Kötelezhető-e a munkavállaló külföldi munkavégzésre?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A következő kérdéssel fordulnék Önökhöz: a munkáltató kötelezheti-e munkavállalóját külföldi munkavégzésre (EU-n belül és kívül), illetve ha igen, mennyi időre, milyen feltételekkel (egyhuzamban vagy megszakításokkal, szükséges munkavállalói engedély a külföldi munkavégzéshez)? A munkavállaló megtagadhatja-e ezt?

Az Mt. számos jogszerű formáját ismeri a külföldön történő foglalkoztatásnak. Ennek fő esete az, amikor a felek a munkaszerződésben eleve külföldön történő munkavégzésben állapodnak meg. Ennek hiányában is mód van azonban a külföldön történő munkavégzés elrendelésére.

Az Mt. 53. § (1)–(5) bekezdései alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni (ez a korábbi szabályozás szerinti kiküldetés és kirendelés). A munkáltató ezen jogosultsága alapján történő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.

Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Ugyanakkor a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján ettől el lehet térni, akár a munkavállaló hátrányára is.

Fontos szabály – melytől kollektív megállapodásban sem lehet eltérni –, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

• a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
• b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
• c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
• d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

Ennek a hozzájárulásnak kifejezettnek és egyértelműnek kell lennie. Ugyanakkor látni kell, hogy a munkavállaló hozzájárulásához kötött esetben, lényegileg már nem a munkáltató egyoldalú intézkedésén alapuló munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról van szó.

A fentieken túl általános korlát az Mt. 6. § (3) bekezdése szerinti méltányos mérlegelés elve, amelynek megfelelően, a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Amennyiben a más munkáltatónál történő foglalkoztatásra kötelezett munkavállaló kárt szenved, a munkáltatók egyetemlegesen felelnek az Mt. 166. § (3) bekezdése alapján.

Számviteli változások 2014

Először alkalmazzuk a mikrogazdálkodói beszámolót A hibajavításokkal kapcsolatos gyakorlati tudnivalók Milyen változásokat kell figyelembe vennünk a 2014-es üzleti évben? Milyen hatása van  az új Ptk. hatályba lépésének  a számvitelre? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak dr. Andor Ágnesnek és Tomcsányi Erzsébetnek, jöjjön el 2014. február 25-én szakmai konferenciánkra! A továbbképzésen való részvétel mérlegképes könyvelőknek, vállalkozási szakterületen, számviteli témakörben 8 kreditpontot ér. Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. Bővebb információk és jelentkezés itt

Kiemelést érdemel, hogy az Mt. 47. § szerint a 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal – írásban tájékoztatni kell a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról.

Válaszadó: dr. Füsthy Zsolt, Füsthy és Mányai Ügyvédi Iroda. További kérdéseket és válaszokat itt talál.

---