„Kérem az értékelésemet!” – a munkavállaló utólagos értékelésének szabályai

Szerző: dr. Halmos Szilvia
Dátum: 2018. február 26.
Rovat:

A köznyelvben „kilépőpapíroknak” nevezett okiratok semmit nem árulnak el arról, hogy a munkavállaló korábbi munkaviszonyában hogyan állt helyt. A munkáltató nem adhat ki értékelést a munkavállalón kívüli, harmadik személy kérelmére, hiába érdeklődik a volt munkavállaló teljesítménye iránt a beléptetését fontolgató másik cég. Ráadásul munkáltatói értékelést csak a munkavállaló kérelmére kell kiállítani.


A köznapi nyelven „kilépőpapíroknak” nevezett okiratok (álláskeresési járadék igényléséhez szükséges igazolás, adó- és járulékigazolás stb.), amelyeket a munkavállaló egy megszűnő munkaviszony végén kap, semmit nem árulnak el arról, hogy korábbi munkaviszonyában hogyan állt helyt. A következő munkáltatójának ez az iratcsomag semmiképp nem biztosít lehetőséget arra, hogy a belépő munkavállaló előző foglalkoztatójától információt szerezzen az új munkaerő alkalmasságáról. A minden esetben kötelezően kiadandó kilépőpapírok mellett azonban a munkavállaló kérheti, hogy volt munkáltatója adjon értékelést a munkájáról, mellyel tanúsíthatja a következő munkáltatója felé munkavégzése színvonalát.

Hogyan lehet hozzájutni a munkáltatói értékeléshez?

A munkáltatói értékelést csak a munkavállaló kérelmére kell kiállítani, viszont ha jelzi e kérését, a munkáltatói értékelés kötelező. Két esetben nem kérheti azonban a munkavállaló az értékelését:

– ha a munkaviszony megszüntetése, illetve megszűnése óta egy év már eltelt; vagy

– ha a munkaviszony kevesebb, mint egy évig állt fent.

Egy év munkaviszonyban töltött idő már általában elégséges ahhoz, hogy a munkáltató elegendő benyomást szerezzen a munkavállaló által végzett munka minőségéről. Azonban nem mindig van ez így: lehetséges, hogy a munkavállaló jogviszonya egy évig ugyan fennállt, de ennek legnagyobb részében keresőképtelen volt, szülési vagy fizetés nélküli szabadságon tartózkodott, vagy más okból nem végzett ténylegesen munkát. Mivel a törvény csupán a munkaviszony fennállásának tartamával kapcsolatban írja elő az egyéves küszöböt, a munkavállaló értékelése nem tagadható meg azon az alapon, hogy tényleges munkavégzése nem érte el az egy éves tartamot.

A munkavállaló kérelmére vonatkozóan semmilyen sajátos formai követelményt nem ír elő a törvény, ezért a kérelem bármilyen formában megfogalmazható: akár szóban, akár papíralapon, akár e-mail-ben, vagy egyéb elektronikus üzenetben. A közlés időpontjának jelentősége lehet a fenti, egyéves határidőre tekintettel. Ezért célszerű a közlés időpontját valahogyan igazolhatóvá tenni (pl. szóban közölt kérelmet tanúk előtt megtenni, a papírt dátumozva átvetetni, az e-mail-re olvasási igazolást kérni stb.).

A munkáltató nem adhat ki értékelést a munkavállalón kívüli, harmadik személy kérelmére. Hiába érdeklődik a volt munkavállaló teljesítménye iránt az a másik cég, aki a beléptetését fontolgatja, és az önéletrajzból vagy internetes forrásból tudomást szerzett arról, hogy a megelőző egy évben hol dolgozott a jelölt. Munkaerő-kölcsönző és -közvetítő cégek számára szintén nem adható felvilágosítás. Egyetlen lehetőség van arra, hogy harmadik személyek is közvetlenül tájékozódjanak a munkavállaló értékeléséről: ha beszerzik a munkavállaló hozzájárulását. A munkáltató ugyanis semmilyen tényt, adatot, véleményt nem közölhet mással a munkavállaló hozzájárulása vagy törvény felhatalmazása nélkül.

Mi szerepeljen a munkáltatói értékelésben?

A joggal való visszaélés tilalmából következik, hogy ha a munkaviszony megszűnésére indulatok mellett került sor, a munkáltató nem torolhatja meg oly módon a sérelmeit, hogy az értékelésben csupán a negatív tények kiemelésével indokolatlanul rossz színben tünteti fel a munkavállalót

A törvény nem határozza meg közelebbről a munkáltatói értékelés tartalmát. Munkáltatói értékelésnek minősül nemcsak az ekként címzett dokumentum, hanem minden olyan munkáltatói nyilatkozat, amely a munkavállaló munkavégzésének mennyiségi és minőségi jellemzőit, minősítését tartalmazza.

A munkáltató köteles valós tényekre alapítani az értékelését. Ez utóbbi részletességével szemben nincsenek határozott törvényi kritériumok, ezért az értékelést annak céljából (a következő munkáltató tájékoztatása a munkavégzés színvonaláról, ezzel a munkavállaló képességeinek, teljesítményének megfelelő, további elhelyezkedésének elősegítése) levezethető módon kell részletesebben vagy összefoglalóbban megfogalmazni.

Az értékelésben szerepelhetnek tények (azaz a valóság egy-egy részletére vonatkozó állítások) és vélemények (azaz a munkáltató szubjektív értékítélete). A tényállításoknak – a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás munkajogi alapelvéből következően – meg kell felelniük a valóságnak. A fuvarozó cég nem írhatja be az értékelésébe, hogy „a gépkocsivezető rendszeresen késedelmesen teljesítette a fuvart”, ha mindössze két alkalommal történt meg a kiszállítási határidő túllépése. Ugyanezen elvből kiindulva nemcsak az egyes tényállításoknak kell valósnak lenniük, hanem a tényállításoknak összességében is olyan képet kell alkotniuk, amely alkalmas a munkavállaló helyes megítélésére. Például egy, a vállalati teljesítményértékelésen mindig „jó” minősítést kapott munkavállaló esetén nem felel meg a tisztességes joggyakorlás követelményének, ha a perfekcionista munkáltató az értékelés során e tényre nem utal, csupán azt emeli ki a munkavállaló értékelési anyagából, ami meggátolta, hogy „kiváló” értékelést kapjon, hiszen így az értékelés olvasója csupán a munkavállaló kudarcairól értesülhet. A véleménynyilvánítással kapcsolatban pedig – negatív vélemény esetén – a személyiségijog-sértés tilalmára kell odafigyelni: tartózkodni kell a becsületsértő, emberi méltóságot sértő vélemény kifejezésre juttatásától.

A munkáltatói értékelés tartalmának a munkajog egyéb alapelvei is kereteket szabnak. A joggal való visszaélés tilalmából következik, hogy ha a munkaviszony megszűnésére indulatok mellett került sor, a munkáltató nem torolhatja meg oly módon a sérelmeit, hogy az értékelésben csupán a negatív tények kiemelésével, az elváláskor kialakított negatív véleménye kinyilvánításával indokolatlanul rossz színben tünteti fel a munkavállalót. A diszkriminációtilalom is vonatkozik az értékelés kialakítására: a munkáltató nem fűzhet az értékelés során hátrányt a munkavállaló valamely, diszkrimináció szempontjából védett tulajdonságához (pl. valamelyik nemhez, nemzetiséghez tartozás, fogyatékosság, politikai vélemény vagy vallási nézet stb.), sem közvetlenül, sem közvetetten.

Formáját tekintve a munkáltatói értékelésnek mindenképpen írásbelinek kell lennie.

Jogorvoslat a munkáltatói értékeléssel szemben

A munkáltatói értékelésnek fontos szerepe lehet abban, hogy egy új állásra pályázó alátámassza a nagyban önértékelésen alapuló pályázati anyagának objektivitását. Éppen ezért lényeges, hogy a munkavállalónak ne kelljen beletörődnie egy valótlan, jogsértő értékelésbe. Könnyen lehet ugyanis, hogy a következő munkáltatója kifejezetten kéri az előző helyén kapott referenciát, így az értékelés tartalma miatt a pályázás során közvetlenül hátrányba kerülhet.

[htmlbox mt_kommentar]

Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságtól kérheti. Lényeges, hogy a megsemmisítés vagy a módosítás csupán a ténymegállapításokra vonatkozhat. A munkáltatónak a megtámadott értékelés kapcsán igazolnia kell tudnia azokat a tényeket, amelyeket az értékelésben feltüntetett. Erre tekintettel is hasznos lehet, ha a munkáltató belső szabályzatban rögzített teljesítményértékelési rendszerrel rendelkezik, és azt folyamatosan működteti is. A – legalább részben – objektív kritériumokon alapuló teljesítményértékelések ugyanis remek alapot szolgáltatnak a munkaviszony lezárultát követő értékeléshez. Vita esetén a munkáltató a korábbi teljesítményértékelések adatait felhasználva eredményesebben alátámaszthatja az értékelés valóságtartalmát. Különösen hasznos, ha a rendszeres teljesítményértékelésekre a munkavállaló annak közlésekor észrevételt tehet, hiszen ez esetben azonnal kiütközik, ha vita van a munkáltató értékelés és az önértékelés között, ami a későbbi jogviták megelőzéséhez fontos eszköz lehet.

A fentiek szerint jogsértő (személyiségi jogot sértő, diszkriminatív stb.) véleménynyilvánítással szemben is kérhető jogorvoslat, a jogsértés természetének megfelelően. Például személyiségi jogot sértő értékelés esetén a személyiségi jogsértések alapján érvényesíthető igények (mint elégtételadás, sérelemdíj) támaszthatók.

Kapcsolódó cikkek:


A fedezetelvonó ügylet buktatói
2018. szeptember 26.

A fedezetelvonó ügylet buktatói

Az egyik legkellemetlenebb szituáció egy megnyert per után, ha kiderül, a pervesztes fél nem tudja kifizetni a bíróság által megítélt összeget a pernyertesnek, mert nem rendelkezik semmilyen vagyonnal. Az ilyen esetekben is érdemes megvizsgálni az adós korábbi, ismert vagyontárgyait, ugyanis könnyen kiderülhet, hogy a kötelezett fedezetelvonó tevékenysége miatt nem képes kielégíteni a jogos követelést.

Az Airbnb igyekszik megfelelni az uniós fogyasztóvédelmi szabályoknak
2018. szeptember 20.

Az Airbnb igyekszik megfelelni az uniós fogyasztóvédelmi szabályoknak

Az Európai Bizottság és az uniós fogyasztóvédelmi hatóságok júliusi felhívását követően a szálláshelyek online piacterét üzemeltető Airbnb elkötelezte magát amellett, hogy módosítja szerződéses feltételeit és az árait átláthatóbban tünteti fel.

Céges rendezvények adatkezelési kérdései
2018. szeptember 18.

Céges rendezvények adatkezelési kérdései

A munkáltatók által szervezett rendezvényeken az e cégek által készített és/vagy általuk felhasznált fényképek, videók közzétételére – a tömegfelvételek kivételével – nem kerülhet sor korlátok nélkül; egy alkalmazottat mutató fotó mint személyes adat a Ptk. és a GDPR védelmét is élvezi.

Nagyot változik a szerzői jog szabályozása
2018. szeptember 13.

Nagyot változik a szerzői jog szabályozása

Nagy többséggel megszavazta  szerdán az Európai Parlament plenáris ülése a javaslatot, amelynek első változatát júliusban még elutasították, és amely egyesek szerint a számítógépes világháló cenzúrázásához vezethet.