Az ösztöndíjas foglalkoztatás


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkáltatónak érdeke fűződik ahhoz, hogy a gazdasági tevékenysége eredményes folytatásához szükséges létszámú és képzettségű munkaerő álljon rendelkezésre. A munkáltató szakemberszükségletét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján több módon is biztosíthatja: tanulmányi szerződés kötése útján (Mt. 229. §), tanulmányok folytatására irányuló polgári jogi szerződés kötése útján (amelyet a polgári jog szerződési joga szabályoz). A jogszabályok az Mt. szabályozási körén túl is támogatják a szakképzett, felsőfokú végzettséggel rendelkező munkaerő elhelyezkedését, amelynek egyik eszköze a támogatott ösztöndíjas foglalkoztatás.


Az ösztöndíjas foglalkoztatotti jogviszony szabályozási alapját a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény jelenti, amely 2005. január 1-jétől szabályozza e foglalkoztatási formát.

A jogalkotó célja az volt, hogy a támogatott foglalkoz­tatási formával megkönnyítse a pályakezdő fiatal, diplomás munkavállalók munkaerő-piaci megjelenését és szak­mai tapasztalatszerzését. Az ösztöndíjas foglalkoztatás szakmai készségek megszerzése céljából munkatapasz­talat-szerzés biztosítására és ennek keretében az egyéni szakmai programban foglalt feladatok ellátására létrejött jogviszony [2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 4. pont]. Fontos rögzítenünk, hogy az ösztöndíjas foglalkoztatás nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony.

Atipikus foglalkoztatási jogviszonyként az Mt.-ben nem szabályozott jogviszony, amelynek ugyan háttérjogszabálya az Mt., de annak rendelkezéseitől számos ponton eltérést enged. Az ösztöndíjas foglalkoztatott élethelyzetét tekintve tér el a tipikus munkavál­lalótól: fiatal kora és frissen szerzett (legfeljebb kétéves) diplomája miatt indokolt munkajogi megkülönböztetése.

A fogalmi elhatárolások körében meg kell különböz­tetnünk a diákmunkát, az iskolaszövetkezeti munkavégzést és a tanulmányi szerződéssel végzett munkát az ösztöndíjas foglalkoztatástól. Az ösztöndíjas foglalkoztatás a munkaviszony munkavállalói oldala szempontjából mutat hasonlóságot a fenti foglalkoztatási formákkal. Közös elemük, hogy a munkavégzés és a tanulmányi előmenetel a jogviszonyban szoros kapcsolatban áll.

HR & Munkajog

Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget.
A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat.

Bővebb információk és megrendelés >>

Fontos azonban rögzítenünk, hogy míg diákmunka, iskolaszövetkezeti munkavégzés vagy tanulmányi szerződéssel egybekötött munkaviszony esetében olyan jogalanyok szerepelnek munkavállalói oldalon, akiknek a képzése folyamatban van, addig ösztöndíjas foglalkoztatott csak az lehet, aki felsőfokú tanulmányait már lezárta, a végzettséget megszerezte, a harmincadik életévét még nem töltötte be, és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelőző két éven belül került kiadásra.

Az ösztöndíjas foglalkoztatotti jogviszony létrejötte, alanyai

A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt a felek között szerződés hozza létre, fontos azonban kiemelni, hogy ­ennek elnevezése nem munkaszerződés. A szerződést kötelező írásba foglalni, amelynek elkészítéséről a foglalkoztató gondoskodik. Az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződésnek tartalmaznia kell:

  • a felek nevét, illetve megnevezését és az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony szempontjából lényeges adatait,
  • az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony keletkezésének és megszűnésének napját,
  • az ösztöndíjat és annak kifizetése időpontját, módját,
  • a munkavégzés helyét és feltételeit,
  • a munkatapasztalat-szerzés egyéni programját,
  • a munkatapasztalat-szerzést segítő, a foglalkoztató által alkalmazottai közül kijelölt szakmai segítő megje­lölését, valamint az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonnyal összefüggő jogait és kötelezettségeit [2004. évi CXXIII. törvény 9. § (5) bekezdés].

A jogviszony alanyai egyrészt a pályakezdő, felsőfokú végzettséggel rendelkező foglalkoztatott, másrészt a foglalkoztató, aki az Mt., a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 1. § e) pontja, és 2. §-a, illetve a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság és egyéni cég [2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 7. pont, 9. § (1) bekezdés]. A jogviszony szereplői között, kvázi harmadik félként jelenik meg a szakmai se­gítő, aki a 2004. évi CXXIII. törvény 11. §-a alapján kapcsolatot tart a foglalkoztató és az ösztöndíjas foglalkoz­tatott között.

A foglalkoztató nevében utasítást ad és szakmai támogatást nyújt az ösztöndíjas foglalkoztatott számára, folyamatosan irányítja és értékeli az ösztöndíjas foglalkoztatott tevékenységét, valamint elkészíti az ösztöndíjas foglalkoztatott egyéni programját és ajánló­levelét. Feladatköre hasonló a munkaviszony esetében a munkáltatói jogkör gyakorlójának feladataihoz azzal az eltéréssel, hogy munkaviszony esetében nem beszélhetünk egyéni programról vagy ajánlólevélről, illetve a szakmai segítő esetében a tevékenységet támogató feladatok hangsúlyosabbak, míg munkaviszony esetében inkább az ellenőrzési, felügyeleti feladatok jelentősebbek.

Ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt csak határozott időre lehet létrehozni, az ösztöndíjas foglalkoztatott felsőfokú végzettsége megszerzését követően egy alkalommal legalább kilenc hónapig, legfeljebb egy évig terjedő időre [2004. évi CXXIII. törvény 9. § (2) bekezdés].

A felek jogai és kötelezettségei

Az ösztöndíjas foglalkoztatott ösztöndíj ellenében köteles a foglalkoztató által kiadott feladatokat a jogszabályok, a felek megállapodása, a foglalkoztató belső szabályzatai, valamint a foglalkoztató utasításai alapján ellátni, továbbá a foglalkoztató által munkatapasztalat céljából előírt szakmai megbeszéléseken, képzésben, egyéb programokon részt venni. Az ösztöndíjasnak a foglalkoztatási jog­viszony fennállása alatt tartózkodnia kell minden olyan magatartás tanúsításától, amely veszélyeztetheti a foglalkoztató jogos gazdasági érdekeit, valamint a munkavállalókhoz hasonlóan a tevékenysége során tudomására jutó minősített adatot külön jogszabály rendelke­zései szerint köteles megőrzni [2004. évi CXXIII. törvény 9. § (4) bekezdés a) pont, (7) bekezdés].

A foglalkoztató köteles az ösztöndíjas foglalkoztatottat a jogszabályok, a felek megállapodása, a foglalkoztató belső szabályzatai, valamint az egyéni programban foglaltak szerint munkatapasztalat-szerzés céljából feladatokkal ellátni, biztosítani a szakmai készségek megszerzésének és gyakorlásának lehetőségét. A foglalkoztató köteles továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatott számára ösztön­díjat fizetni, valamint a biztonságos munkavégzés fel­tételeit biztosítani. Az ösztöndíjas foglalkoztatott által végezhető tevékenység több korlátozás alá esik: az ösztöndíjas csak olyan feladatokat láthat el, amelyek a munkatapasztalat-szerzést szolgálják, s amelyek közvetlenül kapcsolódnak az egyéni programjában foglaltakhoz. Az ­ösztöndíjas foglalkoztatott önálló munkakör ellátásával nem bízható meg, hatósági, igazgatási tevékenységet nem láthat el [2004. évi CXXIII. törvény 9. § (4) bekezdés b) pont, 10. § (2) bekezdés].

A foglalkoztatott nem munkabért, hanem ösztöndíjat kap a munkavégzés ellentételezésére. A foglalkoztatási ösztöndíj mértéke havonta – az Mt. 92. § (1) bekezdésében meghatározott teljes munkaidő esetén – nem lehet kevesebb a mindenkori legkisebb kötelező munkabérnél (2004. évi CXXIII. törvény 12. §).

Társadalombiztosítási tekintetben a társadalombizto­sítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) értelmében az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban álló személy biztosí­tottnak [Tbj. 5. § (1) bekezdés a) pont], az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján fizetett ösztöndíj járulékalapot képező jövedelemnek minősül [Tbj. 4. § k) pont 1. alpont]. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. ­törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 1. számú mellékletének 4.15. alpontja értelmében havonta a minimálbér erejéig adómentes az ösztöndíjas foglalkoztatottnak az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyból származó ösztöndíja.

Az Mt. szabályaitól való eltérés körében a törvény rögzíti, hogy az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján nem kerülhet sor próbaidő kikötésére, az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződéstől eltérően való foglalkoztatásra, munkakörbe történő átirányításra, helyette­sítésre, más munkáltatóhoz való kirendelésre, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre. Az ösztöndíjas foglalkoztatottra a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [2004. évi CXXIII. törvény 13. §, 15. § c) pont].

Az ösztöndíjas foglalkoztatás távmunkában is megvalósulhat a 2004. évi CXXIII. törvény 15. § a) pontja alapján, így a foglalkoztatott esetében az atipikus munka­viszonyok kumulálódhatnak. Ugyanezen jogszabályhely alapján az Mt. tanulmányi szerződésre vonatkozó szakaszait is megfelelően alkalmazni kell az ösztöndíjas fog­lalkoztatottra. Abból kiindulva, hogy az ösztöndíjas foglalkoztatás időtartama legalább kilenc hónap, legfeljebb egy év, amely nem hosszabbítható meg, valószínűsíthető, hogy az ösztöndíjas foglalkoztatottal nehézkes lenne tanulmányi szerződést kötni, hiszen mire megszerzi a képesítést, addigra le is jár jogviszonyának időtartama, így véleményem szerint e jogviszonyok együttes megjelenése nem jellemző.

A jogviszony megszűnése

A 2004. évi CXXIII. törvény 14. §-a szabályozza az ösz­töndíjas foglalkoztatási jogviszony megszűnését, amely szerint az megszűnhet a munkaviszonyhoz hasonlóan a foglalkoztatott halálával, a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a szerződésben meghatározott idő­pontban. A feleknek lehetőségük van a jogviszonyt közös megegyezéssel megszüntetni, illetve élhetnek az azonnali hatályú felmondás jogával, ha a másik fél a jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben különös szabály, hogy a foglalkoztató az ösztöndíjas foglalkoztatott azonnali hatályú felmondása esetén a szerződés megszűnéséig még hátralévő időre járó ösztöndíjat egy összegben megfizeti [2004. évi CXXIII. törvény 14. § (1)–(2) bekezdés].

A jogviszony megszűnésének specifikuma az igazolás és az ajánlólevél kiállítása. Az igazolás tartalmazza a foglalkoztatott személyi adatain kívül a foglalkoztatás tényét, időtartamát, az ezt kiegészítő ajánlólevél pedig az egyéni programban kitűzött, valamint az ösztöndíjas foglalkoztatott által ellátott feladatok leírását, az ösztöndíjas foglalkoztatott kérésére tevékenységének értéke­lését, a foglalkoztató döntésétől függően az ösztöndíjas foglalkoztatott munkavégzésre való ajánlását más munkáltatók részére. E dokumentumok kiállításával valósítja meg a foglalkoztatás a célját, hiszen a munkatapasztalat igazolásán túl könnyebbé teheti a munkaerő-piaci foglalkoztatást, ha az ajánlólevél pozitív értékelést tartalmaz a foglalkoztatottról.

Egy különleges ösztöndíjas jogviszony: a doktorandusz foglalkoztatása

Annak ellenére, hogy a doktoranduszok foglalkoztatása nem tartozik az eddig ismertetett jogszabály hatálya alá, témakörében mégis idekívánkozik e különleges jogviszony.

A doktorandusz hallgatói jogviszonnyal rendelkezik. A nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 44. § (5) bekezdése szabályozza a doktorandusz munkavégzését. Eszerint a doktorandusz a tanulmányi kötelezettségeinek keretében a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartamban az intézmény oktatási, tudományos tevékenysége körében munkavégzésre kötelezhető, de a doktorandusz által végzett munka ideje egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát. A munkadíj havi összege, a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része. Vagyis a hatályos szabályok alapján a doktorandusz tevékenysége munkavég­zésnek minősül, foglalkoztatását doktoranduszszerződés szabályozza, amelynek tartalmát a felek az Mt. rendelkezéseire figyelemmel, illetve a fenti korlátozások betartásával határozzák meg.


Kapcsolódó cikkek

2024. június 21.

Tisztességtelen kereskedelmi gyakorlatot gyanít a GVH egy kisgyermekes szülőket célzó cégnél

A Gazdasági Versenyhivatal (GVH) versenyfelügyeleti eljárást indított a szlovákiai EC Global SVK s.r.o. vállalkozással szemben tisztességtelen kereskedelmi gyakorlat tilalmának feltételezett megsértése miatt; a GVH gyanúja szerint a cég a weboldalán reklámozott, jellemzően kisgyermekes szülőknek ajánlott termékek esetében megtéveszti a fogyasztókat az egészségre és gyógyhatásra vonatkozó állításokkal.

2024. június 21.

Figyelem, napokon belül lejár a NIS2 regisztráció határideje

Már csak pár napja maradt belépni a nyilvántartásba azoknak a hazai vállalatoknak, amelyekre kiterjed a NIS2, vagyis a felülvizsgált uniós kibervédelmi irányelv – hívja fel a figyelmet az EY. Résen kell lenniük a konszolidált beszámolót készítő társaságok tagvállalatainak is, hiszen elég cégcsoport szinten elérni a meghatározott minimum bevételt és létszámot, hogy rájuk is vonatkozzanak a kötelezettségek. Az óvatlan szervezetek számára a mulasztás súlyos bírsággal, sőt a vezető eltiltásával is járhat.