtalannak érezheti a mellőzését az adott esetben addig kifogástalanul dolgozó munkavállaló, különösen ha egy nála más szempontból kevesebb kompetenciával bíró személy lép a helyébe, és megkérdőjelezheti, hogy a munkáltató által döntőnek ítélt, új kompetencia „hirtelen” mitől vált ilyen fontossá. Fontos azonban tudni, hogy – amint arra a fentiek rámutatnak – bármennyire sérelmesnek érzi a munkavállaló a vele történteket, a minőségi csere célszerűsége nem vitatható, amennyiben a cserére hivatkozó indokolás a valóság és az okszerűség kritériumainak megfelel.

4. Többletjuttatások célszerűsége

A munkáltatónak a munkaviszonyban foglalt szabályokban és a munkaszerződésben (felek egyéb megállapodásaiban) rögzített díjazási elemeken kívül nagy szabadsága van abban, hogy többletdíjazási elemekről döntsön (prémium, bónusz, mozgóbér, jutalom, jutalék, béren kívüli juttatások stb.). A tisztességes, motiváló, hatékony bonifikációs rendszernek nagy szerepe lehet a munkavállalók megtartásában, teljesítményre ösztönzésében, új, értékes munkaerő toborzásában. A többletdíjazás rendszerét többnyire egyoldalú kötelezettségvállalásokat magában foglaló munkáltatói szabályzatokban (Munka törvénykönyve, 16-17. §) vezetik be, ilyenkor az adott juttatásra munkavállaló az abban foglalt feltételek szerint igényt támaszthat. Előfordulhatnak továbbá egyedi döntés alapján, egyszeri alkalommal, előre meg nem határozott szempontok szerint kifizetett jutalmak is, amelyekről a munkáltató szintén mérlegelési jogkörében rendelkezik akár a munkavállalók összessége, akár egy részük vonatkozásában. A kimaradó munkavállaló ilyenkor erre főszabály szerint nem formálhat igényt. Akármelyik esetről is van szó, a munkáltató igen tág mozgástérrel rendelkezik a plusz juttatásokról szóló szabályzat kialakításában, vagy az eseti juttatás feltételeinek meghatározásában. Ezek a döntésen szintén nem vitathatók célszerűségi alapon, például arra hivatkozva, hogy meghatározott szabályzati elemek éppen demotiválók, irrelevánsak a teljesítmény vagy a megtartó erő szempontjából. A többletjuttatások kapcsán is behatárolják ugyan a munkáltató mozgásterét bizonyos jogszabályi követelmények (különösen: az alapvető magatartási követelmények, pl. a diszkriminációtilalom; ld. Mfv.I.10.646/2012/4.), amelyek egy jogvitában megkérdőjelezhetők, azonban az elosztás gazdaságossága, célszerűsége nem. Ha a munkáltató egyébként betartja a munkaviszonyban foglalt szabályokban – ideértve az alapelvi követelményeket –, saját szabályzatában és a felek megállapodásaiban foglaltakat, a munkavállaló hiába érzi méltánytalannak, hogy miért kapott kevesebbet, vagy miért szorult ki a díjazásból másokhoz képest, ezt a sérelmet szintén nem tudja bíróság elé vinni.

A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol már a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathat a szakma legkiválóbb előadóitól.


Kapcsolódó cikkek

2023. február 7.

A fogyasztói jogok kollektív védelme a vállalkozások jogsértő tevekénységével szemben I. rész

A tanulmány a fogyasztóvédelem egyik tipikus eszközének, a közérdekű igényérvényesítésnek a szabályozását, a kollektív fogyasztói érdekek védelmének alapvető jogintézményeit tekinti át. Ismerteti a kollektív fogyasztói érdekek védelmének fejlődését, a perben megjelenő feleket (a vállalkozás, a keresetindításra jogosult), továbbá a perindítás feltételeit és a feltételek perjogi értelmezését. A perindítás feltételei közül a tanulmány most közlésre kerülő első része csak a jogszabályba ütköző tevékenységet vázolja fel, míg a perindítás további feltételeit a tanulmánynak a Fogyasztóvédelmi Jog Online következő számában publikálásra kerülő második része fogja a joggyakorlati szempontokra fókuszálva tárgyalni.

2023. február 6.

Változások a munka világában

2023. január 1-től módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.). A változás számos fontos területet is érintett, ezek többségét az alábbiakban tekintjük át. A mostani módosítócsomag két EU-s irányelv (2019/1152 és 2019/1158) átvételére vezethető vissza.