Üzletrészt örököltem. A cég tagja is lettem ezzel?
Az alábbi cikk az üzletrészöröklés szabályainak értelmezését mutatja be egy jogeset alapján.
Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Egy munkahely állandó konfrontációk forrása lehet, egyrészt azért, mert különböző személyiségű és habitusú emberek vannak szinte egész napra összezárva, másrészt pedig a státusokért folyó hatalmi harcok ma már mindennaposak, így előbb-utóbb törvényszerű a munkahelyi konfliktus. Egy közösségen belül pedig minél nagyobb az egymásra utaltság (ahogy a munkahelyen általában ez fennáll), annál előbb és annál intenzívebben jelentkeznek a viták és érdekellentétek.
Miből ered a konfliktus?
A konfliktusoknak így sokféle forrása lehet, mint például:
A fentiekből eredő konfliktusok a kezdetekkor szinte észrevehetetlenek, hiszen a dolgozó belső harcaként jelennek meg és csak később kerülnek valóban a felszínre, amikor már valódi konfrontációk formájában válnak láthatóvá. Ezért nagyon lényeges, hogy a munkahelyen a vezetők tudatosan nyújtsanak segítséget a dolgozóknak abban, hogy a konfliktusok ki se alakulhassanak, elejét vegyék már akkor, amikor még láthatatlan formában vannak jelen.
A személyiségünket nem tudjuk otthon hagyni
Azonban mivel eltérőek a dolgozók személyiségei, így nem egyszerű feladat hárul a vezetőkre sem, hiszen ebből fakadóan a konfliktusokat is mindenki eltérő módon kezeli.
Az alábbi személyiségtípusok ismerete azonban nyújt némi segítséget ahhoz, hogy könnyebben felismerhessük a konfliktusok alap okát:
A fentieken kívül elkülöníthetjük még az alkalmazkodó típust is, aki konfliktus szempontjából nem egyszerű személyiség. Szereti, ha irányítják, ha pontosan meghatározzák mit kell csinálnia. Ezáltal rá inkább jellemző, hogy nehezen vállalja a felelősséget.
Konferencia ajánló |
---|
2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben Részletek és jelentkezés >>> |
A fentiekből látszik, hogy nem egyszerű a különböző személyiségű munkavállalók csoportjában konfliktus nélkül eltölteni a munkaórákat és az sem mindegy, hogy a vezető melyik típust tudja magáénak, hiszen egy elkerülő személyiség nem tudja elősegíteni a konfliktusok meg(fel)oldását.
Azonban azt sem szabad kijelenteni, hogy konfliktusokra egyáltalán nincs szükség, mivel annak egy egészséges szintű megléte talán még segíthet is abban, hogy ne fásuljon el teljesen a csapat, bár ebben a tekintetben fontos kérdés, hogy az esetleges vélemények ütköztetéséből közös és jó megoldás születik- e.
Milyen megoldások vannak?
Cégvezetőként senki nem mehet el amellett, hogy a dolgozók közötti konfliktusok feloldása egy fontos momentum a cég életében és annak jövőjében is. Sokan csupán a munkavállalók lelki épségét látják benne és emiatt nem is foglalkoznak annak megoldásával, azonban ha belegondolunk abba, hogy egy nap akár több munkaóra is kárba mehet a megoldatlan dolgozói konfliktusok miatt, akkor már inkább átérezzük ennek fontosságát, hiszen innentől már gazdasági érdek a konfliktuskezelés.
Vezetőként elengedhetetlen a jó kommunikáció, ahogy a konfliktusok megoldásának egyik lehetősége is ebben rejlik. A rosszul megfogalmazott kritika egyrészt biztos, hogy nem a megoldás felé viszi a kommunikációt, valamint a megbántott dolgozó belső motivációját is elveheti, ami a későbbi hozzáállásában jelentősen érezhető lesz. Itt válik fontossá az ÉN üzenetes kommunikáció, ami bár mindenkinek hasznára válna egy vitában, vezetőként még fontosabb lenne ismerni és alkalmazni ezt a megoldás érdekében. Ennek lényege abban rejlik, hogy úgy fogalmazzuk meg amit mondani szeretnénk, hogy az a másik számára ne legyen bántó, lealacsonyító, vagy sértő. A szavaknak ugyanis nagy ereje van, és bár ugyanazt a tartalmú üzenetet sokféle képen el lehet juttatni a címzettjéhez, nem célravezető, ha mindezt úgy tálaljuk, hogy közben kritizáljuk a dolgozót. Az „ÉN üzenet” lényege ezért, hogy átformáljuk mondanivalónkat úgy, hogy azt a saját magunkkal kapcsolatos érzésekként, gondolatokként fogalmazzuk meg. Vagyis nem számon kérünk, nem hibáztatjuk a másik felet, hanem azt hozzuk tudomására, hogy az adott szituáció hogyan érintett bennünket, illetve azt mondjuk el, hogy mi a fontos nekünk abban, amit tőle szerettünk volna elvárni.
Ha egy vezető így fogalmazza meg mondanivalóját, akkor ezzel elkerülheti, hogy a dolgozó védekezésbe kezdjen, ami sokkal gyorsabban eljuttatja a beszélgetést a megoldásig, miközben anélkül, hogy az önérzete sérült volna, szembesül a következményekkel.
Amennyiben a vezetői konfliktusmegoldás nem vezet eredményre, abban esetben külső segítségként mediátorhoz (közvetítőhöz) érdemes fordulni. A mediátor egy pártatlan, semleges személy, aki munkahelyi konfrontációk esetén nagyban tudja segíteni azok feloldását abból adódóan, hogy feltárja a problémás helyzeteket és a mélyebben gyökerező indokokat. A mediátor ezért akkor hasznos leginkább, ha megrekedt a vita és feloldhatatlan állóháborúvá változott a konfliktus, de abban is segítséget nyújthat szolgáltatásával, hogy a konfliktusok még a kialakulásuk előtt megelőzhetőek legyenek.
Az alábbi cikk az üzletrészöröklés szabályainak értelmezését mutatja be egy jogeset alapján.
Tíz fogyasztóvédelmi tárgyú kormányrendelet módosítását tartalmazza a fogyasztóvédelemmel összefüggő kormányrendeletek módosításáról szóló jogszabálycsomag, amely érinti egyebek mellett a légi személyszállítás, a tartós fogyasztási cikkek kötelező jótállásának a szabályait, a kereskedelmi tevékenységek végzésének a feltételeit, a fogyasztó és a vállalkozás közötti szerződéseket, illetve az adatok végleges hozzáférhetetlenné tételét lehetővé tevő alkalmazás biztosításával kapcsolatos eljárási szabályokat is. A változások egy részét 2024. május 8-tól kezdődően alkalmazni kell.
A kiberbiztonsági tanúsításról és a kiberbiztonsági felügyeletről szóló „Kibertan-törvény” hatálybalépésével kezdetét vette Magyarországon is az EU új NIS2 (Network Information System v2) irányelvének átültetése a hazai jogrendbe. Ezek az információvédelmi követelmények minden eddiginél szélesebb kört érintenek, az előzetes becslések alapján közvetlenül 2500-3000 társaság került a hatálya alá. Az érintett cégeknek 2024. június 30-ig már csak alig két hónap áll rendelkezésükre, hogy bejelentkezzenek a Szabályozott Tevékenységek Felügyeleti Hatóságához (SZFTH). A regisztráció során adminisztratív és technikai jellegű cégadatok megadása mellett az információs rendszerek biztonságáért felelős személy (IBF) adatait és elérhetőségét is fel kell tüntetni. Kóczé Péter a Grant Thornton nemzetközi üzleti- és adótanácsadó cég digitális üzletágának vezetője segít átgondolni, hogy mi alapján válasszuk ki a cég számára optimális megoldást.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!