Megszületett a bérmegállapodás
Hároméves bérmegállapodás köttetett, amely szerint jövőre a minimálbér 9, a garantált bérminimum 7 százalékkal nő.
Ha változik a munkáltató személye
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A korábban munkáltatói jogutódlásnak nevezett intézményt az új munka törvénykönyve már a munkáltató személyében bekövetkező változásként rögzíti, ennek szabályait tekintjük át cikkünkben.
A jelenleg hatályos a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a 1992. évi XXII. törvény előzte meg, amely a munkáltatói jogutódlás esetköreit még eltérően szabályozta. Megkülönböztette ugyanis egyrészt a jogszabály alapján történő jogutódlást, mint például átalakulás, egyesülés, szétválás, másrészt pedig a gazdasági egység adásvétele nyomán kialakult jogutódlást.
Ezzel szakít a hatályos Mt., ami bár fenntartja a megkülönböztetést a jogszabályon és a gazdasági egység átszállásán alapuló jogutódlásra vonatkozóan, azonban csak az utóbbi esetkört szabályozza a munkáltató személyében bekövetkező változás fejezetcím alatt. Ez azért lényeges, mert ezáltal az új Mt. már nem terjeszti ki a – munkáltató személyében bekövetkező változáshoz fűződő – speciális szabályokat a jogszabályon alapuló jogutódlás eseteire is. Ennek az indoka pedig nem más, mint hogy a jogalkotó szerint nem igényel külön munkajogi szabályozást, hiszen az általános jogutódlás joghatása alapján a megszűnő jogalany valamennyi joga és kötelessége a jogszabály erejénél fogva a jogutódra száll át és e joghatás szükségképpen kiterjed a fennálló munkajogviszonyokra is.
Jogok és kötelezettségek átszállása
A fentiek szerint tehát a jelenleg hatályos Mt. így szól: A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
Ahogy a szabályozásból kitűnik, a törvény a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is megállapítja. E joghatás lényege a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére. Tehát az Mt. nem teszi lehetővé a munkavállaló ellentmondási jogát az átszállás kérdésében, hiszen az automatikusan történik meg, azonban a felek ettől még módosíthatják a munkaviszonyt, vagy a munkavállaló akár meg is szüntetheti azt.
A munkaviszony automatikus átszállásából következik az, hogy az új (átvevő) munkáltató részéről próbaidő kikötése is érvénytelen. Az Mt. 45. § (5) bekezdése szerint a felek a próbaidőt a munkaszerződésben köthetik ki. Mivel pedig a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében nincs szó munkaszerződésről, így a próbaidő kikötése is érvénytelen (BH2009. 90.).
[multibox]Az átszállás időpontja lényeges
A joghatások tekintetében lényeges szempont, hogy mikor szállnak át a jogok és kötelezettségek a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra. Ennek megállapításához az Európai Bíróság legutóbbi– 2005. május 26. napján a C-478/03. Celtec Ltd kontra John Astley és társai ügyben hozott – határozatát szükséges elemeznünk, amelyben érintette az átszállás időpontjának kérdését. A Bíróság a kérdés megválaszolása során a 2001/23/EK irányelv általános, illetve a 3. cikk (1) bekezdésének céljából indult ki.Okfejtése szerint az irányelv általános célja az, hogy a munkavállalók ugyanolyan feltételekkel maradhassanak az új munkáltató alkalmazásában, mint amilyenekben a korábbi munkáltatóval megállapodtak, illetve hogy megvédje az átruházott gazdasági egységhez tartozó munkajogviszonyokat. Vagyis az időpont meghatározása lényeges abból a szempontból, hogy egyértelmű legyen, mely munkaviszonyok tartoznak az átadás-átvétel hatálya alá, tehát az adott időpontban kiket érint a munkajogi védelem. Az Európai Bíróság érveléséből levezethető, hogy az irányelvben rögzített munkajogi jogkövetkezmények nem a gazdasági egység átadására-átvételére irányuló ügylet létrejöttéhez kapcsolódnak, hanem az ügylet alapján megvalósuló (tényleges) teljesítési aktushoz. Ezt a következtetést a Legfelsőbb Bíróság is rögzítette a BH1997. 153. számú ügyben,ahol a jogutódlás bekövetkezését kimondta akkor, amikora munkaviszony szünetelt, ám az átvevő munkáltató az érintett munkavállalók okmányait átvette, illetve a munkavállalónak – fizetés nélküli szabadsága lejártát követően – új munkakört ajánlott. Bár ez még a régi Mt. idején született, ezen az állásponton az Mt. 36. § (1) bekezdése nem kívánt változtatni, így a jövőben is irányadónak tekinthető.
Kötelező tájékoztatás
Az Mt. szerint az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. Lényeges azonban, hogy amennyiben az átadó munkáltató megszegi a kötelezettségét (pl.:a tájékoztatást késedelmesen teljesíti, vagy az teljesen elmarad), a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek ettől függetlenül átszállnak. E körülménynek csupán az átadó és az átvevő munkáltató között a gazdasági egység átadására, illetve átvételére irányuló jogügylet tekintetében van jelentősége.
Ugyanakkor nem csupán az átadó munkáltatónak van tájékoztatási kötelezettsége, hiszen az átvevő munkáltató is köteles az átszállást követő 15 napon belül írásban tájékoztatni a munkavállalókat a változásról, melyet az azonosító adatainak közlésével tehet meg. Ezen felül a munkafeltételek változásáról is tájékoztatni köteles, vagyis az alábbiakról:
a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Amennyiben az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik, abban az esetben az átadó, vagy az átvevő munkáltató az alábbiakról is tájékoztatni köteles a munkavállalókat:
a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) az átszállás okáról,
c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
A fenti tájékoztatásnak az átszállást megelőzően legalább 15 nappal meg kell történnie.
Mindketten felelnek
A 91/533/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdés második mondata lehetőséget biztosít a tagállamok számára az átadó és az átvevő egyetemleges felelősségének megállapítására olyan munkavállalói követelések tekintetében, amelyek az átszállást megelőzően keletkeztek.Ezt a lehetőséget már az 1992. évi XXII. törvény – azaz a régi Mt. – is beépítette, ehhez hasonlóan a jelenleg hatályos Mt. is tartalmazza. Lényeges azonban, hogy a munkáltatókkal szemben a követelést az egyetemleges felelősség szabályai szerint érvényesíteni csak az átszállást követő egy évig lehet. Ezt követően valamennyi a munkaviszonyból származó fennálló igény kizárólag az átvevővel szemben érvényesíthető.
A munkavállaló felmondása esetén is jár végkielégítés
A törvény biztosítja a munkavállalót arra vonatkozóan, hogy a munkáltatói rendes felmondás esetén megillető juttatásokat a munkavállalói rendes felmondás esetén is megkapja. Ezért rögzíti azt, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, abban az esetben ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató mondott volna fel, tehát az Mt. 70.§- ban szereplő felmondási idő és a 77.§ szerinti végkielégítés is megjár a dolgozónak. Ehhez azonban fontos tudni azt is, hogy a munkavállaló ezen felmondási jogát csak a változást követő 30 napon belül gyakorolhatja, valamint köteles megindokolni azt.
Felszámolásban mellőzhetőek a szabályok
A magyar munkajog a kilencvenes évek közepétől azon az állásponton volt, hogy a jogutódlási szabályok általános hatályúak, azaz a felszámolási, végelszámolási és csődeljárásban is korlátozás nélkül alkalmazandók voltak. Azonban ezzel a szemlélettel szakított a 2011. évi CXV törvény, amely által az Mt. fontos részévé vált az a rendelkezés, miszerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását bizonyos esetben a törvény kizárja. Ez a kizárás azonban csak a felszámolások tekintetében áll fenn, a csődeljárás és végelszámolás esetében a szabályokat ugyanúgy alkalmazni kell.
A fentiek következményeként az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át automatikusan az átvevőre, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló munkáltatóval. A felszámolás alatt álló munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat pedig a munkáltató, illetve a munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással – az általános szabályok szerint – megszüntetheti.
Mivel azonban a munkajogviszonyok automatikus átszállása a felszámolási eljárás során nem következik be, így az átadó munkáltatót sem terheli az átvevővel szembeni, valamint a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettsége.
A jelenleg hatályos a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a 1992. évi XXII. törvény előzte meg, amely a munkáltatói jogutódlás esetköreit még eltérően szabályozta. Megkülönböztette ugyanis egyrészt a jogszabály alapján történő jogutódlást, mint például átalakulás, egyesülés, szétválás, másrészt pedig a gazdasági egység adásvétele nyomán kialakult jogutódlást.
Ezzel szakít a hatályos Mt., ami bár fenntartja a megkülönböztetést a jogszabályon és a gazdasági egység átszállásán alapuló jogutódlásra vonatkozóan, azonban csak az utóbbi esetkört szabályozza a munkáltató személyében bekövetkező változás fejezetcím alatt. Ez azért lényeges, mert ezáltal az új Mt. már nem terjeszti ki a – munkáltató személyében bekövetkező változáshoz fűződő – speciális szabályokat a jogszabályon alapuló jogutódlás eseteire is. Ennek az indoka pedig nem más, mint hogy a jogalkotó szerint nem igényel külön munkajogi szabályozást, hiszen az általános jogutódlás joghatása alapján a megszűnő jogalany valamennyi joga és kötelessége a jogszabály erejénél fogva a jogutódra száll át és e joghatás szükségképpen kiterjed a fennálló munkajogviszonyokra is.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. |
Jogok és kötelezettségek átszállása
A fentiek szerint tehát a jelenleg hatályos Mt. így szól: A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
Ahogy a szabályozásból kitűnik, a törvény a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is megállapítja. E joghatás lényege a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére. Tehát az Mt. nem teszi lehetővé a munkavállaló ellentmondási jogát az átszállás kérdésében, hiszen az automatikusan történik meg, azonban a felek ettől még módosíthatják a munkaviszonyt, vagy a munkavállaló akár meg is szüntetheti azt.
A munkaviszony automatikus átszállásából következik az, hogy az új (átvevő) munkáltató részéről próbaidő kikötése is érvénytelen. Az Mt. 45. § (5) bekezdése szerint a felek a próbaidőt a munkaszerződésben köthetik ki. Mivel pedig a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében nincs szó munkaszerződésről, így a próbaidő kikötése is érvénytelen (BH2009. 90.).
Az átszállás időpontja lényeges
A joghatások tekintetében lényeges szempont, hogy mikor szállnak át a jogok és kötelezettségek a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra. Ennek megállapításához az Európai Bíróság legutóbbi– 2005. május 26. napján a C-478/03. Celtec Ltd kontra John Astley és társai ügyben hozott – határozatát szükséges elemeznünk, amelyben érintette az átszállás időpontjának kérdését. A Bíróság a kérdés megválaszolása során a 2001/23/EK irányelv általános, illetve a 3. cikk (1) bekezdésének céljából indult ki.Okfejtése szerint az irányelv általános célja az, hogy a munkavállalók ugyanolyan feltételekkel maradhassanak az új munkáltató alkalmazásában, mint amilyenekben a korábbi munkáltatóval megállapodtak, illetve hogy megvédje az átruházott gazdasági egységhez tartozó munkajogviszonyokat. Vagyis az időpont meghatározása lényeges abból a szempontból, hogy egyértelmű legyen, mely munkaviszonyok tartoznak az átadás-átvétel hatálya alá, tehát az adott időpontban kiket érint a munkajogi védelem. Az Európai Bíróság érveléséből levezethető, hogy az irányelvben rögzített munkajogi jogkövetkezmények nem a gazdasági egység átadására-átvételére irányuló ügylet létrejöttéhez kapcsolódnak, hanem az ügylet alapján megvalósuló (tényleges) teljesítési aktushoz. Ezt a következtetést a Legfelsőbb Bíróság is rögzítette a BH1997. 153. számú ügyben,ahol a jogutódlás bekövetkezését kimondta akkor, amikora munkaviszony szünetelt, ám az átvevő munkáltató az érintett munkavállalók okmányait átvette, illetve a munkavállalónak – fizetés nélküli szabadsága lejártát követően – új munkakört ajánlott. Bár ez még a régi Mt. idején született, ezen az állásponton az Mt. 36. § (1) bekezdése nem kívánt változtatni, így a jövőben is irányadónak tekinthető.
Kötelező tájékoztatás
Az Mt. szerint az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. Lényeges azonban, hogy amennyiben az átadó munkáltató megszegi a kötelezettségét (pl.:a tájékoztatást késedelmesen teljesíti, vagy az teljesen elmarad), a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek ettől függetlenül átszállnak. E körülménynek csupán az átadó és az átvevő munkáltató között a gazdasági egység átadására, illetve átvételére irányuló jogügylet tekintetében van jelentősége.
Ugyanakkor nem csupán az átadó munkáltatónak van tájékoztatási kötelezettsége, hiszen az átvevő munkáltató is köteles az átszállást követő 15 napon belül írásban tájékoztatni a munkavállalókat a változásról, melyet az azonosító adatainak közlésével tehet meg. Ezen felül a munkafeltételek változásáról is tájékoztatni köteles, vagyis az alábbiakról:
a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Amennyiben az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik, abban az esetben az átadó, vagy az átvevő munkáltató az alábbiakról is tájékoztatni köteles a munkavállalókat:
a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) az átszállás okáról,
c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
A fenti tájékoztatásnak az átszállást megelőzően legalább 15 nappal meg kell történnie.
Mindketten felelnek
A 91/533/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdés második mondata lehetőséget biztosít a tagállamok számára az átadó és az átvevő egyetemleges felelősségének megállapítására olyan munkavállalói követelések tekintetében, amelyek az átszállást megelőzően keletkeztek.Ezt a lehetőséget már az 1992. évi XXII. törvény – azaz a régi Mt. – is beépítette, ehhez hasonlóan a jelenleg hatályos Mt. is tartalmazza. Lényeges azonban, hogy a munkáltatókkal szemben a követelést az egyetemleges felelősség szabályai szerint érvényesíteni csak az átszállást követő egy évig lehet. Ezt követően valamennyi a munkaviszonyból származó fennálló igény kizárólag az átvevővel szemben érvényesíthető.
A munkavállaló felmondása esetén is jár végkielégítés
A törvény biztosítja a munkavállalót arra vonatkozóan, hogy a munkáltatói rendes felmondás esetén megillető juttatásokat a munkavállalói rendes felmondás esetén is megkapja. Ezért rögzíti azt, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, abban az esetben ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató mondott volna fel, tehát az Mt. 70.§- ban szereplő felmondási idő és a 77.§ szerinti végkielégítés is megjár a dolgozónak. Ehhez azonban fontos tudni azt is, hogy a munkavállaló ezen felmondási jogát csak a változást követő 30 napon belül gyakorolhatja, valamint köteles megindokolni azt.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
Felszámolásban mellőzhetőek a szabályok
A magyar munkajog a kilencvenes évek közepétől azon az állásponton volt, hogy a jogutódlási szabályok általános hatályúak, azaz a felszámolási, végelszámolási és csődeljárásban is korlátozás nélkül alkalmazandók voltak. Azonban ezzel a szemlélettel szakított a 2011. évi CXV törvény, amely által az Mt. fontos részévé vált az a rendelkezés, miszerint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását bizonyos esetben a törvény kizárja. Ez a kizárás azonban csak a felszámolások tekintetében áll fenn, a csődeljárás és végelszámolás esetében a szabályokat ugyanúgy alkalmazni kell.
A fentiek következményeként az eljárás során átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át automatikusan az átvevőre, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló munkáltatóval. A felszámolás alatt álló munkáltatónál fennmaradó munkaviszonyokat pedig a munkáltató, illetve a munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló felmondással – az általános szabályok szerint – megszüntetheti.
Mivel azonban a munkajogviszonyok automatikus átszállása a felszámolási eljárás során nem következik be, így az átadó munkáltatót sem terheli az átvevővel szembeni, valamint a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettsége.