Amikor a vezetőnek mondanak föl

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Munkáltatói felmondás esetén kell indokolás vagy nem? Ha nem kell, attól még a bíróságnak vizsgálnia kell az indokokat? A vezető állású munkavállalókkal kapcsolatban a hatályos szabályozás igen szélesre tárja a kaput a felek közötti megállapodások számára azzal, hogy a vezető munkaszerződésében a felek az Mt. szinte teljes Második fejezetétől eltérhetnek. Nézzek meg egy példán keresztül a követendő elveket.

Jelen írásunkban a munkáltatói felmondás indokolásával kapcsolatos szabályokkal kapcsolatos gyakorlatot vesszük górcső alá. A bírósági határozat meghozatalakor hatályos szabályok alapján a munkáltató rendes felmondása esetén a munkáltatót nem terheli indo­kolási kötelezettség. A jogeset ismertetése során elsősorban a vizsgálat tárgyává tett rendelkezésekhez kapcsolódó tényeket és állásfoglalásokat ismertetjük.

Kell vagy nem indokolni a felmondást

Az általános igazgatóhelyettes munkakört betöltő felperes munkaviszonyát az alperes 2004. január 22-én kelt rendes felmondással – négy pontban foglalt indokolással – megszüntette.

A felperes a keresetében a felmondás jogellenességének megállapítását és annak jogkövetkezményeként elsődlegesen a munkaviszonya helyreállítását és az elmaradt munkabérének megfizetését, másodlagosan az alperesnek hathavi átlagkeresetének megfelelő átalánytérítésre való kötelezését kérte.

Az alperes az ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy a vezető állású felperes esetében a felmondást nem kellett volna megindokolnia, de ettől függetlenül az abban közölt indokok valósak és okszerűek, ezért a kereset elutasítását kérte.

A munkaügyi bíróság ítéletében megállapította, hogy a felperessel szemben alkalmazott munkáltatói rendes felmondás jogellenes. Kötelezte az alperest a felperes eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatására, valamint az elmaradt munkabér és perköltség megfizetésére. 

A bíróság megállapításai

A bíróság megállapította, hogy a felperes által 2002. január 2-ától betöltött általános igazgatóhelyettesi munkakör vezető állású munkakörnek minősült. A felperes az ügyvezető távolléte esetén gyakorolta annak jogait, akadályoztatása esetén irányította a társaság működését. Ezt követően a felperes és a korábbi ügyvezető kapcsolata megromlott, az ügyvezető 2003. július 1-jei intézkedésével a munkáltatói jogkört magához vonta, és ezt követően olyan intézkedéseket hozott, amelyek következtében a felperes vezetői munkaköre a felmondás időpontjára gyakorlatilag kiürült.

A bíróság ítéletében kimondta, hogy bár az alperest a felmondás tekintetében indokolási kötelezettség nem terhelte, de mivel azt megindokolta, az indok valóságát és okszerűségét bizonyítania kellett [1992. évi Mt. 89. § (2) bekezdés]. A bíróság a felmondás 1. és 2. pontja szerinti általános indokolást, miszerint a felperes az általános igazgatóhelyettesi munkakör és vezetői munkakör betöltésére szakmailag alkalmatlan, nem találta okszerűnek, mert a felperes a felmondás időpontjában már nem látott el vezetői feladatokat. A felmondásban felsorolt, az alkalmatlanságot alátámasztó egyéb okokról pedig a bíróság megállapította, hogy azok nagyobb részben valótlanok vagy okszerűtlenek, vagy a világosság követelményét nélkülözik.

Az alperes fellebbezésében az ítélet megváltoztatását és a felperes keresetének elutasítását, másodlagosan a felperes visszahelyezésének mellőzését kérte.

További érdekes jogesetek minden hónapban olvashat a HR&Munkajog szaklap hasábjain HR&Munkajog – a munkaügy értesítője

A másodfokú eljárás tanulságai

A másodfokú bíróság ítéletében az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és az alperes továbbfoglalkoztatási kötelezettségét mellőzte. Egyebekben az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a munkaügyi bíróság ítéle­tének megváltoztatását és a felperes keresetének elutasítását, valamint a költségekben való marasztalását kérte. A tényállás meg­állapítását jogszabálysértőnek tartotta nyilvánvalóan okszerűtlen, logikai ellentmondást tartalmazó következtetésre hivatkozva.

A felmondás nem kötelező indokolásának bizonyítottságával és okszerűségével kapcsolatban hangsúlyozta, hogy a vezető állásúak munkaviszonyában döntő jelentősége van a bizalomnak, és önmagában a bizalomvesztés elégséges és valóságos indoka lehet a munkaviszony megszüntetésének. Több felmondási indok megjelölése esetén akkor is jogszerű az intézkedés, ha nem mindegyik bizonyult valónak. A perbeli esetben felperesnek a munkahelyi vezetőjével, közvetlen munkatársaival szemben tanúsított összeférhetetlen és a munkahelyi légkört rontó magatartása való és okszerű felmentési indoknak bizonyult, amely önmagában megalapozza a felmentés jogszerűségét.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult.

A felülvizsgálati eljárás eredménye

A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság alaposnak találta. A perben megállapított és a felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint a felperes a munkaszerződése alapján vezető állású munkavállalóként állt munkaviszonyban az alperesnél általános igazgatóhelyettes munkakörben. A vezető állású jogállását nem érintette az, hogy egyes munkaköri feladatait az ügyvezető megvonta, mert munkaszerződésének módosítására nem került sor.

Emiatt a felperes munkaviszonyának felmondását a munkáltatónak nem kellett megindokolni. Az indokolási kötelezettség hiányában is megindokolt felmondás esetén azonban a felmondás jogszerűsége az indok valósága és okszerűsége esetén állapítható meg, ezért adott esetben a felmondás indokainak valóságát és okszerűségét a bíróságnak vizsgálnia kellett.

Több felmondási indok esetén egy való és okszerű indok is megalapozza a felmondás jogszerűségét. Erre figyelemmel valamely felmondási indok vizsgálatának mellőzése megalapozatlan döntést eredményez.
Az elsőfokú bíróság a felmondás 4. pontjában szereplő indokot (összeférhetetlen magatar-tást tanúsít a vezetőjével, közvetlen munkatársaival, a közösségbe nem képes beilleszkedni, rontja a munkahelyi légkört) arra hivatkozva mellőzte, hogy általános, közhelyszerű, a munkáltató nem jelölte meg azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyeken a felmondás alapul. A másodfokú bíróság ítéletének indokolása szerint ez a felmondási ok nem nyert bizonyítást.

A Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy a bírói gya­korlat szerint a felmondás indoka összefoglalóan is megjelölhető, és ilyen esetben a munkáltató a perben bizonyíthatja azokat a tényeket, körülmé­nye­ket, amelyek az indok valóságát és okszerűségét alátá­masztják (MK 95. számú állásfoglalás). A perbeli felmondás 4. pontjában, összefoglalóan megjelölt indoka megfelelt a törvénynek, így annak valóságát és okszerűségét vizsgálni kellett volna. A peres iratok alapján megállapítható, hogy a felperes összeférhetetlen, a munkahelyi légkört rontó magatartását az alperes a perben indítványozott bizonyítás keretében konkretizálta. A bizonyítás során megálla­pítást nyert, hogy a felperesnek a vezetéssel szemben tett kijelentései, cselekedetei a vezetői tekintélyt csorbító, az együttműködési kötelezettséget sértő és a munkahelyi légkört zavaró magatartás, amelyek összességükben alátámasztják a 4. felmondási indokként megjelölt összeférhetetlen magatartás valóságát. Ve­zetői munkakörben a bizalom megrendülése esetén a munkáltatótól nem várható el a munkaviszony fenn­tartása. E magatartások a vezető iránti bizalom megrendülése folytán a munkaviszony további fenntartását ellehetetlenítették, így a felmondás okszerű indokául szolgáltak.

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította.

Bár a felperes keresetét a Legfelsőbb Bíróság elutasította, abban elvi jelentőséggel kimondta, hogy az indokolási kötelezettség hiányában is megindokolt rendes felmondás indokának valóságát és okszerűségét vizsgálni kell. A vezetői tekintélyt csorbító, az együttmű­ködési kötelezettséget sértő és a munkahelyi légkört zavaró magatartás alkalmas a vezetővel szembeni bizalom megrendítésére, amely a felmondás okszerű indokául szolgál (EBH2007. 1723).

Az eset a hatályos szabályok szemszögéből

A jelenleg hatályos szabályok szerint a munkáltató felmondás esetén (amely egyébként megfeleltethető a korábbi terminológia szerinti rendes felmondásnak) nem kell alkalmazni – egyebek mellett – a felmondás indokolására vonatkozó szabályokat [Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont].

Mivel a jogeset kapcsán idézett rendelkezések nem változtak, ezért alappal állapíthatjuk meg, hogy a bírósági határozatban kimondottak a jelenleg is változatlan tartalommal érvényesek, és egy nem megfelelően indokolt munkáltatói felmondás a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit vonja magával. Ez pedig igen érzékenyen érintheti a munkáltatót még akkor is, ha a felek nem éltek a korábban idézett lehetőségükkel és nem kötöttek ki a vezetőre nézve kedvezőbb feltételeket a munkáltató jogellenes munkaviszonymegszüntetésének esetére.

---