Nemzetközi munkaerő-mobilitás, a tehetségmenedzsment elitje

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A külföldi tanulási és munkavállalási lehetőségekkel felismerték a cégek, hogy a dolgozók külföldi munkatapasztalataiból hogyan profitálhatnak. Egy cég számára a nemzetközi munkaerő-mozgatás komoly befektetés, amelynek azonban a sokszorosa megtérülhet, amennyiben a folyamat megfelelő és a karriertervezés előremutató – tudtuk meg Szende Csaba HR-vezetőtől.

A Global Mobility értelmezése

A Global Mobility-nek a legegyszerűbb értelmezése a munkaerő mozgatása egy adott országból a világ bármely országának területére, rövid vagy hosszú távon. A mobilitás a lehetőségek tárházát jelenti, mind a tehetséges munkavállalóknak, akiknek karrierjét és személyes fejlődését segíti a nemzetközi környezetben szerzett munkatapasztalat, a szakmai- és nyelvismeret fejlesztése, a szakmai kapcsolatok kiépítése, mind a munkáltatóknak, akik ez által megtarthatják és tovább képezhetik belső szakértői és vezetői bázisukat, ugyanakkor esetleges leányvállalataik közötti partnerkapcsolatokat is erősíthetik, tehát win-win (nyertes-nyertes) szituációról beszélhetünk.

Fiatalok kiküldésének feltételei

A tudás gyarapításának e lehetősége már az oktatási rendszerben is megjelenik a különböző ösztöndíjakon1 keresztül. A külföldi részképzés, nyelvtanulás és a külföldi szakmai gyakorlat nemcsak a nyelvismeretet fejleszti és a szakmai tapasztalatokat bővíti, hanem más kultúrák megismerésére és nagyobb fokú elfogadására is neveli a diákokat. Nem utolsó sorban növeli a munkavállalás esélyeit, és a leghatékonyabb formája és előszobája annak, hogy a munkavállalók multinacionális munkakörnyezetben is gyorsabban feltalálják magukat, és könnyebben, hatékonyabban tudjanak együttműködni különböző országok szakembereivel.

A fiatal munkavállalók – leginkább az Y generáció képviselői, akik újabb és újabb kihívásokat keresnek – számára a mobilitás egy remek eszköz képességeik kibontakoztatására, energiáik hasznosítására. Ezt felismerve egyre több cég fektet be már a karrierjük korai fázisában e fiatal és lelkes kollégák fejlesztésébe. Általában valamilyen lokális gyakornoki programmal kezdenek, és kerülnek be a nagyobb cégekhez, majd a kiválasztottakat nemzetközi kiküldetésre irányítják, miközben rotálják Őket a különböző munkakörök között.

A toborzás leginkább job fair-eken és egyetemeken történik, valamint hirdetések útján is felhívnak ilyen programokra. A jelentkezők egy kiválasztási rostán mennek át (teszteken, interjúkon és értékelő központokon keresztül). Az adott jelöltnél fontos, hogy milyen szakra járt, miből diplomázott, milyen nyelveket beszél, és van-e bármilyen szakmai gyakorlata. A döntő ezek mellett a személyiség, és az, hogy mennyire illeszkedik a vállalati kultúrához és annak elképzeléseihez.

Egy ilyen programba való bekerülés megalapozza a tehetséges fiatal későbbi karrierjét, ugyanakkor a cég számára lehetővé teszi, hogy e módszerrel megfelelő képességekkel rendelkező és elkötelezett munkavállalói bázist építsen ki.

Vezető pozícióban lévő szakemberek mozgatása

Szende Csaba tájékoztatása szerint már a tapasztaltabb vezetők és szakértők mozgatásának is hatalmas előnyei vannak, hiszen előkészíthetjük Őket egy nagyobb kihívásra, amely mind a vállalat, mind a saját érdekét szolgálja. Éppen ezért a szervezet minden szintjén találhatunk olyan kollégákat, akik szívesen mennének kiküldetésre. A tehetségek kiválasztása, fejlesztése és megtartása kulcsfontosságú kérdés. A tehetségmenedzsment programok egyik aduásza és kulcsa lehet a Mobility területe, ha egy integrált program részeként kezelik, ami megfelelően tervezett és kivitelezett. Hiszen nincs is nagyobb veszteség, mint a befektetett idő, energia és pénz, amit egy konkurens cég fog kiaknázni, ha nem tudjuk a kiküldetés után „hasznosítani” a tudást és a megszerzett tapasztalatot. Tehát amennyiben a kiküldetésre küldött kollégának nincs megfelelő helye, pozíciója a visszatérése után, akkor nagyon hamar ebben a helyzetben találhatjuk magunkat.

Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés Lapozzon bele a kiadványba >>>

A kiküldetések általában pár hónaptól – pár évig tarthatnak, ugyanakkor különböző típusait találjuk meg a gyakorlatban. Némelyik esetben a munkavállaló kitelepül a kiküldetés teljes idejére, ugyanakkor az is opció, hogy a kolléga a hétköznapokat kint tölti az adott országban, és a hétvégére hazautazik, ergo ingázik, továbbá kifejezetten fejlesztéssel kapcsolatos és projekt kiküldetések is léteznek.

Ezen kiküldetések természetesen több összetevőből „épülnek fel”, és a vállalatok megpróbálnak minél szélesebb körű támogatást adni munkavállalóik számára a kiküldetések idejére. A támogatás körét és mikéntjét az adott országra vonatkozó kombinációk alapján alakítják ki, melyhez bonyolult táblázatokat és formulákat használnak, amelyek figyelembe veszik az adott ország elhelyezkedését, gazdasági és jogi környezetét: pl. beutazási szabályok, lakhatási és megélhetési körülmények, adózási jogszabályok, társadalombiztosítás, egészségügyi ellátás, szociális juttatások, házastárs/partner munkavállalásának elősegítése, iskolaválasztás és képzés a gyermekek számára stb.

A folyamatok szervezői

 

Szende Csaba

 

A működési modell tekintetében a vállalatok legtöbbje hasonló sémákat alkalmaz a saját munkavállalóik „mozgatására”. Általában egy külön HR csapat gondoskodik a folyamatokról és a szabályzatokról. Az üzleti igényeknek és költségvetésnek megfelelő csomagok összeállításában, a legtöbb esetben erre specializálódott külső konzulens cégek is közreműködnek. A HR csapat – mely a tehetségek kiválasztásában együtt működik az üzleti területekkel- előkészíti, majd koordinálja a munkaerő mozgatását. Többek között a szerződéseket, EXPAT csomagokat készítik elő, és tanácsadást végeznek az érintett kollégák – akiket majd egész kiküldetés alatt támogatnak – számára, valamint menedzselik a külső beszállítókat is, akik a relokáció részleteit intézik (itthon és külhonban egyaránt a teljes logisztikáért felelnek). Ezen felül a belső operációs csoportok (például: IT, Pénzügy stb.) közötti együttműködést is vezénylik, és nem utolsósorban az adózásért felelős tanácsadó cégek is tőlük kapnak megbízást. Ez azért fontos, mert egy kiküldetés nemcsak munkajogi, de adózási szempontból is meg kell, hogy feleljen mindkét ország előírásainak, ahol a munkavállaló és munkáltató is érintett. A Global Mobility támogatás része annak elősegítése, hogy az új országban, új kultúrában minél zökkenő mentesebb legyen a kollégák beilleszkedése. A cél, hogy a kiküldetésben lévő munkavállaló, elsősorban a munkájára tudjon koncentrálni, és ne kelljen a költözés egyéb részleteivel foglalkoznia.

Említést kell tenni a technológiai háttérről, hiszen ma már egy professzionálisan felépített program mellé egy integrált rendszer is kell, ami összeköttetésben áll a főbb HR rendszerekkel, hogy az adatok kezelése és riportolása, felhasználása minél gyorsabb és hatékonyabb legyen.  Így viszonylag kisebb HR-es csapattal és egy-két kiemelkedő nemzetközi beszállítóval viszonylag nagy létszámot lehet lefedni és mozgatni.

A mobilitás területe a nemzetközi tehetséggondozáshoz kapcsolódik, ami egy szervezeti kultúraváltás és transzformáció. Organizáció alapján a tehetséggondozás területe ugyan még nem integrálódott a Mobilitás területével, de véleményem szerint ez a jövő. Addig is a tehetséggondozás stratégiai partnereként kell kezelni ezt a feltörekvő területet, mivel a befektetés tetemes, és a különösen tehetséges munkavállalók elitjét célozza meg.

 

---