Létszámleépítés és a felmondás indokolása


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Létszámleépítés esetén a munkáltató legfontosabb feladata, hogy az általa közölt felmondás alaki és tartalmi szempontból is megfeleljen a jogszabályi követelményeknek. Különösen igaz ez a felmondás indokolására, ugyanis, ha ez nem kellően megalapozott, akkor akár munkaügyi perrel is szembenézhet a munkáltató. Érdemes megjegyezni, hogy az Mt. 2023. január 1-jétől hatályos szövege az indokolási kötelezettséget kiszélesítette.

A munkaviszony megszüntetésére a munkáltató által közölt felmondás nyomán is sor kerülhet. Főszabály szerint a munkáltató a felmondását köteles megindokolni, amely alól csak két kivételt tartalmaz a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) [Mt. 66. § (1) bekezdés]. Ezek a kivételek a határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatott vezető állású, valamint a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló esete. A kivételeket leszámítva a felmondáshoz indokolást kell fűzni és az indok a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bekezdés].

Gyakorta előfordul, hogy egy cégnél visszaesik a megrendelések száma, vagy a gazdasági helyzet egyébként kedvezőtlenül alakul, esetleg szervezeti átalakításokra van szükség. Ilyenkor sok munkáltató dönt dolgozók elbocsátása mellett. A felmondás indokaként a munkáltató tipikusan a működésével összefüggő okra – például a megrendelések visszaesésére – szokott hivatkozni, amely a jogalkalmazói gyakorlatot tekintve jogszerű ok lehet, tekintve, hogy a bíróság az érintett munkáltató gazdasági és működési körülményeit jellemzően nem vizsgálhatja. Meg kell jegyezni azonban, hogy a munkáltató által felhozott indoknak valósnak kell lennie és nem lehet „visszaélésszerűen” a létszámleépítésre hivatkozva felmondani dolgozóknak, különösen akkor, ha a munkáltató időközben új dolgozókat vesz fel a céghez, akár ugyanabba a munkakörbe, ahonnan munkavállalókat küldött el. Ilyen esetben ugyanis a bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapíthatja meg, amely esetén a munkáltatónak meg kell terítenie az ezzel összefüggésben felmerült munkavállalói károkat [Mt. 82. § (1) bekezdés]. Fontos, hogy ha az elbocsátani szándékozott munkavállalók száma elér egy bizonyos számot, akkor már csoportos létszámcsökkentésről beszélünk, amelyre speciális – és sokkal szigorúbb – szabályok vonatkoznak.

Érdemes megjegyezni, hogy az Mt. 2023. január 1-jétől hatályos szövege az indokolási kötelezettség kiszélesedésével lehetővé tette, hogy olyan esetekben is kérhesse a dolgozó a felmondás indokolását, amikor az egyébként a munkáltató számára nem lenne kötelező (a fent említett határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatott vezető állású, valamint nyugdíjasnak minősülő munkavállaló). Ehhez pusztán annyi szükséges, hogy az indokolásra vonatkozó kérelemben a dolgozó arra hivatkozzon, hogy álláspontja szerint a munkaviszonyának megszüntetésére a személyes gondozásra igénybe vehető 5 munkanap távollét, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy az általa kezdeményezett munkaszerződés módosítás kezdeményezése miatt került sor [Mt. 65. § (3) bekezdés].

Ha a munkáltató gazdasági vagy átszervezési okokra tekintettel létszámcsökkentés miatt szeretné megszüntetni olyan munkavállalók munkaviszonyát, akik esetében a felmondást – főszabály szerint – nem kell indokolnia, akkor nehéz helyzetbe kerülhet, ha a dolgozó mégiscsak a felmondás indokolását kéri. Előfordulhat, hogy a munkahelyen nem köztudott, hogy a cég nehéz helyzetbe került vagy átszervezést terveznek, ezért a felmondás közlésekor gondolhatja azt is a munkavállaló, hogy valamely általa igénybe vett jogosultság (például apasági szabadság, szülői szabadság) miatt került sor elbocsátására, ezt pedig csak valószínűsítenie kell a kérelmében. A munkáltatónak ilyenkor 15 napja van, hogy a felmondását megindokolja és azt írásban közölje a munkavállalóval [Mt. 64. § (4) bekezdés], ami nehézségét okozhat számára, különösen akkor, ha az érintett dolgozó vonatkozásában „nem készült” erre az eshetőségre.

A munkaügyi perek jelentős része a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása iránt indul és azt jellemzően a munkavállalók kezdeményezik egykori munkáltatójuk ellen. Az eljárás során az indokolás valóságának és okszerűségének bizonyítása a munkáltatót terheli, éppen ezért érdemes előrelátónak lenni és a felmondás indokolását szilárd alapokra helyezni. Az indokolás jogszerűsége mellett természetesen a felmondási tilalmakra és a nyilatkozat alakiságára (írásba foglalására) is figyelemmel kell lenni, mert a jogellenesség ezek hibájára tekintettel is megállapítható.

Hirdetés

A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathatja a szakma legkiválóbb előadóitól.

Kapcsolódó cikkek

2024. április 19.

Jogi tudatosság a profit érdekében

Megalakult a KKVHÁZ Jogi Bizottsága Dr. Gábriel Gyula ügyvéd vezetésével, aki a Bogsch és Társai Ügyvédi Iroda irodavezetője. A Bizottság célja, hogy felhívja a KKV-k figyelmet a jogi tudatosságra, hogy a jogi munka ne legyen tűzoltás.

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.