„Dolgozz, fiam!” – munkavállaló gyermekek szüleinek jogállása


A munka törvénykönyve bizonyos keretek között lehetővé teszi, hogy kiskorúak is munkaviszonyban dolgozzanak. Ilyen esetben szükségképpen a szülő (gyám) is interakcióba kerül a munkáltatóval, hiszen törvényes képviselőként ő az, aki meghatározott jognyilatkozatok megtételére jogosult a gyermek mellett vagy helyett. Milyen szerepet szán a törvény a dolgozó gyermek szüleinek, és mire kell ilyenkor odafigyelnie a munkáltatónak?


1. Kiskorúak vagy fiatal munkavállalók?

Egyes jogágak (polgári jog, büntetőjog, munkajog) saját terminológiát használnak a 18 éven aluli gyermekekre, fiatalokra. A munkajogi szabályok alkalmazásánál nehézséget okozhat, hogy egyszerre két definíciós rendszer is szerepet kap. Az Mt. speciális fogalomként használja a „fiatal munkavállaló” kategóriáját, amely minden, 18. életévét be nem töltött munkavállalót magában foglal. Az Mt. a munkavállalók e csoportjára számos, alapvetően a fiatalok egészségvédelmét, biztonságát garantáló szabályt tartalmaz, amely egyébiránt a vonatkozó uniós irányelvnek (94/33/EK irányelv a fiatal személyek munkahelyi védelméről) való megfelelést is szolgálja (pl. munkaidő-beosztásra vonatkozó korlátozások). A fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok ráadásul akkor is alkalmazandók, ha a 18 éven aluli személyt nem munkaviszonyban, hanem pl. megbízási vagy vállalkozási szerződéssel foglalkoztatják. Emellett a munkajogban jelentősége van a polgári jog gyermekekre, fiatalokra vonatkozó fogalomrendszerének is. A Ptk. a kiskorúság fogalmát alkalmazza a 18. életévet be nem töltött személyekre. Ezalól azonban van kivétel: ha a kiskorú személy házasságot köt, ezzel nagykorúvá válik. Így előfordulhat, hogy valaki már 18 éves kora előtt nagykorúnak számít. A kis- vagy nagykorú létnek a munkajogban is jelentősége van. A 14. életévét betöltött kiskorúak ugyanis a polgári jog szerint cselekvőképtelenek, a 14. életévüket betöltöttek pedig korlátozottan cselekvőképesek. (Cikkünkben  az egyszerűség kedvéért nem érintjük azokat az eseteket, amelyekben egy – életkora alapján már korlátozott cselekvőképesnek számító – kiskorú személyt belátási képessége alapján cselekvőképtelennek nyilvánít a bíróság a nagykorúak gondnokság alá helyezésének szabályai szerint.) A kiskorúak cselekvőképtelen illetve a korlátozottan cselekvőképes státuszának az Mt. hatálya alatt is van jelentősége: ilyenkor lép előtérbe a törvényes képviselő (azaz kiskorú személy esetén tipikusan a szülő, esetleg a gyám) szerepe. A kiskorúak cselekvőképességi státuszának elsősorban a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok terén van jelentősége.

Megjegyzendő, hogy a fiatal munkavállalókra vonatkozó egészségvédelmi szabályok a kis- vagy nagykorúságtól illetve a cselekvőképességi státusztól függetlenül vonatkoznak a 18 éven aluli munkavállalókra, hiszen a fiatal szervezet védelmi igénye szempontjából nyilvánvalóan irreleváns, hogy az illető a jognyilatkozat-tétel során milyen fokú önállóságot élvez.

2. Ki kötheti meg a munkaszerződést?

Az Mt. három életkori kategória szerint, különböző megszorításokkal teszi lehetővé a munkaviszony-létesítést a kiskorúaknak,

  • Már egészen kis gyermekek is létesíthetnek munkaviszonyt, azonban csak bizonyos, jogszabályban meghatározott, kulturális, művészeti, sport- vagy hirdetési tevékenység keretében. Az ilyen munkaviszony olyan szakmai életpálya kezdete lehet (pl. színészet, profi sportkarrier), amelynek gyermekkorban való megkezdése mellett is komoly érvek szólhatnak egy fiatal tehetség esetén, így a munkaviszony létesítése a gyermek érdekét is szolgálhatja. Ha a gyermek még cselekvőképtelen (azaz 14 éven aluli), munkaszerződését helyette szülője írja alá. Ha pedig 14. életévét betöltve már korlátozott cselekvőképességű, törvényes képviselője hozzájárulásával köthet munkaszerződést. Ilyenkor tehát a munkaszerződésen mind a kiskorú munkavállaló, mind a szülő aláírása kell, hogy szerepeljen. Az ilyen munkaviszony létesítését továbbá 15 nappal meg kell előznie a gyámhatóságnak való bejelentésnek. 2020. január 1. előtt a gyámhatóság engedélyére is szükség volt, azóta azonban a gyámhatóság csupán ellenőrizheti adott esetben a bejelentésben foglaltakat. Egyes ágazatokban külön jogszabály további előírásokat is tartalmaz a gyermekek ilyen, speciális célú foglalkoztatására (így a 7/2001. (X.4.) ISM rendelet a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról).
  • Akik már a 15. életévüket betöltötték, életkoruk szerint korlátozottan cselekvőképesek polgári jogi értelemben. Ők törvényes képviselőjük hozzájárulásával köthetnek munkaszerződést a fenti módon. Fontos korlátozás azonban, hogy a 15 évesek csak akkor vállalhatnak munkaszerződés keretében munkát, ha nappali rendszerű iskolai képzésben tanulnak, és csak az iskolai szünetben. Ez esetben már nincs megkötés a munka speciális céljára nézve a fentiek szerint, vagyis szokványos diákmunkák is szóba jöhetnek.
  • Ha valaki a 16. életévét is betöltötte, de még kiskorú – tehát életkora szerint polgári jogi értelemben korlátozottan cselekvőképeseknek számít – szintén törvényes képviselőjének hozzájárulását kell kérnie. A 16 éven felüliek közül azonban már nemcsak a nappali rendszerben tanulók dolgozhatnak munkaviszonyban, és munkavállalási lehetőségeik már nem korlátozódnak az iskolai szünetekre. E rendelkezés jól láthatóan összhangban van a köznevelési törvény azon rendelkezésével, miszerint a tankötelezettség – főszabály szerint – annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a gyermek betölti 16. életévét. A tanköteles kor eléréstől tehát a fiataloknak széleskörű jogosultságuk van dolgozni, viszont ehhez be kiskorúságuk ideje alatt még be kell szerezniük a szülő hozzájárulását.

A szülőknek tehát a kiskorú gyermek, fiatal cselekvőképességi fokához igazodóan helyettesítő vagy együttdöntési jogkörük van a munkaviszony létesítését illetően, és természetesen oda kell figyelniük arra is, hogy a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb előírások (pl. gyámhatósági bejelentés stb.) megvalósuljanak.

A cselekvőképtelen fiatal munkavállalók vonatkozásában ugyanígy a szülőnek van jogosultsága a gyermek helyett megtenni a munkaviszonnyal kapcsolatos, egyéb jognyilatkozatokat: így a munkaszerződés módosítását, a munkaviszony munkavállalói vagy közös megegyezéses megszüntetését, a jognyilatkozati formát öltő kötelezettségvállalást a szülő mondhatja ki vagy jegyezheti érvényesen. Ha a fiatal munkavállaló már kinőtt a cselekvőképtelenség életkorából, a szülő hozzájárulása (vagyis a gyermek és a szülő együttes döntése) szükséges a munkaszerződéssel, munkaviszonnyal kapcsolatos főbb jognyilatkozatok, azaz a munkaszerződés módosítása, megszüntetése valamint kötelezettségvállalás érvényes megtételéhez.

3. A szülő szerepe a munkaviszony teljesítése során

Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen végzi. Míg tehát a fentiekben összefoglaltak szerint a szülő – kizárólagos vagy hozzájáruló – szerepvállalása megkerülhetetlen a munkaviszonnyal kapcsolatos egyes jognyilatkozatok megtételéhez, a munkaviszony teljesítésénél a szülő már el kell, hogy engedje gyermeke kezét: a gyermek személyében kell, hogy helytálljon munkahelyén. Nem fordulhat elő, hogy – a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló – szülő ugorjon be például a gyermeke helyettesítésére annak betegsége esetén.

4. Igényérvényesítés

A munkaviszonyt tehát a kiskorú munkavállaló önállóan teljesíti, viszont ha a foglalkoztatás során őt jogsérelem éri (pl. nem fizetik ki a munkabérét, balesetet szenved, személyiségi jogait sértik, munkaviszonyát jogellenesen szüntetik meg), a szülő ismét színre léphet. Peres úton történő igényérvényesítés esetén a kiskorú személy főszabály szerint nem rendelkezik ún. perbeli cselekvőképességgel, vagyis önállóan nem járhat el, hanem helyette, nevében a törvényes képviselője pereskedhet. A polgári perjog nem ismeri a korlátozott perbeli cselekvőképesség kategóriáját, a szülő 14 éven felüli kiskorúak esetén is helyettesítő jelleggel – tehát nem a fentiek szerinti együttdöntési konstrukcióban – jár el a perben. Kivételesen egyes eljárási cselekményeknél a kiskorú személynek is szerepe lehet a perben (pl. bizonyos feltételek mellett ténykérdésekről a bíróság személyesen meghallgathatja őt). A törvényes képviselő helyettesítő jellegű eljárása alól kivételt képeznek azok az esetek, amelyekben a per tárgyáról a kiskorú személy is érvényesen rendelkezik. Így például a korlátozottan cselekvőképes kiskorú személy maga is érvényesítheti személyiségi jogsérelemmel kapcsolatos igényeit, például ha a munkahelyen zaklatás vagy baleset éri, és ezzel sérül testi vagy lelki egészséghez való joga. Ilyenkor a kiskorú munkavállaló önállóan is perelheti a jogsértő munkáltatóját.

4. Amire a munkáltatónak oda kell figyelnie dolgozó gyermek esetén

A fentiek érvényesülésére nemcsak a dolgozó gyermekek szülőjének, hanem a munkáltatónak is oda kell figyelnie, ha fiatal munkavállalót foglalkoztat. Az együttdöntési, hozzájárulási szabályok figyelmen kívül hagyásával megkötött munkaszerződés ugyanis érvénytelen, amit – az érvénytelenség feltárását követően – azonnali hatállyal meg kell szüntetni, amennyiben az érvénytelenség oka nem hárítható el (pl. a szükséges szülői nyilatkozat beszerzésével). A munkáltató ezenkívül köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés valamint szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és azt az előbbiek alapján meg kell szüntetni. Ezenkívül adott esetben a munkáltatói kártérítés szabályai is alkalmazandók. Ilyen eset állhat fent, ha például a gyermek a szülő tudta nélkül dolgozik valahol, ellenben a munkáltatótól a gyermek életkorának ismeretében elvárható lenne, hogy gondoskodjon a szülő megfelelő bevonásáról. A munkáltatónak ezenkívül számolnia kell azzal is, hogy a munkaügyi hatósági ellenőrzés is kiterjed a kiskorú munkavállalók munkaviszony-létesítési korlátozásainak valamint a fiatal munkavállalók – munkavédelmi jellegű – szabályainak megtartására.




Kapcsolódó cikkek