Hölgyeké az elsőbbség? – előnyben részesítés a munkaviszonyban


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkahelyi diszkrimináció tilalmának főbb szabályai mára közismertekké váltak. Minden munkáltató tudja, hogy nem szabad önkényesen hátrányosan megkülönböztetni bizonyos személyeket, például a nőket, a fogyatékos embereket, a kismamákat, a romákat, a szakszervezeti tagokat. De vajon ugyanezek a személyek élvezhetnek-e előnyöket a felvétel illetve a munkaviszony folyamán?


Az antidiszkriminációs jog célja, hogy felszámolja azokat a társadalomban jelen lévő negatív előítéleteket és viselkedésmintákat, amelyek történelmi távlatokban hátrányokat okoznak bizonyos társadalmi csoportoknak: így a nőknek, a kisgyermekes szülőknek, bizonyos etnikumok tagjainak, a fogyatékossággal élő személyeknek, az atipikus nemi orientációval vagy identitással rendelkezőknek stb. A foglalkoztatás során is alkalmazandó magyar diszkriminációtilalmi szabályok ezért tiltják az ún. „védett tulajdonságok” alapján történő hátrányos megkülönböztetést és a diszkrimináció egyéb formáit (pl. zaklatás). A védett tulajdonságokat a törvény így nevezi meg: „nem”, „nemzetiségi hovatartozás”, „anyaság vagy apaság”, „bőrszín”, „fogyatékosság”, „politikai vélemény”, „vallási ” stb. Tehát például nemcsak a nők hátrányos megkülönböztetése tiltott a férfiakhoz képest, hanem a férfiak megkülönböztetése sem megengedett a nőkkel szemben („fordított diszkrimináció”). Ezt egyfelől igazságos megoldásnak tarthatjuk, hiszen az ideális eset az lenne, ha az egyes védett tulajdonságokhoz fűződő sztereotípiák semmilyen módon nem befolyásolnák a munkáltatók döntéseit. Másfelől azonban jogos igény, hogy a munkaerőpiacon hagyományosan hátrányokat szenvedő csoportok (pl. nők, kisgyermekesek, megváltozott munkaképességű emberek, romák, pályakezdők vagy nyugdíjkorhatárhoz közelítők) támogatást, előnyöket élvezhessenek annak érdekében, hogy ténylegesen másokkal azonos startvonalról indulhassanak a munka világában. A nekik biztosított előnyökkel szemben viszont ellenérzéseik támadhatnak azok, akiket emiatt esetlegesen hátrány ér.

A munkaerő-piaci hátrányokkal küzdő személyek előnyben részesítése tehát jelentős etikai dilemmákat vet fel. Az antidiszkriminációs törvény – a vonatkozó uniós irányelveket és bírói gyakorlatot figyelembe véve – erre tekintettel egy kompromisszumos megoldást fogad el az előnyben részesítés elfogadhatósága kapcsán, az alábbiak szerint.

 

A főszabály továbbra is: védett tulajdonságok alapján senkit nem lehet hátrányosan megkülönböztetni, sem az általában domináns, sem az általában hátrányt szenvedő csoport tagjait. Márpedig ami az egyik fél oldalán előny, az a másik fél oldalán hátrány lenne: tehát előnyben részesíteni sem szabad a nőket, romákat, fogyatékos embereket, kismamákat stb.  Alapvetően tehát már az állás meghirdetésétől kezdve az állásinterjún keresztül a munkaviszony létesítéséről szóló döntésen át a munkaviszony teljes folyamán, minden lényeges mozzanatában, a megszűnésével bezárólag tilos az előnyben részesítés.

Gyakran lehet olvasni efféle felhívásokat: „Pékségünkbe eladónőt felveszünk!”; „Óvónői álláshely az XY óvodában…”; „Cégünk takarítónőt keres…” „A felszolgálói állásra elsősorban fiatal hölgyek jelentkezését várjuk…” Ezek a hirdetések valószínűleg nem felelnek meg az egyenlő bánásmód követelményének, még akkor sem, ha a hagyományosan hátrányosabb munkaerő-piaci pozícióval rendelkező nem képviselőit részesítik előnyben. A jogellenességhez nem szükséges az, hogy a munkáltató valamely védett tulajdonság hordozójának kizárólagosságot biztosítson az állás betöltésénél, hanem már az is elegendő, ha kifejezésre juttatja, az adott nemhez, etnikumhoz tartozó, meghatározott életkorú, vallású stb. személyek előnyt élveznek.

Természetesen abban az esetben jogszerű az előny illetve a kizárólagosság biztosítása valamely tulajdonsággal rendelkező személyeknek, ha e tulajdonság megléte a munka jellegét figyelembe véve lényeges foglalkoztatási követelményként értékelhető. Például egy egyházi fenntartású, és az adott egyház lelkiségét közvetíteni kívánó iskolában pedagógusi állás meghirdetésénél jogszerű, ha a megfelelő vallási meggyőződést feltételül szabják. Azonban önmagában a munkáltató azon elképzelései, amelyek nem függnek össze szorosan az elvégzendő munka természetéből eredő követelményekkel, nem indokolhatnak előnyben részesítést, hátrányokozást. Tehát ha egy női ruhákat értékesítő butik vezetője úgy gondolja, hogy 20-25 éves fiatal hölgy eladók „mutatnának a legjobban” az üzlethelyiségben, ez még nem elegendő alap arra, hogy a jelentkezésből kizárja a férfiakat vagy az ezt meghaladó életkorú nőket. De ha a munkáltatót nem a saját üzleti szempontjai vezérlik, hanem esetleg éppen azzal szembemenve, pusztán jóindulatból, a társadalmi igazságosság érdekében akar előnyben részesíteni a munkaerőpiacon hátrányos helyzetű személyeket (pl. kisgyermekeseket, megváltozott munkaképességűeket stb.), még ez sem megfelelő indok mások elutasítására.

Azonban, mint fent arra utaltam, a törvény korlátozottan lehetőséget ad arra, hogy a hagyományosan társadalmi hátrányokkal küzdő csoportok védett tulajdonságuk alapján mégis előnyben részesüljenek a foglalkoztatás során, ha ezt a munkakör követelményei nem is indokolnák. Erre két esetben van lehetőség.

1)Előnyben részesítési lehetőség. Bizonyos jogszabályok (törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet), de akár kollektív szerződések is rendelkezhetnek arról, hogy a foglalkoztatásban alulreprezentált vagy hátrányos helyzetben lévő személyeket előnyben lehet részesíteni. Az ilyen rendelkezés jogszerűségének azonban már feltétele, hogy a tényleges esélyegyenlőség elősegítésére irányuljon, vagyis csupán azokat a társadalmi csoportokat lehet előnyben részesíteni, amelyek igazolható módon eredendő hátrányokkal indulnak a munkaerőpiacon. Tehát ez esetben kizárt a fordított diszkrimináció. Ráadásul ezek az intézkedések csak határozott ideig vagy határozott feltétel bekövetkezéséig tarthatnak. Jó példa erre a jogszabályban előírt rehabilitációs kvóta, melynek lényege, hogy a 20-nál több főt foglalkoztató munkáltatóknak állományuk 5 %-át megváltozott munkaképességű személyekkel kell betölteniük (vagy pedig minden hiányzó fő után ún. rehabilitációs hozzájárulást kell fizetniük). E szabályra hivatkozva tehát előnyben részesíthetők a kvótába beszámítható személyek, de csak határozott feltétel bekövetkezéséig, azaz az 5 %-os kötelező foglalkoztatási szint eléréséig. Fontos szabály, hogy az előnyben részesítés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését. Vagyis ha egy adott állásra többen jelentkeznek, nem részesíthető előnyben automatikusan a védett tulajdonsággal rendelkező személy a többiekkel szemben. Ha a védett tulajdonsággal nem rendelkező személy objektív alkalmassági kritériumok alapján jobbnak bizonyul, a munkáltató nyugodtan választhatja őt. A védett tulajdonsággal rendelkező személy előnyben részesítése csak az azonos szakmai kompetenciákkal rendelkező jelöltek közötti verseny során lehet jogszerű.

2)Előnyben részesítési kötelezettség. Egyes jogszabályok (törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet) valamint a kollektív szerződések a munkavállalók meghatározott körére a munkaviszonnyal kapcsolatban előnyben részesítési kötelezettséget is előírhatnak. A munkáltató ebben az esetben nem csupán felhatalmazható az előnyben részesítésre, hanem köteles is. Ez esetben az előnyben részesítés feltételeit a jogszabálynak vagy a kollektív szerződésnek kell rendeznie.

Összefoglalóan tehát elmondhatjuk, hogy bármennyire is támogatná az igazságérzetünk, a társadalmi, munkaerő-piaci hátrányokkal küzdő személyek előnyben részesítésére – akár üzleti, akár karitatív alapon – nem kerülhet sor korlátozás nélkül. Amennyiben a munka jellegéből adódó foglalkoztatási követelmények nem alapozzák meg e személyek pozitív megkülönböztetését másokhoz képest, csak igen szűk körben, jogszabályi vagy kollektív szerződésben foglalt felhatalmazás alapján élvezhetnek előnyöket, és csak kellő körültekintés, egyéb feltételek teljesülése mellett.


Kapcsolódó cikkek

2022. január 27.

GVH: a kartellek elleni fellépés éve volt a tavalyi

A versenyhatóság 2021-ben az előző évinél csaknem 25 százalékkal több, 51 versenyfelügyeleti eljárást indított, melyekben 124 vállalkozással szemben kezdődött vizsgálat. Az elmúlt év hatósági munkájából kiemelkedtek a kartellekkel szembeni fellépések, az építőiparral kapcsolatos elemzések és beavatkozások, valamint a magyar emberek érdekében a Covid-19 járvánnyal összefüggő visszaélések feltárása – derül ki a Gazdasági Versenyhivatal (GVH) tavalyi évet összegző gyorsjelentéséből.

2022. január 27.

Munkavállalói kártérítési felelősség

A munka törvénykönyve szabályai szerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

2022. január 25.

A GVH letörné a Covid-gyorstesztek árát

A verseny élénkítésére a hivatal ideiglenesen javasolja a gyorstesztek kiskereskedelmi láncoknál, drogériáknál és benzinkutaknál történő értékesítésének engedélyezését.