Elvi szinten – a munkajog két alapelvéről

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkajogi alapelvek kétségkívül rendkívül fontos részét képezik a jogalkalmazási gyakorlatnak, mivel ezek minden olyan szituációban felhívhatóak, amelyre a törvény nem tartalmaz konkrét rendelkezést. A felvilágosult abszolutizmus monumentális – mintegy kétezer paragrafusból álló – porosz jogi kódexe, az Allgemeines Landrecht életbelépése óta tudjuk, hogy minden élethelyzetet leszabályozni nemcsak, hogy lehetetlen, de nem is igazán célszerű. Hézagpótló funkciójuk mellett az általános magatartási követelmények áthatják a munkaviszony szereplőinek eljárását, a munkaviszony létesítésétől egészen annak megszűnéséig, sőt egy esetlegesen kialakuló jogvitában akár fő-, akár kiegészítő jogi érvként is megállhatják a helyüket, s önmagukban eldönthetik a munkaügyi per kimenetelét.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) I. fejezetének 4. alcíme által tartalmazott általános magatartási követelmények között is vannak olyanok – mint, például a kölcsönös együttműködés elve, a munkáltató jogos gazdasági érdeke, vagy a feleket terhelő tájékoztatási kötelezettség –, amelyeknek tartalma talán kevesebb magyarázatra szorul. Mindezek mellett azonban létezik olyan munkajogi alapelv, amelynek értelmezését tekintve bírósági esetgyakorlat hiányában vagy a jogszabályi megfogalmazás kurtasága miatt viszonylagos homály övez. Cikkünkben a méltányos mérlegelés elvét és a joggal való visszaélés tilalmát, e két általános magatartási követelmény munkaviszonyban betöltött szerepét, alkalmazhatóságának területeit fogjuk megvizsgálni.

Rendeltetésellenes joggyakorlás vagy joggal való visszaélés?

Az általános magatartási követelmények körében az Mt. 2014. március 15. napjáig hatályos 7. §-a a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát írta elő. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2014. március 15-i hatálybalépésének eredményeképp az Mt. 7. §-a akként változott meg, hogy az a joggal való visszaélést tilalmazza.[1] Érdemben a két eltérő megfogalmazás között azonban nincs különbség, ugyanis mindkét előírás ugyanazt a követelményt határozza meg, csak az egyik pozitív, a másik negatív megközelítésből fogalmaz. Olyan ez, mintha ugyanazt az érmét vizsgálnánk, annak egyik, illetve másik oldaláról.

Minden alanyi jognak van valamilyen célja, rendeltetése. Az alanyi jog csak akkor számíthat törvényi védelemre és elismerésre, ha azt céljának megfelelően, rendeltetésével összefüggésben gyakorolják. Ezzel egyúttal kijelölésre is kerül az autonóm mozgástér azon határvonala, ameddig az egyén szabadsága, a személyi autonómia kiterjed. Ilyen értelemben tehát a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, illetve a joggal való visszaélés tilalma az autonóm mozgástér, azaz az alanyi jog gyakorlásának korlátját jelenti.[2] Eörsi Gyula ezt akként fogalmazta meg, miszerint „a szabadság nem a társadalomtól, hanem a társadalomban való szabadságot jelenti”, aki tehát a társadalmon kívül, netán azzal szemben állva kívánja szabadságát, jogát gyakorolni, az átlépi a rendeltetésszerűség határát, kívül kerül az autonóm mozgásterén, sőt jogosultnak vélt magatartása jogellenesbe fordul át.[3] Amennyiben tehát a jogalany szem elől téveszti a jog gyakorlása, vagy a kötelezettség teljesítése során az alanyi jog, illetve a kötelezettség társadalmi rendeltetését, célját, úgy eljárása látszólag jogszerű, hiszen konkrét jogi tilalomba nem ütközik, azonban rendeltetésellenes. Ebből az a megállapítás is következik, hogy a jog- és rendeltetésellenesség egyidejűleg nem állhat fenn. Ha a felmondás indoka nem valós, azaz emiatt jogellenes, akkor az nem lehet egyidejűleg rendeltetésellenes is. Azonban egy próbaidő alatt jogszerűen közölt indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás a joggal való visszaélés tilalmába ütközhet, ha arra a munkavállaló véleménynyilvánítása következtében, mintegy megtorlásként került sor. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását (MK. 95. szám IV. pont).

A Ptk. már nem tartalmazza azt a példálózó felsorolást, hogy milyen magatartások, intézkedések minősülhetnek különösen joggal való visszaélésnek, az Mt. azonban megtartotta ezt a nem kimerítő jellegű felsorolást. Így a munkajogban joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet [Mt. 7. § (1) bekezdés].

A munkajogban ezen alapelvnek azért is van kiemelkedő szerepe, mivel a munkáltató és a munkavállaló hierarchikus viszonyában a munkáltató határozza meg a teljesítés módját, amely körben a munkáltató utasításadása nem egyszeri, hanem a teljesítés során folyamatosan jelen van.

Atipikus munkajogviszonyok – Könyv és konferencia

Munkajogi kiskönyvtár sorozatunk 6. kötete közérthetően tekinti át a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák szabályozását. Ízelítő a tartalomból: részmunkaidő, munkaerő-kölcsönzés, távmunka, egyszerűsített foglalkoztatás. A téma iránt érdeklődők konferencián is tájékozódhatnak az atipikus munkaviszonyok szabályairól dr. Bankó Zoltán előadásában. Tekintse meg kedvezményes csomagajánlatunkat >>

Morzsák a joggal való visszaélés munkajogi bírói gyakorlatából

A joggal való visszaélés tilalmának alapelve tehát a munkaviszony teljes létét, annak keletkezésétől a teljesítésén át egészen a megszüntetéséig áthatja. A bírói gyakorlatnak jelentős szerepe van ezen alapelv konkretizálásában, hiszen maga a törvény csak példálózó felsorolást ad. Ennek meghatározása kimerítő jelleggel ugyanakkor nem is lehetséges. Vegyünk sorra néhány olyan döntést, amelyben a bíróság a rendeltetésszerű joggyakorlás kérdéskörét vizsgálta.

A legtöbb esetben a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben merül fel a rendeltetésellenes joggyakorlás. A bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetése tárgyában indított perben elsőként a felmondás jogszerűségét vizsgálja meg, ugyanis ha bizonyítást nyer, hogy a munkaviszony megszüntetésére jogellenesen került sor, akkor a rendeltetésellenességet már nincs értelme vizsgálni, mivel a kettő kizárja egymást. Azonban (látszólag) jogszerű munkaviszony-megszüntetés is rendeltetésellenes lehet.

A bírói gyakorlat több döntésben is megnyilvánuló következetes álláspontja szerint, amennyiben a munkáltató a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése miatt, annak mintegy következményeként szünteti meg a munkaviszonyt, az rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül. Az egyik döntésben a bíróság ugyanakkor hangsúlyozta, hogy egymagában a személyes ellenszenv, a bizalmatlanság nem minősül olyan körülménynek, amely a rendeltetésellenes joggyakorlást megalapozza, különösen, ha ez összefüggésben áll a munkavállaló összeférhetetlen magatartásával (BH2008. 100.). Ugyancsak a munkavállaló véleménynyilvánítása miatt közölt felmondásnak ítélte a bíróság a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal, próbaidő alatt megszüntető munkáltatói nyilatkozatot (a munkavállaló a szakszervezet országos választmányi ülésén a munkáltató ügyvezető igazgatójának a munkáját bírálta és ellene vizsgálatot kezdeményezett). A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást ugyan nem köteles a munkáltató megindokolni, azonban a felmondás jogát nem gyakorolhatja rendeltetésével ellentétesen. A rendeltetésszerű joggyakorlás megszegése, vagyis a jogok rendeltetésellenes gyakorlása azt jelenti, hogy a jogok gyakorlója túlterjeszkedik a részére megállapított döntési, érdekérvényesítési körön, bár úgy látszik, mintha a keretek között maradt volna (BH1995. 608.).

Amennyiben a munkáltató a létszámcsökkentés során azért választja ki a munkavállalót és szünteti meg az egyébként jogszerű létszámcsökkentésre hivatkozással az ő jogviszonyát, hogy ezzel személyi ellentétet toroljon meg, az rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (EBH2003. 899.).

Önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató más okra hivatkozással is megszüntethette volna a jogviszonyt (a perbeli esetben a közalkalmazott tartós alkalmatlanságára és nem megfelelő munkavégzésére hivatkozással), azonban a felmentés átszervezés és létszámleépítés indokát tartalmazza, amelynek jogszerűsége a perben bizonyítást nyert, nem jelenti, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta a felmentés jogát (EBH2002. 792.).

Megállapította a bíróság a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításának jogával történő visszaélést, mivel a munkáltató nem tudott bizonyítani az összesen tizenkilenc alkalommal történő meghosszabbítást megalapozó törvényes érdeket. A célszerű létszámgazdálkodás, a legkisebb költséggel való gazdálkodás követelménye pedig olyan általános alapelv, amely a munkáltató egész gazdálkodására érvényes, és nem képezheti jogszerű indokát a ciklikus foglalkoztatásnak (EBH1999. 136.).

Rendeltetésellenesen jár el a munkáltató, amennyiben jogellenes munkaviszony megszüntetése után a bíróság arra kötelezi, hogy a munkavállalót eredeti munkakörben foglalkoztassa tovább, és a munkáltató közös megegyezéssel olyan munkavégzési helyen foglalkoztatja a munkavállalót, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt (EBH2005. 1238.).

A jelen cikk másik részében tárgyalt méltányos mérlegelés alapelve az Mt.-ben ugyan csak 2012. július 1. napjától jelent meg, a bírói gyakorlatban azonban fellelhető ezt megelőzően hozott olyan döntés, amelyben a bíróság a munkavállaló méltánylást érdemlő személyes körülményeit figyelembe véve állapította meg a munkáltatói utasítás rendeltetésellenességét. A perbeli esetben a munkáltató kétszáz munkanap külföldi munkavégzésre rendelte ki azt a munkavállalóját, akinek munkaképesség-csökkenése 67 százalékos volt, egészségi állapota nem volt kielégítő, valamint idős édesanyját otthonában gondozta, és az idegen nyelvet sem beszélte. Felperes ezen indokokra alapítva megtagadta az utasítás teljesítését, amelyet a bíróság jogszerűnek minősített, mivel a kirendelésre rendeltetésellenesen került sor (EBH2009. 1979.). A döntés arra is rávilágít, hogy mivel a rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, ezért erre hivatkozással a munkáltatói utasítás megtagadására is sor kerülhet [Mt. 54. § (2) bekezdés]. Azaz joggal való visszaélésre akár keresetet is lehet alapítani.

A jognyilatkozat pótlása

A régi és az új Ptk. is lehetővé tette a joggal való visszaélés egy sajátos esetének az orvoslását azzal, hogy a bíróság ítéletével pótolta a jognyilatkozatot, amelynek megtagadása joggal való visszaélést valósított meg. 2014. március 15. napjától az Mt. is átvette ezt a rendelkezést. Ennek megfelelően, ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll, és ez a magatartás nyomós közérdeket, vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el [Mt. 7. § (2) bekezdés]. A jognyilatkozat pótlásának feltételrendszere is jól mutatja, hogy ez a jogintézmény csak kivételesen alkalmazható, hiszen jelentős beavatkozást jelent a magánautonómiába. A jognyilatkozat bíróság általi pótlásának ezért egyik objektív feltétele, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály az Mt. hatálya alá tartozó alany kötelességévé tegye az adott jognyilatkozat kiadását. Ez az intézmény akár a szerződéses jognyilatkozatok pótlásával kapcsolatban is alkalmazható, ha a szerződéses jognyilatkozat megtételét munkaviszonyra vonatkozó szabály írja elő. Erre példa a kötelező részmunkaidős foglalkoztatás esete, ha a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló kéri munkáltatójától munkaszerződése napi négyórás részmunkaidőre történő módosítását, azonban a munkáltató ezt megtagadja [Mt. 61. § (3) bekezdés]. Ebben az esetben – a jognyilatkozat pótlásának további feltételeinek teljesülése esetén – a bíróság pótolhatja a munkavállaló ajánlatát elfogadó munkáltatói nyilatkozatot. A másik objektív követelmény, hogy a jognyilatkozat megtagadásával előálló érdeksérelem másként ne legyen orvosolható. A jognyilatkozat pótlásának szubjektív feltétele, hogy a jognyilatkozat megtagadása nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sértse. A bíróság tehát csak ezen feltételek együttes fennállása esetén pótolhatja ítéletével a jognyilatkozatot.

A munkajogban a jognyilatkozat pótlásának gyakorlati jelentősége leginkább azokban az esetekben van, amikor a törvény valamilyen jog gyakorlásához vagy intézkedés megtételéhez harmadik személy előzetes egyetértését kívánja meg. A választott szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme körében a korábbi bírói gyakorlat – még a tételes szabály hiányában – alkalmazta ezt a jogintézményt. Több bírósági döntésben is megerősítést nyert, miszerint a szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, azaz e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza (BH2001. 492.). Önmagában az a tény, hogy több védett szakszervezeti tisztségviselőt foglalkoztat a munkáltató és közülük egy fő munkaviszonyának megszüntetéséről van szó, nem zárja ki azt, hogy az adott tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése az érdekvédelmi tevékenység elnehezülését eredményezi. Az adott tisztségviselő által ellátott feladatok jellege, mennyisége, másrészt az érintett személyes adottságai (szakképzettsége, tapasztalatai) figyelembevételével kell megállapítani, hogy az ő kiválása a szakszervezet működésének elnehezülését eredményezi-e (Mfv.II.10 547/2007/12.).[4]

A 2012. június 30. napjáig hatályos Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. § (2) bekezdése akként rendelkezett, miszerint a tervezett munkáltatói intézkedéssel egyet nem értő szakszervezeti indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása

a)  elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy

b)  a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.

Az Mt. ezt a rendelkezést nem vette át, azonban a joggal való visszaélés tilalma vonatkozik a szakszervezet egyetértési jogának gyakorlására is.

A joggal való visszaélés hátrányos következményeinek orvoslása

Az Mt. erről kifejezetten nem rendelkezik, mivel azonban a joggal való visszaélés tilalma munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, ezért vagy az érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazása merülhet fel [Mt. 27. § (1) bekezdés, 29–30. §], vagy a konkrét esetre vonatkozó speciális munkajogi szabály alkalmazandó. Utóbbi esetre példa, ha a bíróság a munkaviszony megszüntetését a joggal való visszaélés megvalósulása miatt minősíti jogellenesnek. Ebben az esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének speciális szabályait kell alkalmazni (Mt. 82–83. §).

Dr. Jónás Tünde és Dr. Rédl Petra a HR&Munkajog 2015/4 számában megjelent cikkében mindent megtudhat a méltányos mérlegelés elvének eredetéről és alkalmazhatóságáról a munkaviszonyban is.

---