Magán-munkaközvetítés elméleti és gyakorlati vonatkozásai a hazai munkaerőpiaci igényekkel összefüggésben

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az elmúlt időszakban hazánk számos régiójában több külföldi vállalkozás Magyarországra történő települését jelentették be, melyek jelentős munkaerő iránti keresletet generálnak. Ennek kiszolgálása bizonyos volumenig problémáktól mentesen megoldható a hazai munkaerőpiacról saját toborzással is, ugyanakkor találkozhatunk nagyságrendekkel, ami szükségessé teszi professzionális piaci szereplő bevonását. A jelen cikkünkben a magán-munkaerő közvetítés keretrendszerét és annak legfontosabb jogi aspektusait ismertetjük.

1. A magán-munkaközvetítés jogszabályi háttere és meghatározása 

A magán-munkaközvetítésnek a legfőbb jogi hátterét nemzetközi szinten a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 181. számú Egyezménye (továbbiakban: Egyezmény), valamint a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet (továbbiakban: kormányrendelet).

A jogszabályi környezet kiindulópontja az, hogy az állami foglalkoztatási szerven kívül munkaközvetítést azon személy folytathat, aki a rendelkezik a jogszabályban előírt feltételekkel.

A kormányrendelet szerint a magán-munkaközvetítés a kormányhivatal munkaközvetítői tevékenységén kívül végzett olyan szolgáltatások összessége, amely arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából, ideértve a magyar állampolgárok külföldre, a külföldi állampolgárok Magyarországra való közvetítését is. A kormányrendelet az idesorolható szolgáltatások körét nem határozza meg pontosan, de a definícióból megállapítható az, hogy a jogalkotó a tág keretek közötti értelmezést preferálja. A kormányrendelettel szemben viszont a 2004. évi CX. törvénnyel kihirdetett 181. számú Egyezmény már meghatároz bizonyos pontosabb kereteket a munkaerő-közvetítésre vonatkozó szolgáltatások terén. Ennek fényében ide kell sorolni

• az olyan szolgáltatásokat, amelyek egybevetik a meghirdetett állásokat és az állásjelentkezéseket, anélkül, hogy a magán-munkaközvetítő ügynökség félként jelenne meg az ebből származó jogviszonyban
• munkavállalók alkalmazását képező szolgáltatásokat, melyek célja, hogy elérhetővé tegyék őket harmadik fél részére, amely lehet természetes vagy jogi személy, amely megszabja feladataikat és ellenőrzi ezeknek a feladatoknak a végrehajtását;
• egyéb, álláskereséssel kapcsolatos szolgáltatásokat, amelyeket az illetékes hatóságok határoznak meg a munkáltatók és a munkavállalók legreprezentatívabb szervezeteivel történt konzultáció után, mint pl. a tájékoztatás, és amelyeknek nem célja, hogy a konkrét meghirdetett állásokat és az állásra jelentkezőket összehozzák egymással.

Az Egyezmény fenti rendelkezésein túlmenően pedig a kormányrendelet szerinti szolgáltatás-fogalomba még további tevékenységek is besorolhatók, melyek megítélése már elsősorban mérlegelés kérdése.

A szolgáltatásokon túlmenően a foglalkoztatásra irányú jogviszony szorul még értelmezésre a fenti fogalomban, ugyanis ennek meghatározását a kormányrendelet nem tartalmazza. Álláspontunk szerint minden olyan jogviszony ide tartozhat, amelyben a foglalkoztatott a foglalkoztató részére és annak irányítása alatt ellenérték fejében tevékenységet végez. Úgy gondoljuk viszont, hogy nyelvtani értelmezésből kifolyólag a szerint a közszféra jogviszonyai már nem lehetnek érintettek a magán-munkaközvetítés kapcsán. Foglalkoztatásra irányú jogviszony lehet így különösen, de nem kizárólagosan a munkaviszony, a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy is, de ide sorolható akár a szövetkezet tagjának személyes közreműködésre irányuló jogviszonya is.

A fentiekből látható, hogy a magán-munkaerőközvetítői tevékenység élesen elkülönül a munkaerő-kölcsönzéstől: míg előbbi tőle jogilag független munkavállalók és munkáltatók egymással kössenek foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt, addig a munkaerő-kölcsönzés során a munkavállaló a kölcsönbeadóval közvetlenül (kölcsönzésre irányuló) munkaviszonyt tart fenn, ami alapján kölcsönbe adja a munkavállalókat piaci szereplőknek (kölcsönvevőknek).

2. A magán-munkaerőközvetítő

A kormányrendelet alapján a magán-munkaerőközvetítő (a továbbiakban: munkaerő-közvetítő) jogalanyiságot tekintve bárki – így természetes és jogi személy is – lehet, ugyanakkor e személynek meg kell felelnie a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény és a kormányrendelet elvárásainak. A munkaerő-közvetítési tevékenység nem engedélyköteles, ugyanakkor aki ilyen tevékenységet kíván folytatni, köteles az erre irányuló szándékát az illetékes állami foglalkoztatási szervnél bejelenteni, és magát ekként nyilvántartásba vetetni. A bírói gyakorlat is arra mutat rá, hogy a tevékenység kizárólag a nyilvántartásba vételről szóló határozat jogerőre emelkedését, illetve jelenleg a véglegessé válását követően lehet megkezdeni (KGD2008. 196.; Legfelsőbb Bíróság Kfv. 35.017/2007/4.). A tevékenység jogszerű végzéséhez szükség van legalább egy, a kormányrendeletben meghatározott képesítéssel rendelkező munkavállaló munkaviszonyban történő foglalkoztatására, a tevékenységnek a cégjegyzékbe, illetve létesítő okiratba – ennek hiányában más hatósági vagy bírósági nyilvántartásba – történő bejegyeztetésére, valamint jogszabály szerint meghatározott adottsággal rendelkező iroda helyiségre és letétbe helyezett vagyoni biztosítékra. A létesítő okiratba történő feltüntetés kapcsán megjegyzendő, hogy a bírói gyakorlat szerint a munkaközvetítés (TEÁOR 7810) tevékenységi körbe történő felvétele/bejelentése még abban az esetben sem jogszabálysértő, ha egyébként a munkaközvetítő a tevékenységét a kormányhivatalnak még nem jelentette be, így ez a cégbíróság részéről törvényességi felügyeleti eljárásra nem adhat alapot. (ÍH 2011.130)

Aki a fenti kötelezettségeinek nem vagy nem megfelelően tesz eleget, azt – többek között  –  az állami foglalkoztatási szervként eljáró fővárosi és megyei kormányhivatal közigazgatási bírság fizetésére kötelezi.

Látható, hogy még így összefoglalva is milyen szigorú feltételek vonatkoznak a munkaerő-közvetítőként történő eljárásra, mely hatására gyakran találkozhatunk azzal, hogy olyan személyek járnak el, akik ténylegesen nincsenek nyilvántartásba véve.

Erre figyelemmel minden esetben javasolt az adott közvetítő jogosultságának ellenőrzése: a bejelentésről az illetékes kormányhivatal a magán-munkaközvetítőkről folyamatos sorszámmal ellátott külön nyilvántartást vezet, továbbá foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter a magán-munkaközvetítőkről nyilvánosan hozzáférhető adatbázist is közzétesz a piaci szereplők védelme érdekében.

3. A munkaközvetítés elvei

A munkaközvetítés elveit az Egyezmény és a kormányrendelet egyaránt rögzíti. A magán-munkaközvetítés során tilos a munkát keresők között hátrányos megkülönböztetést tenni valamely védett tulajdonságuk vonatkozásában. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Szintén tilos a munkát keresőt jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre közvetíteni, valamint a munkát keresőt nem létező állásba közvetíteni, valamint olyan állásba (illetve a munkáltató azon telephelyén lévő állásba), ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig.

Fontos biztosítani továbbá, hogy a munkát vállalni szándékozó személy a piaci, illetve üzleti érdekek teljesítési során hátrányt ne szenvedjen. Az, aki magán-munkaközvetítő tevékenységet folytat, a munkát kereső személytől díjat, költséget nem igényelhet, illetve díjat, költséget semmilyen jogcímen nem számolhat fel a munkát keresővel szemben. Szintén tilos az olyan bérlevonás, amely a foglalkoztató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy az adott személy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.

Külföldi – azaz a kormányrendelet értelmében nem magyarországi – elem esetén, a külföldi munkavállalásra vonatkozó munkaközvetítői tevékenység csak a fogadó ország jogszabályainak megfelelő munkavállalásra irányulhat. Külföldre irányuló magán-munkaközvetítői tevékenység folytatása során be kell tartani annak az országnak – a magán-munkaközvetítői tevékenység folytatására vonatkozó – jogszabályait is, amelyben történő munkavállalás elősegítésére a magán-munkaközvetítői tevékenység irányul.

4. A munkaerő-közvetítés szerződési oldala

A kormányrendelet fogalommeghatározásából kitűnik, hogy a munkaközvetítésre irányú jogviszony általában kétalanyú és két pólusú, melyben egyik szereplő a foglalkoztatni (munkáltatni) szándékozó személy, a másik szereplő pedig a közvetítő személy. Bár az közvetítéssel kapcsolatos alapelvek törekszenek ennek teljes mértékű eliminálására, mégis úgy tűnhet, hogy a munkát vállalni kívánó személy e jogviszonyoknak a de facto „tárgyai”.

A gyakorlatban tipikusan a foglalkoztatni szándékozók szerződést kötnek a magán-munkaközvetítővel abból a célból, hogy felmerült munkaerőigényüket kielégítsék. Ebben a körben a közvetítők tipikusan a gondossági alapokon nyugvó megbízási szerződést szokták preferálni, melynek keretében a közvetítő szakmai tudása, munkaerőpiaci ismeretei és kapcsolatai alapján törekszik a foglalkoztatni szándékozónak olyan munkaerőt közvetíteni, aki a foglalkoztatni szándékozóval jogviszonyt létesít. Ebből látható, hogy a foglalkoztatási jogviszony létesítésére irányuló szerződésnek a közvetítő nem alanya.

A foglalkoztatói oldalról értelemszerűen gyakran igényli, hogy a szerződésbe konkrét eredményeket is rögzítsenek, mivel a leendő foglalkoztató nem a gondos eljárásért, hanem az elért eredményért fizeti meg az ellenértéket. Ez megbízási szerződéseknél lényegében sikerdíj kikötését jelenti, amit a felek tetszőleges elnevezéssel szoktak illetni. Ilyen esetekben a díjazás tipikusan attól függ, hogy minimum mennyi ideig marad a közvetített személy a foglalkoztatónál jogviszonyban, illetőleg ott milyen díjazásban részesül. A hosszabb távú lojalitás eredményesebb toborzást, a magasabb díjazás pedig magasabb hozzáadott értéket feltételez, mellyel szemben a közvetítő magasabb ellenértéket is kíván realizálni. Az előbb említett konstrukciók a fizetési ütemezés pontos átgondolását is igénylik.

A munkaközvetítési tevékenység egyik speciális fajtája az ún. fejvadászat, mely a gyakorlatban abban határolható el az egyszerű közvetítéstől, hogy ez utóbbi során speciális szakképzettséggel rendelkező, tipikusan vezető pozíciót betöltő személyeket közvetít megrendelésre, legtöbb esetben célirányosan konkrét személyek „célzásával”, direkt megkeresés útján. (Fővárosi Ítélőtábla Gf. 40.412/2011/5.) A fejvadászat – ha a felek ügyleti akarata, illetve az ügylet tartalma nem irányul másra – inkább eredménykötelemnek minősül.

A munkaközvetítés hasznossága és szükségessége mellett azonban fel kell hívni a figyelmet bizonyos kockázatokra. A munkaközvetítő üzleti érdeke sok esetben nem a foglalkoztatott személyek tartós foglalkoztatása, hanem éppen ellenkezőleg, annak a munkaerőpiaci cirkulációja. A közvetítő piaca egyfelől kisebb részben a munkaerőpiacon fellelhető álláskereső, másfelől pedig az olyan foglalkoztatottak, akik az adott munkaszervezetükből egyszerűen, gyorsan és olcsón kiemelhetők. E tekintetben a munkaerő-közvetítő és a megbízó/megrendelő között néha formális érdekellentét mutatható ki, ugyanis a munkaerő-közvetítőt az motiválhatja, hogy a már ismert és bevált munkaerőt minél több „tranzakcióban” felhasználhassa, akár a korábbi megbízójának sérelmével is. Éppen ezért fontosnak tartjuk azt, hogy a felek erre vonatkozóan a köztük kötendő szerződésben mindenképpen térjenek ki, védve ezzel a foglalkoztatói érdekeket. Ennek körében természetesen figyelembe kell venni a hatályos versenyjogi tényállásokat is és a munkavállalás szabadságának alkotmányos és uniós jogi elvét.

Végül pedig az is kiemelendő, hogy sok esetben a foglalkoztatni szándékozó személynek a hathatós együttműködése szükséges ahhoz, hogy a munkaerő-közvetítő eredményesen tudjon eljárni. Ez különösen igaz abban az esetben, ha külföldi – azaz nem magyar – állampolgár, illetve adott esetben életvitelszerűen külföldön élő külföldi személyt kíván a foglalkoztató foglalkoztatni, valamint a közvetítő közvetíteni. Itt ugyanis jellemzően valamennyi érintett garanciákat igényel a tekintetben, hogy valamennyi részes személy szándéka „valós”. Ebben a körben így a foglalkoztatni szándékozó és a közvetített személy legtöbb esetben előszerződést köt, mely jogintézmény az Mt. hatálya alatt is alkalmazható az Mt. 31. § szerinti utaló szabályok alapján.

---