Módosul a munka törvénykönyve

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Hatályba lépett a munka törvénykövének módosítása. A kódex módosításáról szóló elképzeléseit a Kormány tavaly ősszel szellőztette meg, amikor a nemzetgazdasági miniszter nyilvánosan elérhetővé tett egy átfogó módosítás csomagot. Az akkori tervezetet a Kormány a VKF (Versenyszféra és a Kormány Állandó Érdekegyeztető Fóruma) keretein belül egyeztette, és a szakmai sajtó is elemezte. A 2016. június 18-án hatályba lépett törvénycsomagban azonban már nem ez az átfogó módosítás, hanem – a költségvetési törvénybe ágyazott – technikai módosítás csomag került kodifikálásra főként EU jogharmonizációs célból.

A változások érintik, a felmondási tilalmak és a csoportos létszámcsökkentés részletszabályait, a pihenőidőre és a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó szabályokat, a vezető munkavállaló munkaszerződésére vonatkozó rendelkezéseket, illetve a kiküldetés során alkalmazandó felelősségi szabályokat.

Cikkünkben röviden áttekintjük a munkajogi kódexet érintő főbb változásokat és rávilágítunk azok hátterére is.

A felmondási tilalmak

A törvényhozó kiegészítette a felmondási tilalmakról szóló törvényhelyet. A régi munkajogi kódex alapján a várandós kismamák és a reprodukciós eljárásban részt vevők abszolút védettséget élveztek a felmondás alól. A jelenleg hatályos Mt. fenntartotta a védettséget, azonban azt annyiban pontosította, hogy a várandósságra mint felmondási tilalomra a munkavállaló csak akkor hivatkozhatott, ha a körülmény fennáltáról a munkáltatót előzetesen tájékoztatta.

Az Alapvető Jogok Biztosa a kódex hatályba lépésének évében kezdeményezte az Alkotmánybíróság eljárását, mivel úgy vélte, hogy a felmondás közlését megelőző tájékoztatási követelmény, alkotmányos indok nélkül korlátozza az érintett személyek emberi méltósághoz és magánszférához való jogát.

Az Alkotmánybíróság a kérdést megvizsgálta, és az ügyet eldöntő határozatában[1] részben helyt adott az érvelésnek és megsemmisítette a „felmondás közlését megelőzően” szövegrészt. Az Alkotmánybíróság döntését követő jogszabály módosítás lehetőséget teremt a munkáltatói korrekcióra, ha a munkavállaló a felmondás közlése után tájékoztatja a munkáltatót, hogy a felmondás ellen védettséget élvez. Ilyen esetben a munkáltató a közölt felmondást 15 napon belül visszavonhatja.

[multibox]

Csoportos létszámcsökkentés

Érdekes új szabály, hogy jövő évtől kezdődően a tengerjáró hajó legénységére is alkalmazni kell a csoportos létszámcsökkentés szabályait. Az elsőre talán meglepő rendelkezésnek törvénybe iktatására a vonatkozó uniós előírások[2]  változása adott okot, mivel az a csoportos létszámcsökkentésről és a munkavállalók tájékoztatásáról szóló irányelvet[3] akként módosítja, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén – amely tengerjáró hajó legénységét érinti – a munkaadónak értesítenie kell azon tagállam illetékes hatóságát, amelynek zászlaja alatt a hajó közlekedik.

Pihenőidő szabályozása

Változnak a napi pihenőidő szabályai is. A változás egyik oka, hogy az Európai Unió Bírósága (EUB) az Union Syndicate Solidaires Isére ügyben[4] megerősítette, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének hatékony védelmét[5] a pihenőidő szervezése tekintetében akkor lehet elérni, ha a munkaidőt kompenzáló pihenőidő alatt a munkavállalónak egyáltalán nincs olyan kötelezettsége, amely megakadályozná a zavartalan pihenésben.[6] További követelmény, hogy a pihenőidőnek közvetlenül kell követnie azt a munkaidőt, amelynek a kompenzálására szolgál.

Az EUB jogértelmezésének logikáját követve a pihenőidő szervezésének hazai szabályai úgy kerültek módosításra, hogy amikor a munkavállaló számára 11 óránál kevesebb pihenőidő került biztosításra, úgy a két egymást követő napi pihenőidőnek legalább 22 órát kell kitennie.[7]

Kiegészítő szabály, hogy ha a pihenőidő a nyári időszámítás kezdetére esik, akkor legalább 10, osztott munkaidőben vagy megszakítás nélküli, esetleg több műszakos munkarendben vagy idényjellegű tevékenység esetén legalább 7 óra napi pihenőidőt kell tartani.[8]

Mivel a fenti rendelkezést a 2017. január 1-jét követően kezdődő munkaidőkeret, elszámolási időszak vagy közölt munkaidő beosztás tekintetében kell alkalmazni, ez a határidő egyúttal azt is jelenti, hogy az év végén közölt munkaidő beosztások még „átlóghatnak” a következő évre a régi szabályok szerint.

Vezető állású munkavállalókra vonatkozó kógens rendelkezések

Bővül a vezető munkavállalókra vonatkozó kógens szabályok köre.

Jelenleg a Munka Törvénykönyve a vezető munkavállalók esetén széles körben enged eltérést a törvény kógens (tehát kötelezően alkalmazandó) szabályai alól, és csak néhány olyan szabály van, amitől a vezető munkaszerződésében sem lehet eltérni (pl. a vezető nem állhat a kollektív szerződés hatálya alatt).

Az új és már hatályba lépett rendelkezés[9] alapján a vezető állású munkavállaló munkaszerződése nem térhet el:

• a munkavégzési mentességek közül a reprodukciós kezelés, a kötelező orvosi vizsgálat, és a szoptató anya mentességeinek szabályaitól,
• a felmondási tilalmak közül a várandósság, a szülési szabadság, és a reprodukciós kezelés törvényi szabályaitól,
• a veszélyeztetett munkavállalókra vonatkozó munka- és pihenőidőre vonatkozó különös rendelkezésektől, és
• a szülési szabadságra vonatkozó rendelkezésektől, amelyek a szülési szabadság időtartamára, és a gyermekgondozási fizetési nélküli szabadságra vonatkoznak.

A módosítás oka, hogy módosult a vonatkozó, biztonságos munkakörülményekről szóló 2010/18/EU tanácsi irányelv, amikhez a hazai szabályokat is hozzá kell hangolni.

Próbálja ki a HR Jogtárat!
Két hétig ingyenesen kipróbálhatja az új HR Jogtár Plusz adatbázist A regisztrált ügyfelek az adatbázis teljes tartalmához hozzáférést kapnak az exportálás és nyomtatás lehetőségének igénybevétele nélkül. Regisztráció, részletek >>

Szigorúbb szabályok kiküldetés során

Szintén uniós jogharmonizáció keretében került módosításra a munkajogi kódex záró rendelkezései között szereplő felelősségi szabály. A hazai munkajog a kiküldetéses munkavállalás (ún.: posting) szabályait a vonatkozó EK irányelvvel összhangban szabályozza (96/71/EK irányelv, vagy posting irányelv).

A közösségi szabályozás célja, hogy az egyik tagállamból a másikba történő ideiglenes kiküldés során se érje (a nemzeti jogához képest) hátrányos megkülönböztetés a munkavállalót. Tehát a hazánkba küldött tagállami állampolgárnak minden esetben részesülnie kell a hazai minimumszabályok által nyújtott juttatásokból (pl.: minimálbér), akkor is, ha a kiküldött munkavállaló saját államában a juttatás alacsonyabb mértékű.

Mivel a posting irányelv módosult[10], így a vonatkozó hazai szabályt is módosítani kellett. Ennek keretében új szabályként kerül bevezetésre, hogy a külföldi munkáltató és a szolgáltatás jogosultja egyetemlegesen felel a munkavállaló munkabér és járulékfizetési kötelezettségeiért, feltéve, ha a jogosult a külföldi munkáltató mulasztásáról tudott vagy kellő gondossággal tudnia kellett volna.[11]

Az eddigi szabály, amelynek keretében a szolgáltatás jogosultja abban az esetben, amikor nem tájékoztatta a külföldi munkáltatót az irányadó munkafeltételekről készfizető kezesként felelt a munkavállaló követeléseiért, kibővült az egyetemleges felelősség szabályával.

A felelősségi szabállyal együtt egy új bekezdés is bevezetésre kerül. A munkavállaló munkaügyi iratait, a kiküldetés teljes ideje alatt a munkavégzés helyén, valamint annak befejezését követő 3 évig a munkáltató székhelyén vagy telephelyén meg kell őrizni.[12]

Vasárnapi munkaidő tilalom enyhítése

A kódexből törlésre kerül az a rendelkezés, amely kimondta, hogy a készenléti jellegű munkakörben (pl.: karbantartók, portások, biztonsági őrök) dolgozó munkavállalók nem oszthatóak be szombati munkavégzésre, amennyiben a rákövetkező vasárnapra be lettek osztva.[13]

A törvényhozó a döntést azzal indokolta, hogy a fenti szabály nem állta ki a gyakorlat próbáját, és alkalmazása problémákat okozott.

Összegzés

Összességében elmondható, hogy a jogalkotó próbálta megőrizni a kódex integritását, és a fentiek közül utolsóként említett hatályon kívül helyezett intézkedésen kívül csak azon esetekben módosította a törvény szövegét, amennyiben az EU-s kötelezettség alapján elkerülhetetlen volt. Egyelőre nem áll rendelkezésre információ arra vonatkozóan, hogy az eredeti, tavalyi év őszén közzétett módosítási javaslatban szereplő módosítások a későbbiekben elfogadásra kerülnek-e majd.

 

---