Megszületett a bérmegállapodás
Hároméves bérmegállapodás köttetett, amely szerint jövőre a minimálbér 9, a garantált bérminimum 7 százalékkal nő.
Munkáltatói ellenőrzés: mire használják a kamerákat?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
„A bizalom jó, de az ellenőrzés jobb!” Ez a mondás napjainkban egyre több munkáltató tetszését nyeri el. Korunkban a munka eredményessége, avagy a munkáltató jogos gazdasági érdeke egyre inkább előtérbe kerül, ami magával hozza a munkavállalók megfigyelésének folyamatosan bővülő jogi lehetőségeit is. A munkaviszonnyal összefüggésben, tekintettel a szintén rohamosan fejlődő műszaki-technikai eszközökre is, rohamosan nő a munkavállalók személyes adatainak kezelésével kapcsolatban felmerülő adatok mennyisége, amely újabb kötelezettségeket és megoldandó feladatokat teremt mind a munkáltató, mind pedig a jogalkotó számára.
A munkáltató köteles biztosítani, hogy a munkavállaló személyiségi jogai ne sérüljenek a munkavégzés során, amellett, hogy a munkáltató maga is a jogos gazdasági érdekénél fogva egyfajta optimalizálásra van kényszerítve. Ahhoz azonban, hogy ez minél zökkenőmentesebben történhessen, szükséges egy átlátható és mindenekelőtt kimerítő jogi szabályozás, annak a folyamatos szem előtt tartásával, hogy amennyiben túlságosan is részletes technikai szabályozást hozunk létre, az merevvé teheti a jogalkalmazást.
Jelen cikk a munkáltató ellenőrzését a kamerák használatára szűkíti. Jóllehet az egyes ellenőrzési metódusok – alkalmazhatóságuk érdekében – eltérő követelményeket támasztanak a munkáltatóval szemben, véleményem szerint a kamerás megfigyelés jogi megítélése is példázza a magyar jog e téren jelentkező hiányosságait, amelyek az elavult adatvédelmi biztosi határozatok okozta jogbizonytalanságból származnak, és amelyekre a későbbiekben még részletesebben kitérek. Írásomban több ponton utalást fogok tenni a német jogi szabályozásra, továbbá a német joggyakorlatra, amelyek véleményem szerint példaértékűek lehetnek számunkra is, különös tekintettel a két jogrendszer strukturális és történeti hasonlóságaira.
A szabályozás általános elméleti kérdései
A kamerák működtetésének jogszerűségével összefüggő dilemmák először a közterület megfigyelésével kapcsolatban vetődtek fel, és ennek hatására irányult később a figyelem a munkavállalók kamerákkal történő ellenőrzésére.
A kamerák – munkahelyen történő – elhelyezésének számos indoka lehet. Ezek közül a leggyakoribbak lehetnek a vagyonvédelem, vagy éppenséggel annak az ellenőrzése, hogy folyik-e ténylegesen munkavégzés, továbbá, hogy a munkavégzés valóban hatékonyan és eredményesen zajlik-e. A munkáltató tulajdonosi jogai alapján fontos érdekek fűződhetnek a kamerás megfigyeléshez, úgy mint a gazdaságos működés vagy a munkahelyi balesetek megelőzése, továbbá a közbiztonság fenntartása, az egyes munkafolyamatok ellenőrzése.
Próbálja ki a HR Jogtárat! |
|---|
|
Két hétig ingyenesen kipróbálhatja az új HR Jogtár Plusz adatbázist A regisztrált ügyfelek az adatbázis teljes tartalmához hozzáférést kapnak az exportálás és nyomtatás lehetőségének igénybevétele nélkül. |
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) – a korábbi munka törvénykönyvéhez hasonlóan – nem tartalmaz részletes szabályokat az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazásával kapcsolatban. Törvényi szinten ezzel kapcsolatos rendelkezéseket csak egy ágazati törvény, a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény (a továbbiakban: Szvtv.) tartalmaz, így az Szvtv. mellett továbbra is irányadónak tartjuk az adatvédelmi biztos által kialakított joggyakorlatot.
Az Szvtv. meghatározza, hogy mely konjunktív feltételek esetén megengedett a kamerával történő munkáltatói ellenőrzés, illetve megfigyelés. Véleményem szerint a munkáltatói ellenőrzés egyéb lehetőségeihez képest jelentős előrelépés, hogy a kamerás megfigyelés lehetőségét külön törvény kellő részletességgel tárgyalja. Ahhoz ugyanis, hogy pontosan meghúzható legyen a megfigyelés határa, továbbá, hogy ne legyen jogbizonytalanság sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló részéről, álláspontom szerint fontos ehhez képest a specifikus és törvényi szintű szabályozás megléte. A specifikus szabályozás azért lenne szükséges, mert az egyes megfigyelési eszközök más-más módon és különböző mértékig képesek a munkavállaló személyiségi jogaiba beavatkozni. Mondhatnánk, hogy az adatvédelmi biztosi határozatok pont ezt a célt szolgálják, de ezek a határozatok ma már egyre kevésbé tudják követni a technikai fejlődés hozta újabb lehetőségeket és az ebből adódó kiskapukat, visszaélési lehetőségeket. A törvényi szintű szabályozás – ügyelve a túlszabályozás elkerülésére – nagyobb fokú átláthatóságot jelentene mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló részére. A túlszabályozás elkerülésére pedig azért lenne szükség, mert így a bíróság egy esetlegesen felmerülő jogvita esetén is mérlegelni tudná az adott esetet, annak összes körülményei figyelembevételével.
A szabályozás gyakorlati aspektusai
Az elektronikus megfigyelő rendszerek kapcsán – az adatvédelmi biztos gyakorlata alapján – különböző módszereket különböztethetünk meg. Vannak olyan berendezések, amelyek rögzítést nem végeznek, és amelyeknél az ellenőrzést is természetes személy folytatja, de vannak olyan megoldások, amelyek rögzítenek bizonyos képsorokat, illetve létezik olyan megoldás is, amely csupán egy átfogó képet biztosíthat a történtekről, amelyek tekintetében meghatározott események esetlegesen beazonosíthatók az érintettekkel kapcsolatban. A kamerák alkalmazása azért jelentős kérdés, mert annak használata során személyes adatok kerülnek rögzítésre, továbbá lehetőség nyílik a munkáltató számára, hogy megfigyeljék a munkavállalókat a munkavégzés helyén, amelynek rendeltetésszerűségét csak nehezen lehet bizonyítani, ezért az számos visszaélésre adhat lehetőséget.
A megfigyelés feltétele összességében tehát az, hogy legyen egy veszélyhelyzet vagy veszélyforrás, továbbá az, hogy ez a veszély tényleges és közvetlen legyen. Mint látjuk, itt is érvényesül az az alkotmányos elv, hogy csak az elérni kívánt céllal arányos mértékben lehet élni az ellenőrzés lehetőségével. Ez a kamerák kapcsán azt jelenti, hogy ha van más megoldás, amellyel ugyanolyan vagy hasonló mértékű ellenőrzési hatékonyság biztosítható, akkor azokat az alternatívákat kell alkalmazni a kamerák helyett. Ilyen alternatívákra példák lehetnek az olyan megoldások, mint a jelzőkapu alkalmazása vagy biztonsági őr alkalmazása, bár utóbbi a munkáltató számára nyilvánvalóan magasabb költségeket róna, mint egy kamera üzemeltetése.
 |
A vezető tisztségviselő felelőssége
|
Az adatvédelmi biztos gyakorlatából az is kiolvasható, hogy a veszély alatt elsősorban a munkavállalók egészségére vonatkozó veszélyt kell érteni. A munka intenzitásának ellenőrzésére nem, vagy csak csekélyebb mértékben irányulhat a kamerás megfigyelés. Ez utóbbi következik a szigorú alkotmányos követelményekből, ami a személyiségi jogokba történő beavatkozást illeti. Így például az is kizárt, hogy kamerákat olyan helyen szereljenek fel, ahol a munkavállalók pihenési idejüket töltik, továbbá olyan helyeken, amelyek a munkavállaló magánszféráját sértenék, így például az öltözőkben vagy az illemhelyiségekben, továbbá tiltott kamerák elhelyezése az ügyeleti szobákban is. Ha azonban tiltott a munkahely területén tartózkodni – például munkaszüneti napokon vagy munkaidőn kívül –, akkor a munkahely teljes területe megfigyelhető, ideértve – a korábban említett – helyiségeket is. Manapság már nem csak a vagyonvédelem és egy lehetséges veszély megelőzése lehet a cél. Egy multinacionális vállalatnál végzett kutatásaim alapján, például az egyes munkafolyamatokat is meg lehet figyelni abból a szempontból, hogy az megfelel-e egy előre meghatározott mintának. Ebben az esetben a kamerákkal csak a munkavégzést rögzítik, lehetőleg úgy, hogy a munkavállalónak csak a keze vagy olyan testrésze látszódjon, amely nem teszi őt beazonosításra alkalmassá. Ez is jól példázza azt, hogy az elektronikus megfigyelésnek számos lehetősége van, és minden nap feltalálhatnak újabb eszközöket, amelyet a jognak valamilyen formában követnie kéne. Ennek érdekében álláspontom szerint olyan törvényi szabályozásra lenne szükség, amely saját magára nézve meghatározott időnként felülvizsgálati kötelezettséget állapítana meg.
A jogszerűség határainak vizsgálata során releváns kérdések lehetnek a megfigyelés időpontja, a megfigyelés tartalma, továbbá a megfigyeltek száma. A munkavégzés körülményei, a munka intenzitása is befolyásolhatják, hogy mikor lehetséges vagy szükséges a megfigyelés. Ennek alapján megkülönböztethetünk állandó vagy időszakos megfigyelést. A munkavállalók állandó megfigyelése súlyos személyiségi jogi problémákat vethet fel – a már korábban is említett – különböző okok miatt, nevezetesen azért, mert akarva-akaratlanul a munkavállaló nem munkavégzéssel kapcsolatos tevékenysége is megfigyelésre kerül. Ezzel szemben az időszakos megfigyelésnek könnyebb igazolni az arányosságát és a célhoz kötöttségét és ezáltal jogszerűségét is. A megfigyeltek száma olyan szempontból kérdéses, hogy a munkavégzés során kiket figyelhetnek még meg a munkavállalókon kívül. Kérdéses, hogy csak a munkavállalókat figyelik-e meg vagy esetleg más személyeket, például ügyfeleket is. Absztrakt módon ebben az esetben sem határozható meg a jogszerűség határa. Itt is irányadó a célszerűség és arányosság elve, az azonban leszögezhető, hogy több munkavállaló megfigyelése esetén sem jogszerű az egyes munkavállalókról készített egyéniesített felvétel, mert az sérti a munkavállaló magánélet védelméhez való jogát.
A német jog a munkavállalók állandó és megszakítás nélküli („lückenlos und permanent”) megfigyelése szemszögéből ítéli meg az adott kérdést. Eszerint az elérni kívánt céllal nem arányos a munkavállaló oly módon történő megfigyelése, amely alól huzamosabb ideig nem tudja kivonni magát, mert ez aránytalan nyomás alá helyezi őt, amely az ellenőrzés szempontjából már indokolatlan mértékűnek számít.
Torma Gergely, a HR&Munkajog szaklap 2016/7-8. számában megjelent cikkében ír az ellenőrzések kapcsán a munkavállalói hozzájárulásról és a munkáltató tájékoztatási kötelezettségeiről is.