Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Ezekkel a hibákkal is jogszerű lehet a felmondás
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikkünkben a munkáltatói felmondás olyan hibáit elemezzük, amelyek – annak ellenére, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a felek megállapodásába ütköznek – nem eredményezik a felmondás jogellenességét és a munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazását.
A jogszerű munkáltatói felmondással szemben a törvény és a bírói gyakorlat is követelményként támasztja, hogy annak indokolása világos, valós és okszerű legyen. Ezen felül a munkáltató a felmondás jogát a joggal való visszaélés tilalmába ütköző módon sem gyakorolhatja. A felmondás érvényességének alaki követelménye az írásba foglalás, és fontos, hogy a döntés az arra jogosult személytől származzon. Ezen előírások bármelyikének megsértése olyan súlyos hibának minősül, amely a felmondás jogellenességét eredményezi, és a munkavállaló a felmondás közlésétől számított harminc napon belül előterjesztett kereseti kérelmében a törvény szerinti jogkövetkezmények alkalmazását kérheti a munkaügyi bíróságtól, így a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kár megtérítését, valamint meghatározott feltételek fennállása esetén végkielégítést, és a munkaviszony helyreállítását.
A munkáltató a felmondás során azonban elkövethet olyan kisebb hibákat is, amelyek ugyan nem felelnek meg a törvényi előírásoknak, azonban azok még nem olyan súlyúak, hogy a felmondás jogellenességét eredményezzék. Természetesen munkavállalói igényérvényesítés esetén ezeket a hibákat is orvosolni kell, de nem a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén alkalmazandó jogkövetkezmények útján.
Konferencia ajánló |
|---|
|
2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben Részletek és jelentkezés >>> |
Jelen cikkünkben a munkáltatói felmondásnak ezen nem teljesen jogszerű, de a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szintjét még el nem érő eseteit, valamint ezek jogkövetkezményeit vesszük sorra.
A felmondás nem az arra jogosulttól származik
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 20. § (1) bekezdése szerint a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ennek megfelelően a felmondás is csak a munkáltatói jogkör gyakorlójától származhat. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg [Mt. 20. § (2) bekezdés]. A munkáltatónak tehát viszonylag nagy szabadsága van a munkáltatói jogkörgyakorlás meghatározása tekintetében, ugyanakkor arra figyelemmel kell lennie, hogy a munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről, illetve ennek változásáról tájékoztatni kell. Ha a felmondás nem a munkáltatói jogok gyakorlására jogosított személytől, vagy szervtől, illetve testülettől származik, az főszabály szerint érvénytelen. Ebben az esetben tehát nem a felmondás kisebb hibájáról van szó, viszont az érvénytelenség viszonylag könnyedén orvosolható. Érvényessé válik ugyanis a jognyilatkozat, ha azt a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag jóváhagyja, illetve jóváhagyás hiányában akkor is, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára [Mt. 20. § (3) bekezdés].
Az Mt. az utólagos jóváhagyó nyilatkozat megtételére nem állapít meg határidőt, és semmilyen alaki feltételt nem ír elő. Így az arra jogosult utólagos jóváhagyásának szűkebb vagy tágabb értelmezése a bírói gyakorlatra vár. Álláspontunk szerint a jóhiszeműség és a tisztesség elvének az felel meg, ha valamilyen időbeli korláton belül, például munkaügyi perindítás esetén legkésőbb az érdemi ellenkérelem előterjesztéséig, korrigálhat a munkáltató.
A bírói gyakorlatban a névbélyegző használat érvényességének kérdése is felmerült már, amely könnyedén eszközül szolgálhat visszaélésre. A bíróság arra az álláspontra jutott, hogy önmagában az, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója az okiratot névbélyegző használatával írta alá, de tanúvallomása szerint a névbélyegzőt saját maga használta, és a megállapodáson az aláírást sajátjának ismerte el, a jognyilatkozat érvénytelenségét nem vonja maga után (Mfv.I.10.087/2011/5.).
A jogorvoslatról szóló kioktatás hiánya
Amennyiben a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatát az Mt.-ben meghatározott esetekben köteles írásban megindokolni, abban ki kell oktatnia a munkavállalót az igény érvényesítésének módjáról és annak határidejéről, amennyiben az az elévülési határidőnél rövidebb. Például a felmondást a munkáltató köteles megindokolni, és mivel a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos munkavállalói igény harminc napon belül a munkaügyi bíróságra benyújtott keresettel érvényesíthető, az igényérvényesítés ezen határidejéről és módjáról kötelező a munkavállalót a felmondásban tájékoztatni. Ezen tájékoztatás elmaradása ugyan hibássá teszi a felmondást, de a hiba nem olyan mértékű, hogy a jogalkotó a célzott joghatás kiváltását is megvonja a felmondástól. A határidőről való tájékoztatás elmulasztásának jogkövetkezménye, hogy a munkavállaló a harminc napos igényérvényesítési határidő helyett hat hónapig fordulhat munkaügyi bírósághoz a munkaviszony-megszüntetés jogellenességével összefüggésben. A hat hónap elteltével az igény elenyészik, a munkavállaló a felmondás jogszerűségét a továbbiakban nem vitathatja [Mt. 22. § (5) bekezdés].
Munkajogi Klub Online Extra |
|---|
|
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre
|
A felek egyező akaratából végbemenő szóbeli munkaviszony-megszüntetés
A felmondás, illetve valamennyi munkaviszony-megszüntető jognyilatkozat alaki követelménye az írásbeliség. A szóbeli felmondás érvénytelen. A korábbi bírói gyakorlat a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén már alkalmazta, és az Mt. valamennyi jognyilatkozat tekintetében átemelte azt a szabályt, miszerint nem válik érvénytelenné az alaki követelmények megsértésével létrejött munkaviszony-megszüntetés, ha a munkaviszony megszüntetését mindkét fél végrehajtotta, azaz a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment [Mt. 22. § (4) bekezdés, EBH1999. 42., BH1999. 331., BH1995. 680.]. Így, ha a munkavállaló tudomásul veszi, hogy a munkáltató szóban megszüntette a munkaviszonyát, és ezt követően munkakörét átadja, valamint a felek egymással elszámolnak, a munkavállaló utóbb nem vitathatja a felmondás jogszerűségét arra hivatkozással, hogy az nem lett írásba foglalva.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatok alaki érvénytelensége esetén egyéb esetekben azonban nem az érvénytelenség, hanem a munkaviszony jogellenes megszüntetésére előírt jogkövetkezményeket kell alkalmazni.
Dr. Jónás Tünde, a HR&Munkajog szaklap 2016/2. számában többek közt a hibásan kiszámított felmondási időről, valamint a végkielégítés és a szabadság helytelen kiszámításáról is ír.