Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikksorozatunkban – négy részletben – végig vesszük a munka törvénykönyvének a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályait. Mostani cikkünk a felmondás szabályainak részletes bemutatása.
A felmondás alakisága, a bizonyítási teher
A munkáltatónak a felmondást írásba kell foglalnia, a szóban közölt felmondás érvénytelen. Az indoklást is írásba kell foglalni. Nem elég tehát, ha a munkáltató a felmondást írásba foglalja ugyan, de annak indokát csupán szóban közli. Ez esetben a felmondás ugyancsak érvénytelen lesz [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 44., 22. § (3) bekezdés].
Minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a bíróság fenntartsa, a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul [Mt. 64. § (2) bekezdés]. A munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.
A munkaügyi jogvita során ugyanakkor nemcsak a felmondás indoklásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek – az indoklás keretein belül maradva – azt kiegészítik, alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indoklás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, melyet az írásbeli felmondásban a törvényben megszabott módon nem közölt (MK 95.).
Nincs helye a felmondás hatálytalanításának, ha a munkáltató a felmondásban megjelölte és jogvita esetén bizonyítja azokat a konkrét tényeket, amelyekre a felmondást alapítja (BH1993. 329). A felmondásnak a munkavállaló súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles – részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával – a tényállást teljeskörűen tisztázni és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (BH1992. 730). A felmondás érvénytelenségét megállapító ítélet megalapozatlan, ha a munkaügyi bíróság a felek ellentétes tényállításainak valóságát nem vizsgálta és erre nézve bizonyítást nem folytatott le (BH1993. 266).
A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is jogellenesnek kell minősíteni a munkaviszony megszüntetését, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen az, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 7. §, MK 95.].
Felmondási tilalmak, korlátozások
1. Az Mt. szerint a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes katonai szolgálat teljesítése, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés].
Az a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette [Mt. 65. § (5)–(6) bekezdés].
A fenti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó [Mt. 65. § (4) bekezdés].
2. Az új Mt. a munkavállaló védelmét a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt olyan módon szolgálja, hogy ilyenkor a felmondást (a felmondás közlését) ugyan lehetővé teszi, de végrehajtását késlelteti. Csak egy meghatározott idő, illetőleg meghatározott állapot eltelte után válik végrehajthatóvá. (Részletesen lásd alább a felmondási idő alatt írottakat).
3. A munkáltató a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkaviszonyt felmondással
Az anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig az a) pontban foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. §) nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6) bekezdés].
A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló mun-kaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavál-laló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7) bekezdés].
4. Meghatározott tisztségviselők munkaviszonyának felmondása a törvényben előírt szervek hozzájárulásához kötött. Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Az üzemi tanács ilyen esetben a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. (Nem kell alkalmazni ezt a rendelkezést, ha a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselőként az Mt. 273. §-a alatti védelem alatt áll.) [Mt. 260. § (3)–(5) bekezdés].
A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges az alább meghatározottak szerint megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.
A szakszervezet az Mt. 236. § (2) bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephe-lyen foglalkozatott munkavállalók közül a következő szerint jelölhet meg felmondási védelme alá tartozó tisztségviselőket: ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztika létszáma a naptári év első napján
A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és az annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, hogy a szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. A fentebb megjelölt munkavállalón túlmenően védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.
A szakszervezet akkor jogosult a fentiek szerint megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tagsága megszűnt.
A szakszervezet – az üzemi tanácshoz hasonlóan – a felmondásra irányuló munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban köteles közölni. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, a tájékoztatásnak szintén tartalmaznia kell az egyet nem értés indokait. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért (Mt. 273. §).
A munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselő-re vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a munkavédelmi bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni [a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. § (3) bekezdés].
A határozott idejű munkaviszony felmondása
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
Felmondás a munkavállaló részéről
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással a munkavállaló is megszüntetheti [Mt. 65. § (1) bekezdés]. A felmondást a munkavállalónak is írásba kell foglalnia [Mt. 44. §., 22. § (2) bekezdés]. Lényeges eltérés azonban, hogy a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles megindokolni [Mt. 67. § (1) bekezdés], és jogszabályi tilalom vagy korlátozás sem gátolja felmondását. Ugyanakkor a felek megállapodása estén a munkaviszony – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. § (2) bekezdés].
A munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet számára, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenni vagy a körülményekre tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés].
Ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással megszüntette, ezt követően csak a munkáltató hoz-zájárulásával vonhatja azt vissza. Ha a munkavállaló a felmondó nyilatkozatát visszavonja, és a munkáltató ehhez nem hajlandó hozzájárulni, a hozzájárulás megtagadása miatt munkaügyi vita nem indítható. Ha azonban a munkavállaló nyilatkozata érvényességét is vitatja, ebben a kérdésben munkaügyi vitának helye van (BH1981. 384.).
A felmondási idő, munkavégzés alóli felmentés
A felmondási idő szerepe az, hogy ezáltal mind a munkavállaló, mind a munkáltató kellő időben tájékoztatást nyerjen a másik fél szándékáról és felkészülhessen a munkaviszony megszűnésére: a munkavállaló előkészíthesse új munkaviszonyba lépését, a munkáltató pedig a munkavállaló pótlását.
A felmondási idő legalább 30 nap [Mt. 69. § (1) bekezdés]. A munkáltató felmondása esetén a 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
meghosszabbodik [Mt. 69. § (2) bekezdés].
A felek egyébként a törvényben foglaltaknál rövidebb vagy hosszabb felmondási időről is megállapodhatnak [Mt. 43. § (1) bekezdés], megállapodásuk azonban a hathavi felmondási időt nem haladhatja meg [Mt. 69. § (3) bekezdés]. A kollektív szerződés az Mt. 69. § (1) bekezdésében foglaltaknál hosszabb felmondási időt is megállapíthat [Mt. 85. § (3) bekezdés].
A felmondási időre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve az Mt. 77. § (2) bekezdése a)–b) pontjaiban meghatározott eseteket [Mt. 69. § (4) bekezdés].
A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart [Mt. 69. § (5) bekezdés]. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bekezdés].
A munkáltató felmondása esetén – az alábbi esetekben – a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. § (2) bekezdés].
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót kívánságának megfelelően – legalább két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót – a megelőző szabályok szerinti átlagkeresettől eltérően – távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be (Mt. 70. §).
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Az ukrán-orosz háborúra reagálva az Európai Unió a közelmúltban újabb gazdasági szankciókat vezetett be Oroszországgal szemben. Az egyik legfontosabb változás, hogy bizonyos, az orosz cégek vagy szervek részére nyújtható, biztosítható vagy értékesíthető szolgáltatások, amelyek eddig a szankciók alól mentességet élveztek, 2024. június 20. napjától csak hatósági engedély birtokában végezhetők majd. Melyek ezek a szolgáltatások? Honnan szerezhető be az engedély és milyen feltételeknek kell majd megfelelni? Mivel a határidő vészesen közeleg, ezért a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkatársai, dr. Bognár Alexandra és dr. Suller Noémi segítenek eligazodni az új szabályozásban a fenti kérdések megválaszolásával.
A NIS2 direktíva számos követelményt fogalmaz meg az EU-tagállamok kiber- és információbiztonságára vonatkozóan. Magyarországon a „2023. évi XXIII. törvény a kiberbiztonsági tanúsításról és a kiberbiztonsági felügyeletről”, azaz a „Kibertan-törvény” implementálja a direktíva rendelkezéseit, melynek értelmében az érintett vállalatoknak 2024. június 30-ig regisztrálniuk kell magukat a Szabályozott Tevékenységek Felügyeleti Hatósága (SZTFH) által kijelölt online felületen.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!