„Kérem az értékelésemet!” – a munkavállaló utólagos értékelésének szabályai

Szerző: dr. Halmos Szilvia
Dátum: 2018. február 26.
Rovat:

A köznyelvben „kilépőpapíroknak” nevezett okiratok semmit nem árulnak el arról, hogy a munkavállaló korábbi munkaviszonyában hogyan állt helyt. A munkáltató nem adhat ki értékelést a munkavállalón kívüli, harmadik személy kérelmére, hiába érdeklődik a volt munkavállaló teljesítménye iránt a beléptetését fontolgató másik cég. Ráadásul munkáltatói értékelést csak a munkavállaló kérelmére kell kiállítani.


A köznapi nyelven „kilépőpapíroknak” nevezett okiratok (álláskeresési járadék igényléséhez szükséges igazolás, adó- és járulékigazolás stb.), amelyeket a munkavállaló egy megszűnő munkaviszony végén kap, semmit nem árulnak el arról, hogy korábbi munkaviszonyában hogyan állt helyt. A következő munkáltatójának ez az iratcsomag semmiképp nem biztosít lehetőséget arra, hogy a belépő munkavállaló előző foglalkoztatójától információt szerezzen az új munkaerő alkalmasságáról. A minden esetben kötelezően kiadandó kilépőpapírok mellett azonban a munkavállaló kérheti, hogy volt munkáltatója adjon értékelést a munkájáról, mellyel tanúsíthatja a következő munkáltatója felé munkavégzése színvonalát.

Hogyan lehet hozzájutni a munkáltatói értékeléshez?

A munkáltatói értékelést csak a munkavállaló kérelmére kell kiállítani, viszont ha jelzi e kérését, a munkáltatói értékelés kötelező. Két esetben nem kérheti azonban a munkavállaló az értékelését:

– ha a munkaviszony megszüntetése, illetve megszűnése óta egy év már eltelt; vagy

– ha a munkaviszony kevesebb, mint egy évig állt fent.

Egy év munkaviszonyban töltött idő már általában elégséges ahhoz, hogy a munkáltató elegendő benyomást szerezzen a munkavállaló által végzett munka minőségéről. Azonban nem mindig van ez így: lehetséges, hogy a munkavállaló jogviszonya egy évig ugyan fennállt, de ennek legnagyobb részében keresőképtelen volt, szülési vagy fizetés nélküli szabadságon tartózkodott, vagy más okból nem végzett ténylegesen munkát. Mivel a törvény csupán a munkaviszony fennállásának tartamával kapcsolatban írja elő az egyéves küszöböt, a munkavállaló értékelése nem tagadható meg azon az alapon, hogy tényleges munkavégzése nem érte el az egy éves tartamot.

A munkavállaló kérelmére vonatkozóan semmilyen sajátos formai követelményt nem ír elő a törvény, ezért a kérelem bármilyen formában megfogalmazható: akár szóban, akár papíralapon, akár e-mail-ben, vagy egyéb elektronikus üzenetben. A közlés időpontjának jelentősége lehet a fenti, egyéves határidőre tekintettel. Ezért célszerű a közlés időpontját valahogyan igazolhatóvá tenni (pl. szóban közölt kérelmet tanúk előtt megtenni, a papírt dátumozva átvetetni, az e-mail-re olvasási igazolást kérni stb.).

A munkáltató nem adhat ki értékelést a munkavállalón kívüli, harmadik személy kérelmére. Hiába érdeklődik a volt munkavállaló teljesítménye iránt az a másik cég, aki a beléptetését fontolgatja, és az önéletrajzból vagy internetes forrásból tudomást szerzett arról, hogy a megelőző egy évben hol dolgozott a jelölt. Munkaerő-kölcsönző és -közvetítő cégek számára szintén nem adható felvilágosítás. Egyetlen lehetőség van arra, hogy harmadik személyek is közvetlenül tájékozódjanak a munkavállaló értékeléséről: ha beszerzik a munkavállaló hozzájárulását. A munkáltató ugyanis semmilyen tényt, adatot, véleményt nem közölhet mással a munkavállaló hozzájárulása vagy törvény felhatalmazása nélkül.

Mi szerepeljen a munkáltatói értékelésben?

A joggal való visszaélés tilalmából következik, hogy ha a munkaviszony megszűnésére indulatok mellett került sor, a munkáltató nem torolhatja meg oly módon a sérelmeit, hogy az értékelésben csupán a negatív tények kiemelésével indokolatlanul rossz színben tünteti fel a munkavállalót

A törvény nem határozza meg közelebbről a munkáltatói értékelés tartalmát. Munkáltatói értékelésnek minősül nemcsak az ekként címzett dokumentum, hanem minden olyan munkáltatói nyilatkozat, amely a munkavállaló munkavégzésének mennyiségi és minőségi jellemzőit, minősítését tartalmazza.

A munkáltató köteles valós tényekre alapítani az értékelését. Ez utóbbi részletességével szemben nincsenek határozott törvényi kritériumok, ezért az értékelést annak céljából (a következő munkáltató tájékoztatása a munkavégzés színvonaláról, ezzel a munkavállaló képességeinek, teljesítményének megfelelő, további elhelyezkedésének elősegítése) levezethető módon kell részletesebben vagy összefoglalóbban megfogalmazni.

Az értékelésben szerepelhetnek tények (azaz a valóság egy-egy részletére vonatkozó állítások) és vélemények (azaz a munkáltató szubjektív értékítélete). A tényállításoknak – a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás munkajogi alapelvéből következően – meg kell felelniük a valóságnak. A fuvarozó cég nem írhatja be az értékelésébe, hogy „a gépkocsivezető rendszeresen késedelmesen teljesítette a fuvart”, ha mindössze két alkalommal történt meg a kiszállítási határidő túllépése. Ugyanezen elvből kiindulva nemcsak az egyes tényállításoknak kell valósnak lenniük, hanem a tényállításoknak összességében is olyan képet kell alkotniuk, amely alkalmas a munkavállaló helyes megítélésére. Például egy, a vállalati teljesítményértékelésen mindig „jó” minősítést kapott munkavállaló esetén nem felel meg a tisztességes joggyakorlás követelményének, ha a perfekcionista munkáltató az értékelés során e tényre nem utal, csupán azt emeli ki a munkavállaló értékelési anyagából, ami meggátolta, hogy „kiváló” értékelést kapjon, hiszen így az értékelés olvasója csupán a munkavállaló kudarcairól értesülhet. A véleménynyilvánítással kapcsolatban pedig – negatív vélemény esetén – a személyiségijog-sértés tilalmára kell odafigyelni: tartózkodni kell a becsületsértő, emberi méltóságot sértő vélemény kifejezésre juttatásától.

A munkáltatói értékelés tartalmának a munkajog egyéb alapelvei is kereteket szabnak. A joggal való visszaélés tilalmából következik, hogy ha a munkaviszony megszűnésére indulatok mellett került sor, a munkáltató nem torolhatja meg oly módon a sérelmeit, hogy az értékelésben csupán a negatív tények kiemelésével, az elváláskor kialakított negatív véleménye kinyilvánításával indokolatlanul rossz színben tünteti fel a munkavállalót. A diszkriminációtilalom is vonatkozik az értékelés kialakítására: a munkáltató nem fűzhet az értékelés során hátrányt a munkavállaló valamely, diszkrimináció szempontjából védett tulajdonságához (pl. valamelyik nemhez, nemzetiséghez tartozás, fogyatékosság, politikai vélemény vagy vallási nézet stb.), sem közvetlenül, sem közvetetten.

Formáját tekintve a munkáltatói értékelésnek mindenképpen írásbelinek kell lennie.

Jogorvoslat a munkáltatói értékeléssel szemben

A munkáltatói értékelésnek fontos szerepe lehet abban, hogy egy új állásra pályázó alátámassza a nagyban önértékelésen alapuló pályázati anyagának objektivitását. Éppen ezért lényeges, hogy a munkavállalónak ne kelljen beletörődnie egy valótlan, jogsértő értékelésbe. Könnyen lehet ugyanis, hogy a következő munkáltatója kifejezetten kéri az előző helyén kapott referenciát, így az értékelés tartalma miatt a pályázás során közvetlenül hátrányba kerülhet.

[htmlbox mt_kommentar]

Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságtól kérheti. Lényeges, hogy a megsemmisítés vagy a módosítás csupán a ténymegállapításokra vonatkozhat. A munkáltatónak a megtámadott értékelés kapcsán igazolnia kell tudnia azokat a tényeket, amelyeket az értékelésben feltüntetett. Erre tekintettel is hasznos lehet, ha a munkáltató belső szabályzatban rögzített teljesítményértékelési rendszerrel rendelkezik, és azt folyamatosan működteti is. A – legalább részben – objektív kritériumokon alapuló teljesítményértékelések ugyanis remek alapot szolgáltatnak a munkaviszony lezárultát követő értékeléshez. Vita esetén a munkáltató a korábbi teljesítményértékelések adatait felhasználva eredményesebben alátámaszthatja az értékelés valóságtartalmát. Különösen hasznos, ha a rendszeres teljesítményértékelésekre a munkavállaló annak közlésekor észrevételt tehet, hiszen ez esetben azonnal kiütközik, ha vita van a munkáltató értékelés és az önértékelés között, ami a későbbi jogviták megelőzéséhez fontos eszköz lehet.

A fentiek szerint jogsértő (személyiségi jogot sértő, diszkriminatív stb.) véleménynyilvánítással szemben is kérhető jogorvoslat, a jogsértés természetének megfelelően. Például személyiségi jogot sértő értékelés esetén a személyiségi jogsértések alapján érvényesíthető igények (mint elégtételadás, sérelemdíj) támaszthatók.

Kapcsolódó cikkek:


Az Airbnb igyekszik megfelelni az uniós fogyasztóvédelmi szabályoknak
2018. szeptember 20.

Az Airbnb igyekszik megfelelni az uniós fogyasztóvédelmi szabályoknak

Az Európai Bizottság és az uniós fogyasztóvédelmi hatóságok júliusi felhívását követően a szálláshelyek online piacterét üzemeltető Airbnb elkötelezte magát amellett, hogy módosítja szerződéses feltételeit és az árait átláthatóbban tünteti fel.

Céges rendezvények adatkezelési kérdései
2018. szeptember 18.

Céges rendezvények adatkezelési kérdései

A munkáltatók által szervezett rendezvényeken az e cégek által készített és/vagy általuk felhasznált fényképek, videók közzétételére – a tömegfelvételek kivételével – nem kerülhet sor korlátok nélkül; egy alkalmazottat mutató fotó mint személyes adat a Ptk. és a GDPR védelmét is élvezi.

Nagyot változik a szerzői jog szabályozása
2018. szeptember 13.

Nagyot változik a szerzői jog szabályozása

Nagy többséggel megszavazta  szerdán az Európai Parlament plenáris ülése a javaslatot, amelynek első változatát júliusban még elutasították, és amely egyesek szerint a számítógépes világháló cenzúrázásához vezethet.

Önálló törvény született az üzleti titokról
2018. szeptember 6.

Önálló törvény született az üzleti titokról

Eddig a Ptk. és a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló törvény szabályozta kérdést – e kettős rendszert és a vele járó nehezebb átláthatóságot szüntette meg az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény.