Hogyan rendelkezzünk a kötetlen munkaidő elrendeléséről vagy megszüntetéséről?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A rugalmas munkaidő-beosztási formák egyre népszerűbbek. Mint köztudott, a pandémia idején megugrott a home office-ban illetve távmunkában dolgozók száma is, mely munkavégzési forma gyakran – ámde nem szükségszerűen – együtt járt azzal, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztás terén is szabadabb kezet kapott. A cégek jelentős része – rezsikiadásainak csökkentése, más hatékonysági szempontok vagy a munkavállalók elégedettségének javítása végett – a járványhelyzettől függetlenül is fenntartotta az otthonról történő munkavégzés illetve a rugalmas munkaidő-beosztási rendszerek alkalmazását. A kötetlen munkaidő nemcsak a munkavállalónak lehet kedvezőbb, az életszervezésre nagyobb teret biztosító munkavégzési forma, hanem a munkáltató számára is jelentős adminisztratív könnyebbséget eredményez (különösen: nem kell munkaidő-beosztásokat készíteni, azok jogszerűségére figyelni, azokat szabályszerűen és időben közölni, a rendes és a rendkívüli munkaidőt nyilvántartani). Fontos azonban odafigyelni arra, hogy miként kerülhet sor szabályosan a kötetlen munkaidő bevezetésére. Ugyanígy körültekintést igényel, hogy hogyan lehet eltérni a kötetlen munkarendtől azokban az esetekben, melyekben a kötetlenséget jogszabály írja elő. Az ebbéli szabálytalanságok ugyanis ahhoz vezethetnek, hogy a munkáltató tévesen abban a hiszemben lesz, hogy a fent említett adminisztratív mentesülések rá is vonatkoznak, ezeknek nem tesz eleget, így később az ezek elmulasztásából eredő következmények őt sújtják.
1. Mikor vezethető be kötetlen munkarend?
Az Mt. rendelkezése szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti („kötetlen munkarend”). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.
A törvény kizárólag a kötött és a kötetlen munkarend kategóriáját ismeri. Ehhez képest a gyakorlatban a munkaidő-beosztás flexibilizációjának számtalan egyéb formája létezik (törzsidő-peremidő rendszer, a munkanapon belül nagyobb időkeret meghatározása, amelyen belül valamikor le kell tölteni a beosztás szerinti napi munkaidőt stb.). Az Mt. szabályainak alkalmazásakor egyedileg kell megvizsgálni, hogy az adott munkáltatónál bevezetett munkaidőbeosztási rendszer megfelel-e a kötetlen munkarend fenti definíciójának. Tehát: ha a munkavállalónak a munka jellegére tekintettel valóban van-e lehetősége arra, hogy megválassza a munkaidő ledolgozásának időszakát (kivéve egyes, jellegüknél fogva feltétlenül meghatározott időhöz kötött munkafeladatok esetén), akkor beszélhetünk az Mt. szerinti kötetlen munkarendről. Csak ez esetben érvényesülhetnek a munkáltatót megillető adminisztrációs és munkaidő-szervezési mentességek. A Kúria eseti döntésében (Mfv.X.10.149/2020/5.) le is szögezte: az Mt. nem ismeri a részlegesen kötött munkarend fogalmát.
Ha például a munkaidő jelentős része rögzített nyitvatartási vagy ügyfélszolgálati időkeretben végzendő feladatokban áll, a munkatársak között egymásra épülnek vagy a partnerek, ügyfelek igényei szerint alakulnak a feladatok, igen szoros határidők mellett kell dolgozni, e körülmények jellemzően cáfolják, hogy a munkavállalónak valódi lehetősége lenne a munkaidő önálló megszervezésére. (V.ö. pl. vezető beosztású áruházi dolgozók munkaidejének kötött vagy kötetlen voltával foglalkozó alábbi kúriai döntések: EBH2016. M.30., Mfv.X.10.246/2019/7.)
Megjegyzendő, hogy az uniós jog még a magyar joghoz képest is szigorúbb álláspontot képvisel a kötetlen munkarend alkalmazási körének meghatározásánál (v.ö. az Európai Unió Bíróságának a C-484/04. Bizottság kontra Egyesült Királyság ügyében valamint a C-175/16. Hälvä-ügyben hozott határozata).
A kötetlen munkarend fogalmát illetően fontos kiemelni még, hogy az mindig csak a munkaidő beosztására, és sosem a munkaidő mértékére vonatkozik. A munkaidő mértéke a munkaszerződésben rögzített, vagy – amennyiben a munkaszerződés erre a kérdésre nem tér ki – a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból olvasható ki. A kötetlen munkarend elrendelése tehát nem jelenti azt, hogy a munkavállaló korlátlan mennyiségű munkával terhelhető a szerződéses munkaidejére járó fizetéséért. Ezzel összhangban a munkaidő mennyiségére vonatkozó törvényi korlátok egyébként nem is szerepelnek azon rendelkezések csoportjában, melyek kötetlen munkarend esetén a törvény szerint nem alkalmazandók.
2. A kötetlen munkarend elrendelése
A kötetlen munkarend bevezetéséhez nem elegendő, hogy a munkafeladatok természete a fentiek szerint lehetővé tegye a munkaidő-beosztás önálló megszervezését. A kötetlen munkarendet a munkáltatónak be is kell vezetnie.
Az Mt. fent idézett definíciójából kiderül, hogy a munkáltató egyoldalúan is rendelkezhet a kötetlen munkaidő elrendeléséről, tehát erről nem kell a munkavállalóval megállapodást kötni. A munkáltató részéről azonban ennek során fokozottan kell ügyelni az Mt. bevezető rendelkezései között található általános magatartási követelményekre. Különösen a méltányos mérlegelés kötelezettsége irányadó, mely szerint a munkáltató a munkavállaló (magán)érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ha tehát a munkáltató azt fontolgatja, hogy kötetlen munkaidőt rendel el, mérlegelnie kell, hogy ezzel vajon nem okoz-e aránytalan sérelmet a munkavállalónak. Első látásra az időbeosztási szabadság biztosítása sokkal inkább előny, mint hátrány, de sokak számára – pl. bonyolult magánéleti kötelezettségekkel rendelkező egyéneknek – éppenséggel a kötött (így pl. a családtagok által is jobban kiszámítható, „nagyobb becsben tartott”) munkaidő-beosztás adja a jobban kezelhető életszervezés kereteit. Ha a munkáltatónak tudomása van a kötetlenséggel esetlegesen járó magánéleti problémákról, ezeket az említett alapelv jegyében alaposan fontolóra kell vennie a kötetlen munkarend bevezetését megelőzően.
A törvény előírást tartalmaz a kötetlen munkarend elrendelésének formájáról is. A Kúria a BH2020. 311. sz. részítéletében elvi éllel mutatott rá arra, hogy a kötetlen munkarendről a munkáltatónak írásban kell rendelkezni. A Kúria e határozatában kifejtette, hogy a kötetlen munkarend elrendelése írásba foglalásának törvényi szükségessége szempontjából ezt a jogintézményt önállóan kell elbírálni, és nem alkalmazhatóak rá az Mt. 44. §-ának szabályai, mely szerint a munkaszerződés – valamint az Mt. 58. § alapján a munkaszerződés-módosítás – írásba foglalásának elmulasztása miatt a munkaszerződés (-módosítás) érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül.
Az írásba foglalás feltételének megfelel az elektronikus dokumentum is. Az Mt. szerint elektronikus dokumentumnak az minősül, amelynek közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas. Az az ügy egyedi körülményeit igénylő döntés kérdése lehet, hogy egy adott, digitális felületen közölt üzenet megfelel-e az elektronikus dokumentum fenti kritériumainak.
3. Kötetlen munkarend a törvény erejénél fogva; visszatérés a kötött munkarendhez
Az Mt. szerint a kötetlen munkarend a törvény erejénél fogva áll fent egyes atipikus munkaviszonyok esetében. Ez érvényesül a munkakör megosztása, a távmunkavégzés, a bedolgozói munkaviszony valamint a vezető állású munkavállaló munkaviszonya vonatkozásában. Esetenként külön jogszabály is előír bizonyos munkakörökre kötetlen munkaidő-beosztást (pl. a médiaszolgáltatásokról és tömegkommunikációról szóló 2010. évi CLXXXV. törvény a közszolgálati médiaszolgáltatás rendszerében dolgozó egyes munkavállalókra nézve). Az Mt.-ben rögzített atipikus munkavégzési formák esetén ettől azonban a felek eltérhetnek (megosztott munkakör esetén a felperes javára, a többi esetben akár a felperes javára, akár hátrányára). Az eltérésnek a bírói gyakorlat alapján akár ráutaló magatartással is van helye, tehát ha kifejezett megállapodás hiányában a munkáltató lényegében megköti a munkavállaló kezét munkaidejének beosztásában. (V.ö. pl. a Kúria Mfv.X.10.024/2020/9., Mfv.III.10.607/2017/4. sz. döntései.) Ilyen esetben a munkáltatótól ugyanúgy számonkérhető a szabályszerű munkaidő-beosztás kialakítása és közlése, a munkaidő-nyilvántartás teljeskörű vezetése és a többi olyan, a munkaidő szervezésére vonatkozó szabály megtartása, amely a kötött munkaidőhöz társul.
