Fejvadászat társkereső szoftverrel? – 2. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Szakértők szerint a digitális átalakulással, a felhő- és kapcsolódó technológiákkal együtt egy új gondolkodásmód is megjelent a munkahelyeken, felértékelődött a képzett és elégedett munkaerő fontossága.

Cikkünk első részét itt olvashatja.

Társkereső szoftverek a toborzásban?

A gyakorlatban jelenleg nemcsak a túlbonyolított vállalati rendszerek jelentenek gondot, hanem a tervezhetőség hiánya is. Szakértők szerint a digitális átalakulással, a felhő- és kapcsolódó technológiákkal együtt egy új gondolkodásmód is megjelent a munkahelyeken, felértékelődött a képzett és elégedett munkaerő fontossága. A felmérések szerint viszont a munkavállalók mindössze 11-23 százaléka elégedett csak a munkahelyével. Mindezzel együtt megnőtt a belső képzés szerepe is, hiszen a cégek szívesebben pályáztatják meg házon belül a nyitott pozíciókat. Rövidesen pedig egy érdekes társadalmi jelenségnek is szemtanúi lehetünk, amikor elsőként a történelem folyamán öt eltérő generáció fog egymás mellett dolgozni, ugyanis nemsokára munkába áll a „millenials” generáció, azaz a digitális bennszülöttek. Tíz éven belül a globális munkaerő 75 százalékát is ők jelentik majd.

A trendekről a piac egyik legjelentősebb szereplője, a 2001-ben alapított amerikai SuccessFactors alelnökével, Thomas Otterrel beszélgettünk. Annak ellenére, hogy a céget 2012 februárjában felvásárolta a SAP, továbbra is saját névvel működhetnek. Otter szerint az internet a munkaerő-toborzást is forradalmasította. A kilencvenes évek elején-közepén indult folyamat azóta sem változott, csak fejlődött, kifinomultabbá vált. „Ma már a HR-esek több mindent megtudnak a LinkedIn-ről vagy a Facebookról, mint a marketingesek az ügyfélkapcsolat-kezelő rendszereikből” – mondta, majd hozzátette, a jövőben a fejlesztéseknek és a startupoknak köszönhetően tovább csiszolódik a toborzás technikája. Jó példa erre a francia Multiposting, amelyet a SuccessFactors a közelmúltban vásárolt fel: nemcsak magában foglalja az összes kommunikációs csatornát (hirdetések, közösségi oldalak, stb), amelyen keresztül a lehetséges jelölteket elérheti, de a legmegfelelőbb eszközöket is kiválasztja mindehhez, így optimalizálva, azaz lerövidítve a toborzás folyamatát.

Thomas Otter szerint ez a folyamat még tovább rövidülhet, amikor az egyre kifinomultabb algoritmusoknak köszönhetően többé nem csak az számít majd, hogy a jelöltnek megvan-e a megfelelő végzettsége és a tapasztalata, több kapcsolódási pont is kell majd. „Nem tartom elképzelhetetlennek, hogy hamarosan a legnagyobb társkereső-szoftvereket gyártó cégek is belépnek a toborzási piacra. Lehet, elsőre furcsán hangzik, de az, hogy a kémia működik egy vezető és a munkavállalója között, nem sokban különbözik attól, hogy működik-e a kémia egy pár tagjai között.” Mondjuk erről még elég korai beszélni, sok a nyitott kérdés is, például az, hogy hol az a határ a privát és a céges szféra között, amire még rákérdezhetnek, de már keresik a megoldást.

Hogy mennyire másként működik az új munkatársak felvétele már most, mint sokan gondolnák, arra pedig a szoftvergyártó hazai leányánál találunk példát. A folyamatosan bővülő SAP Hungary-nál az ajánlási rendszert járatják csúcsra: több százezer forintot, és wellness-csomagot is kaphat az a munkatárs, akinek bevált az ajánlott ismerőse a kiszemelt pozícióra. A munkaerőhiánnyal szembesülő informatikus szakmában, úgy látszik, nem működnek a hagyományos módszerek: a cégnél 100 új emberből csupán 10 érkezik hirdetéseken, állásbörzéken keresztül. Míg munkatársi ajánlásokra, közvetlen megkeresésre csaknem 80 munkatársuk lesz. „Vezetőként nem engedheted meg magadnak, hogy ne nézd meg a jelölted Facebook-profilját, mielőtt interjúra érkezik hozzád. Nem mondom, hogy ez fordítva is így van, kivéve a csúcsállásokat” – foglalja össze Otter a jelöltek hozzáállását, de szerinte a jövőben ez is változni fog, hiszen az internetes kereshetőségnek köszönhetően egyre több ember kezd el nemcsak a betöltendő állás, hanem az azt kínáló cég elvárásai, kultúrája iránt is érdeklődni.

A digitális forradalom a munkaerő-toborzásban is újfajta lehetőségeket hoz magával a cégvezetők és az alkalmazottak körében is

Otter szerint a legnagyobb kihívás, ami a HR-esek előtt áll az, hogy a pszichológiai szemlélet helyett, vagy inkább mellett, számolni is tudniuk kell majd. „Az elmúlt tíz évben a marketing területe is az analitikus szemlélet felé fordult. Elkezdtek felmérésekre, kutatásokra költeni, ma már a marketing értékesítési funkciója is túlnyomórészt statisztika- és analízis-vezérelt. Ha a HR kilátásait nézem, a jövőben a HR-ben is ugyanolyan fontos szerepet fog játszani a matematika és a statisztika, mint ma a marketingben” – mondta, egyúttal azt tanácsolta a HR-es pályára készülőknek, hogy matematikusnak ugyan nem kell lenniük, de statisztikát mindenképp tanuljanak.

Az alelnök szerint a jövő a különböző foglalkoztatási formák keveredése lesz, ahol több lehetőségük lesz a részmunkaidős és szabadúszó munkavállalóknak is, utóbbiak akár csak projekt-alapon is bedolgozhatnak egyszerre több cégnek.

„Nagyon sokféle belső vállalati rendszer van, ami olyan, mint a Facebook, amivel a dolgozók nemcsak kommunikálhatnak egymással, hanem egy-egy feladat megoldására teamekbe szerveződhetnek vagy egy adott téma szakértőjét is megtalálhatják a cégen belül. A HR ezeken a rendszereken keresztül nemcsak ellenőrizhet, de a nyugati gyakorlat szerint támogat is. Ráadásul egy ilyen alkalmazás már nemcsak asztali gépen, hanem mobilon vagy táblagépen is fut, amit az előnyök miatt könnyen meg lehet szokni, nem sokan lesznek még paranoidabbak ettől” – ezt már Louise Raisbeck, az IBM Smart Workforce Istitute munkatársa mondta, aki Thomas Otterhez hasonlóan látja a jövő trendjeit. Kutatásaik alapján néhány érdekes jelenségről is beszámolt, így például arról, hogy összehasonlítva a rendes munkavállalókkal, a szabadúszók sokkal elkötelezettebbek és innovatívabbak, viszont nem annyira együttműködőek. Egy másik vizsgálatban azt tapasztalták, hogy nem az extra juttatások, hanem a munkahelyi autonómia és a meghallgatottság (majd az azt követő cselekvés) az, ami az elkötelezettséget növeli.

Ami nem változott, azok az alapvető meggyőződések: az emberek érdekes, értékes munkára vágynak, és arra, hogy tiszteljék, elismerjék őket. Sokat beszélnek generációs különbségekről, de a vonatkozó tudományos kutatások ezt a különbséget legfeljebb az életszakaszokban, családi állapotban látják, míg az alapértékek konstansak maradtak.

Az önéletrajz már csak vécépapírnak jó

Megpróbáltunk tájékozódni, milyen alkalmazások működnek már a gyakorlatban is. Nem volt nehéz, mivel a konferencia ideje alatt az esemény támogatói közül mintegy 130 cég külön standokon is bemutatkozhatott.

Egyikük a WPA (Work People Analytics), amely fejlesztéseit a nagyobb, 200 embernél többet foglalkoztató cégekre optimalizálta. Az alkalmazás lényege, hogy a vállalat minden dolgozójával kitöltetnek egy rövid, 12 perces kérdőívet, amelyben a munkájukra, feladataikra, együttműködéseikre vonatkozó kérdésekre kell válaszolniuk. Az összesítés után a munkáltató átfogó képet kap a szervezet valódi állapotáról. „Olyan, mint egy tükör” – mondja róla Eelco Voogd, a WPA egyik alapítója. Legnagyobb hasznára a több ezer főt foglalkoztató, sok telephellyel rendelkező cégeknek lehet, hiszen ez az a helyzet, amikor elég bajos lenne végiglátogatni a munkatársakat és mindenkivel elbeszélgetni, illetve jól jöhet egy átszervezés előtt is.

Munkajogi Klub Online Extra
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre   Megrendelés >>

A Crosstalent egy egyfajta „belső Facebook”, olyan kiegészítő funkciókkal, mint események, naptár, aktuális képzések, betöltetlen állások. A felhőalapú alkalmazás minden létező eszközön fut, így a munkavállaló akár egy gombnyomással bárhonnan jelentkezhet egy betöltetlen pozícióra, a HR-nek pedig abban segít, hogy folyamatosan lássa a naprakész adatokat.

Közben felmerül, hogy a standok között találkoztunk hasonlóval. Nem zavar, hogy itt elég nagy a konkurencia? – kérdeztük Brice Malliét, az egyik tulajdonost. Nem – válaszolja mosolyogva –, az összes cég együtt is nagyon kicsi szeletet birtokol még a piacból, van még hely bőven. (Rákérdeztünk számszerűen is, és mintha azt mondta volna, így együtt is csak a piac 10 százalékát fedik még csak le)

Az újdonságok között érdemes megemlíteni a Clustree-t, ugyanis ez a startup nyert idén abban a versenyben, amelyben fiatal vezetők mutatták be cégeiket és fejlesztéseiket. A Clustree-t két éve kezdték el fejleszteni, különlegessége, hogy csaknem 30 millió személy adatainak összevetésével képes megtalálni a megfelelő jelöltet.

A Harver standjának díszlete egy vécé és tengernyi guriga vécépapír, ezzel a szöveggel: Ez az önéletrajz egyetlen haszna. Szerintük bármilyen fontos döntést hozol az életedben, jobb, ha előtte alátámasztod adatokkal, például keresgélsz a neten – állítja Matthijs Metzemaekers, a cég egyik alapítója. Szerinte a legtöbb HR-részleg még ma is olyan fejletlen, hogy pusztán az önéletrajzuk alapján veszik fel az embereket. Ezért fejlesztették ki a Talent Paget, ahol a jelentkezők egy egyórás online játék kérdéseinek megválaszolásával pályázhatnak. „Nem eldöntendő kérdéseket teszünk fel nekik, hanem azt szeretnénk tudni, hogyan válaszolnának egy adott kérdésre. Ezeket elemezzük, így a munkaadók már részletes, a jelentkezők kompetenciáit tartalmazó profilokból válogathatnak. Az önéletrajz a múlté, sokkal inkább azon múlik már, hogy ki vagy és milyen képességeid vannak.” Évente 500 000 jelentkezőt tesztelnek, ennek fele a Booking.com pályázói közül kerül ki.

A negyedik ipari forradalomként, azaz Industry4.0-ként aposztrofált jelenség, az „okos világ” előretörése már javában zajlik, egyelőre túlnyomórészt nemzetközi szinten. Hazai szakértők szerint a magyar gazdaságnak már két-három éve lépnie kellett volna ahhoz, hogy ne kiszolgáló típusú gazdaság maradjunk, hanem partnerek lehessünk.

---