Mit tehet a munkavállaló, ha elfogyott az éves fizetett szabadsága?

Év vége közeledtével felmerül a kérdés, pontosan mi történik, ha valakinek elfogy az éves szabadságkerete. Az éves fizetett szabadság a munka világában alapvető jog, amelyet minden munkavállaló igénybe vehet. A szabadság kiadása mindig a munkáltató felelőssége és kötelezettsége, ennek ütemezése során számos jogszabályi előírást kell figyelembe vennie.

Releváns jogszabály: – 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Az éves fizetett szabadság alapjai

Az éves fizetett szabadság olyan jog, amely a munkavállalóknak jár, hogy pihenésre, feltöltődésre időt biztosítsanak. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 116. §-a értelmében az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Ezen felül különböző élethelyzetek alapján további pótszabadságok is járhatnak, például életkor szerint (Mt. 117. §), gyermekek után (Mt. 118. §), vagy speciális munkakörülmények esetén (Mt. 119–120. §).

A szabadság mértékének számításakor figyelembe kell venni az adott munkavállaló által az év során ledolgozott időt is, beleértve az esetleges év közbeni munkaviszony kezdetét vagy megszűnését (Mt. 121. §). A szabadság kiadása szigorú szabályokhoz kötött, ezeket az Mt. 122. §-a foglalja össze. Ezek részletezése jelen cikk keretein túlmutat.

Mi történik, ha elfogy az éves fizetett szabadság?

Az Mt. 123. §-a kimondja, hogy a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni, azaz egy naptári évre illeti meg a munkavállalót. Érdemes elkülöníteni azokat az eseteket, amikor a munkavállalónak sürgősen szüksége lenne további szabadságnapokra, de azokkal már nem rendelkezik, valamint azokat az eseteket, amikor a munkáltató számára lenne előnyös, ha szabadságra küldhetné a munkavállalót, de annak már elfogytak a napjai arra az évre.

Ha egy munkavállalónak elfogy az éves fizetett szabadsága, de további távollétre van szüksége, több alternatív megoldás is szóba jöhet.

1. Az Mt. 55. § alapján különböző okok miatt a munkavállaló mentesülhet a munkavégzés alól, például különös méltánylást érdemlő személyi ok miatt. Ez megfelelő lehet, ha például a munkavállaló amiatt menne szabadságra, mert gyermeke elsős évnyitó ünnepségén kell részt vennie, esetleg az otthonában csőtörés történt és várnia kell a szerelőket.

2. A fizetés nélküli szabadság az egyik leggyakrabban alkalmazott megoldás fizetett szabadság hiányában. Ezt a munkavállalónak kell kérnie, és a munkáltatóval való megállapodás alapján vehető igénybe. A fizetés nélküli szabadság olyan időszak, amikor a munkavállaló nem végez munkát, és erre az időre nem, vagy a felek megállapodása szerinti (általában a szokásostól alacsonyabb) mértékben kap munkabért. Fizetés nélküli szabadságra például hosszabb külföldi utazás vagy tanulmányok miatt kerül sor, de ide tartozhat például a tőlünk nyugatabbra már egyre népszerűbb sabbatical is.

3. A távmunka lehetővé teszi a munkavállalónak, hogy otthonról vagy egyéb helyszínről végezze munkáját. A távmunka rugalmasabbá teszi a munkavégzést, ami különösen hasznos lehet, ha a munkavállaló egyébként tudna dolgozni, azonban családi vagy egészségügyi okok miatt otthon kell maradnia. Ilyen helyzet lehet például a beteg kisgyermek gondozása, munkaképességet nem befolyásoló, de esetlegesen fertőző betegség vagy egy hosszabb otthoni felújítás, amely során a munkavállalónak a szolgáltatókat felügyelnie kell. Otthoni munkavégzés a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében, átmenetileg és eseti jelleggel engedélyezhető, illetve rendelhető el a munkavállaló számára.

4. A munkaidőkeret lehetővé teszi, hogy a munkáltató rugalmasan ossza be a munkaidőt egy meghatározott időszakon belül, például hetekre vagy hónapokra. Ha a munkavállalónak elfogyott a szabadsága, de szüksége van szabadnapra, a munkáltató segítheti azzal, hogy a munkaidőkereten belül módosítja a munkavállaló munkaidő-beosztását, aki így a kiesett munkaidőt később pótolhatja.

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, mert leállás van, a munkavégzéshez szükséges anyagok nem érkeznek meg hozzá, megrendelései átmenetileg megcsappantak, az építőipari munkálatokat szüneteltetni kell a kedvezőtlen időjárási körülmények miatt stb. Ebben az esetben természetesen kiadhat az őt megilletőnél több szabadságot is a munkavállalónak, de erre ugyanúgy távolléti díjat kell fizetnie. Amennyiben a munkáltató nem tud megfelelő munkát biztosítani, végső megoldásként állásidőt köteles fizetni, amely juttatás biztosítja, hogy a munkavállaló ne szenvedjen anyagi hátrányt amiatt, hogy a munkáltató nem tudja foglalkoztatni. Ez idő alatt a munkavállalónak meg kell fizetni az alapbérét, függetlenül attól, hogy munkát végzett-e vagy sem. Az állásidő védi a munkavállalót, biztosítva, hogy a munkavállaló ne szenvedjen anyagi hátrányt (Mt. 147. §). A munkavállalót állásidő helyett kérése nélkül fizetés nélküli szabadságra küldeni nem jogszerű, hiszen a munkavállaló ebben az esetben elesne az őt megillető díjazástól.

Fontos, hogy amennyiben ez lehetséges és mindkét fél nyitott, a munkavállaló és a munkáltató közösen találják meg a legmegfelelőbb megoldást az adott helyzetre, és minden esetben figyelembe vegyék a jogszabályi előírásokat.

Gyakorlati tanácsok, javaslatok

A megfelelő szabadságtervezés elengedhetetlen mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. A munkavállalók előre jelezhetik szabadságigényeiket, így a munkáltatók időben gondoskodhatnak a helyettesítésükről vagy a munkaterhelés átcsoportosításáról.

Ide kapcsolódik az Mt. 15 napos szabálya is, amely arra vonatkozik, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót legalább 15 nappal előre értesíteni, ha ki akarja adni a szabadságot [Mt. 122. § (4) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minimum 15 nappal azelőtt kell közölnie a szabadság időpontját, mielőtt az elkezdődik. Ettől a szabálytól csak a munkavállaló beleegyezésével lehet eltérni. Ugyanez igaz a munkavállalóra, ha meghatározott időpontban szeretne szabadságot kivenni, arról neki is 15 nappal megelőzően szólnia kell [Mt. 122. § (2) bekezdés].

Összefoglalva, a jól szervezett szabadságkiadás hozzájárul a munkahelyi harmóniához és a zavartalan munkavégzéshez. A munkavállalók kipihentebbek és motiváltabbak lesznek, ami javítja a munkahelyi teljesítményt és a munkahelyi légkört is.

---