Kollektív szerződés: hátrányban a munkavállalók?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az Mt. hatályba lépésekor sokan már-már vészharangokat kongattak a munkavállalói jogok radikális lerontása miatt. Az Mt.-t sok kifogás érte a kollektív szerződéses szabályozás számára biztosított nagyobb mozgástér és a törvényi előírásoktól a munkavállaló hátrányára való eltérés lehetősége miatt. Mennyiben éltek ezzel a lehetőséggel a munkáltatók? És vajon mennyiben engedtek a szakszervezetek? Írásunkban az elmúlt két év gyakorlati tapasztalatait és a jogi lehetőség gazdasági vetületeit vizsgáljuk.

Az előzmények

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a korábbi szabályozáshoz képest nagyobb teret enged a felek megállapodásának. A törvény koncepcióját, illetve a törvénytervezetet éppen ezzel összefüggésben számtalan kritika érte az Mt. 2012. július 1-jei hatályba lépését megelőzően. Sokan ugyanis úgy értékelték, hogy az új törvény jelentősen csorbítja a munkavállalói jogokat és ezt csak tetézi az, hogy a törvény egyes szabályaitól kollektív szerződésben a munkavállalók hátrányára is eltérhetnek a felek. Mások azt kifogásolták, hogy az eltérési lehetőségek egyes fejezetek végén való elhelyezésével nem egyszerűsödött, hanem éppen ellenkezőleg, bonyolultabb lett a törvény értelmezése.

 

Az Mt. hatályba lépése – és a fenti kritikák megfogalmazása óta – több mint két év telt el. A munkavállalói jogok csorbítása miatt vészharangokat kongató és szociális – egzisztenciális  szempontból katasztrofális következményeket vizionáló kritikusoknak az én személyes véleményem és tapasztalataim szerint azonban nem lett igaza.

A gyakorlati tapasztalat

A vizionált negatív hatásokat ugyanis egyrészt tompította az a tény, hogy hazánkban alacsony a szakszervezeti szervezettség, viszonylag kevés kollektív szerződés köttetik és azok is főleg mikroszinten (munkahelyi szinten).

Amennyiben nem abból a feltételezésből indulunk ki, hogy a szakszervezetek zömében a munkáltató által befolyásolt „sárga szakszervezetek”, úgy a szakszervezeti alapállásból – a munkavállalók érdekeinek a képviseletéből, mint szerepkörből – az is következik, hogy a szakszervezetek a munkáltatókkal folytatott tárgyalások során a munkavállalói jogok megóvásáért, sőt a védelmi szint emeléséért küzdenek. Engedményt jellemzően valamilyen többletjogosítvány/juttatás ellenében adnak.

Munkaügyi e-könyv csomag Koobe Slimbook HD olvasóval
Átalakuló emberi erőforrás menedzsment Kézírás és karrier Kezedben a karriered! Humán controlling eszközök a gyakorlatban TOP 100 munkajogi kérdés és válasz

Lényeges továbbá, hogy kollektív szerződések jellemzően nagyobb munkáltatóknál köttetnek, amelyek versenyképességüket általában nem a számukra egyébként is kedvező munkajogi szabályozás munkavállalók hátrányára való megváltoztatásával kívánják erősíteni. Felismerték ugyanis, hogy a munkaórák növekedése, az aránytalan munkaidő-beosztás idővel a teljesítmény romlását, hosszabb betegállományokat és végső soron nagyobb fluktuációt eredményeznek. Az anyagi juttatásokat pedig motivációs eszközként is használják, amelyről az Mt. adta lehetőségek ellenére a tapasztalatok szerint nem mondtak le.

Számos munkavállaló érezheti persze úgy, hogy az elmúlt években az anyagi helyzete romlott, és sokan ezt az Mt. számlájára írják. Kétségtelen, hogy sok munkáltató élt is az Mt. adta lehetőségekkel, így például bérpótlékok alapbéresítése tekintetében. Ezek a helyzetek azonban többnyire függetlenek a kollektív szerződésektől.

Értelmezési alapelvek – a lehetőség felismerése a törvényben

Az Mt. értelmezése, gyakorlati alkalmazása során fontos rendezőelv, hogy a törvény szabályaitól munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt el lehet térni. A fenti főszabály alóli kivételeket – így azokat az eseteket, amikor valamely törvényi előírástól egyáltalán nem, vagy kollektív szerződésben is csak a munkavállaló javára lehet eltérni – a törvény az egyes fejezetek végén rögzíti.

Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás

Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat. Részletes információ >>

A munkáltatók számára a versenyképességük növelése érdekében elsősorban a munkaidőre és munkabérre vonatkozó törvényi előírásoktól való eltérésnek lehet tétje (Mt. XI. – XII. fejezet). Amennyiben azonban – a fenti logika mentén – alaposabban megvizsgáljuk a szabályokat, kiderül, hogy a munkavállalók hátrányára szólóan nem is olyan nagy a mozgástér. Másfelől a lehetőség szélsőséges értelmezése azért nem lehetséges, mert a munkavállalói jogok aránytalan csorbítása munkajogi alapelvekbe ütközne, erre tekintettel az ilyen típusú szabályok kollektív szerződésbe való beemelése jogilag kockázatos lenne.

Eltérés a munkaidő-pihenőidő szabályaitól

A munkaidő-pihenőidő témakörben a törvény látszólag a munkaidő-keret időtartama, a munkaidő beosztására, az előzetes munkaidő-beosztás közlésére, az osztott napi munkaidő feltételeire, az ügyelet, készenlét szabályaira, a szabadság kiadásának egyes előírásaira vonatkozóan enged kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára szóló eltérést.

Meglátásom szerint a fentiek közül a munkáltató számára valós előnyt pl. az előzetes munkaidő-beosztás módosítása négy napos határidejének rövidebb időtartamban (pl. két vagy három napban) való meghatározása jelenthet. A beosztás négy napon belüli módosítása ugyanis a törvényi előírás alapján gyakorlatilag túlórát generál, amely ilyen módon elkerülhető, illetve csökkenthető.

HR & Munkajog
Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget. A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat. Lapozzon bele májusi számunkba>> Bővebb információk és megrendelés

A munkavállaló hátrányára való eltérés lehetősége azonban nem jelentheti azt, hogy a fenti határidőt kollektív szerződés aránytalanul rövid időben (pl. egy órában, tíz percben stb.) határozza meg. Ennek kapcsán irányadó szempont az lehet, hogy a munkavállaló ésszerűen milyen időn belül tud felkészülni a változásra. A határidő rövidsége miatt a munkavállaló személyes viszonyai – főként mindenféle ellentételezés nélkül – aránytalanul nem sérülhetnek.

A kollektív szerződés a szabadságok kiadása tekintetében is nagyobb szabadságot adhat a munkáltató számára. Így például csökkentheti a munkavállalói rendelkezés alatt álló szabadság napok számát, növelheti a munkavállalói szabadságigény bejelentésének a határidejét, illetve csökkentheti azt a munkáltatói közlést illetően. Ezzel a szabadságok a munkáltató által az aktuális munkaerő igényhez igazodóan még rugalmasabban kezelhetők, ezáltal a bérköltségek valamelyest csökkenthetők.

A munkabérre vonatkozó előírásoktól való eltérés lehetősége

Az Mt. ebben a témakörben nagyobb mozgásteret ad a kollektív szerződéses szabályozás számára, mint ahogyan ezt a munkaidőre vonatkozó előírások kapcsán láthattuk.

Könnyen belátható, hogy a munkabérre vonatkozó szabályoktól a munkavállaló hátrányára való eltérés számokban jól kifejezhető előnyt, megtakarítást jelenthet a munkáltatók számára. Ennek kapcsán fontos azonban azt is mérlegelni, hogy a bérek, egyéb juttatások csökkenésével egyéb költségek mennyiben emelkednek.

A munkabér témakörben a törvény különösen a bérpótlékok számítási alapja, bérpótlékok (vasárnapi, munkaszüneti napi pótlék, műszakpótlék, éjszakai pótlék), a rendkívüli munka ellenértéke, készenléti, ügyeleti pótlék mértéke, állásidőre járó díjazás, távolléti díjjal fizetett időszakok köre, a távolléti díj számítása (pl. beszámítandó bérelemek) teszi lehetővé kollektív szerződésben a munkavállalók hátrányára való eltérést.

Az eltérés lehetősége ebben az esetben sem jelentheti pl. a bérpótlékok teljes kiiktatását, vagy azt, hogy a munkavállalót állásidőre, vagy pl. szabadságra nem illeti meg díjazás. Feltételezhető, hogy a munkavállalók anyagi érdekeit ilyen drasztikusan sértő megállapodást a szakszervezetek sem kötnének, az anyagi járandóságok szélsőséges eltörléséről és a valós többletterhelés (pl. éjszakai munka, túlóra) ellenére a havi munkabér alapbérre korlátozásáról álláspontom szerint jogilag érvényesen nem is állapodhatnak meg a felek. Ebből a szempontból az eltérés mértékét mindig egyedileg, a konkrét foglalkoztatási feltételeket is vizsgálva, illetve a szabályok hatását rendszerként, összességében szükséges értékelni.

Egyes eltérési lehetőségek – így például a bérelszámolás ritkábban, pl. két vagy három havonta történő készítése, vagy pl. a szabadság előtti bérkifizetésre vonatkozó szabály felülírása inkább adminisztrációs előnyöket hordoz, amelynek anyagi hozadéka is lehet természetesen, főként nagyobb szervezetekben.

---