A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A jogalkotó lehetőséget biztosít a munkáltatónak arra, hogy egyoldalú utasításával a munkavállalót ideiglenesen, munkaszerződésétől eltérően, más munkakörben, más munkahelyen (kiküldetés), illetve más munkáltatónál (kirendelés) foglalkoztassa. Az Mt. – szakítva a korábbi széttagoltsággal – egységesen rendezi a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályait és az 1992. évi Mt. önálló jogintézményei helyébe egységes szabályokat léptet.


Tekintettel arra, hogy a munkaszerződés kizárólag a felek közös megegyezésével módosítható, az attól eltérő foglalkoztatásra kizárólag ideiglenes jelleggel kerülhet sor. A jogalkotó ezt az időszakot 44 munkanapban (egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 352 órában) korlátozza naptári évenként, azzal, hogy részmunkaidő és/vagy nem teljes naptári évben fennálló munkaviszony esetén ezt az időszakot is időarányosítani kell. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

A más munkakörben történő foglalkoztatás – korábbi szabályozás fogalomhasználatában átirányítás – során a munkáltató a munkavállalót arra kötelezi, hogy ideiglenesen más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. Erre sor kerülhet mind a munkavállaló meglévő feladatainak ellátása mellett, mind önállóan. Így például elképzelhető, hogy a munkáltató egy pozíció megüresedése miatt a nála kockázatelemzőként foglalkoztatott munkavállalót ideiglenesen arra kötelez, hogy saját munkaköre helyett a pénzügyi igazgató munkakörét lássa el. Ebben az esetben különösen figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavállaló minden esetben az ellátott munkakörre előírt alapbérre jogosult, azzal, hogy az nem lehet kevesebb, mint a munkaszerződése szerinti alapbére. Azaz, a példánkban szereplő kockázatelemző az átirányítás ideje alatt a pénzügyi igazgató alapbérére lesz jogosult a saját- feltételezhetően alacsonyabb – alapbére helyett. Ugyanakkor a másik munkakörben járó egyéb juttatások – például magasabb béren kívüli juttatások, cégautó, kiegészítő pótlék stb. – már nem illetik meg automatikusan a munkavállalót.

A más munkahelyen való munkavégzésre utasítás a kiküldetés. Ennek során csak a munkavégzési hely változik, de a kiküldött munkavállaló továbbra is az eredeti munkáltató utasítása és irányítása alatt marad. Tipikusan kiküldetés kertében kerülhet sor például a munkáltató által gyártott eszközök megrendelőnél történő beépítésére, beüzemelésére.

Ezzel szemben a kirendelés (más munkáltatónál munkavégzésre kötelezés) során a munkáltató személyében következik be – ideiglenesen – változás. A kirendelés során a munkavállaló annak a munkáltatónak az irányítása és ellenőrzése alá kerül, akihez kirendelték. Bármely két munkáltató megállapodhat abban, hogy az egyik ideiglenesen átengedi munkavállalóját a másik számára, nincsen szükség a munkáltatók közötti semmiféle tulajdonosi, vagy egyéb kapcsolatra. A kirendelés alatt a munkavállalóra a munkavégzés helye szerinti munkarend lesz az irányadó, az őt ért károkért pedig a munkáltatók egyetemlegesen felelnek.

Álláspontunk szerint a kirendelő munkáltató önmagában a kirendelésért díjat nem kérhet, hiszen a munkavállalók átengedéséért kizárólag munkaerő-kölcsönzés során a kölcsönbeadó jogosult díjazásra, ugyanakkor annak nincsen akadálya, hogy a kirendeléssel kapcsolatban felmerült költségeket – bérköltség, munkavállalónak fizetett költségtérítés stb. – a kirendelő részére megtérítse az a munkáltató, akihez a munkavállaló kirendelésre került.

Amennyiben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás a munkavállaló számára többlet költséget jelent (például más helységben történő munkavégzés miatt megnövekedett utazási költségek), úgy a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalónak megtérítse az indokoltan felmerülő költségeket.

Garanciális szabály, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben történő munkavégzésre

  • várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
  • gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
  • hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
  • a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

A fentebb ismertetett szabályok természetesen ez nem zárják ki a lehetőségét annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjanak egy, a fenti időtartamot meghaladó átirányításban, kiküldetésében vagy kirendelésében. Ilyen esetben azonban a foglalkoztatásra a felek megállapodásának megfelelően kerül sor, így az a szó klasszikus értelmében nem tekinthető munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak.

 


Kapcsolódó cikkek

2024. október 4.

Így gondolkoznak a vagyonosok a jövőről – egy vagyontervezési felmérés eredményei

A Jalsovszky vagyontervezéssel foglalkozó üzletága, a Jalsovszky Private 2024 nyarán felmérést végzett több, mint 100 ügyfele körében. A felmérésből kiderül, hogy a megkérdezett ügyfelek milyen céllal és módon hozták létre vagyonkezelési (különösen bizalmi vagyonkezelési és vagyonkezelő alapítványi) struktúráikat és hogyan gondolják a vagyonkezelésbe átadott, több mint 2,5 milliárd eurónyi vagyont a jövőben működtetni, kezelni. A felmérés pár kifejezetten érdekes eredménnyel és tanulsággal is szolgált.

2024. október 3.

Mi is az a névfoglalás?

Mi történik, ha egy másik vállalkozás tulajdonosainak is eszébe jut a cégalapítást tervezők előre megálmodott cégneve, és azzal korábban megalapítják a saját gazdasági társaságukat? Erről rendelkezik a névfoglalás „intézménye”.

2024. október 1.

Biztonsági és jogi következményei is lehetnek az illegális szoftverhasználatnak

A digitális kor kihívásai között kiemelt helyet foglal el a szoftverek jogtiszta használatának kérdése. A globális trendeknek megfelelően már Magyarországon is jelentős hangsúly helyeződik erre a területre, ugyanis egyre többen ismerik fel, hogy az illegális szoftverhasználat nem kevés kockázattal jár. Nemcsak biztonsági, hanem gyakran jogi problémákat is előidézhet, ami különösen a vállalatok számára okozhat igen komoly kellemetlenségeket.