Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Kapcsolódó termékek: Jogi kiadványok, Ügyvéd Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az európai lakosság 25 százaléka tapasztal valamilyen lelki egészségbeli problémát. A munkahelyi stressz okozta káros hatások miatt nő a hiányzás, a betegállomány, a munkanélküliség és a leszázalékolás. Felmérések szerint emellett Európában a munkavállalók 5 százaléka számolt be arról, hogy zaklatás, megfélemlítés áldozata lett. Egyes uniós országokban ez az érték a 10-17 százalékot is elérte. A lelki egészségzavarok költsége Európában kb. 240 milliárd euró. Az Nemzeti Munkaügyi Hivatal útmutatója ezekre a pszichoszociális kockázatokra, s azok megelőzésére, kezelésére hívja fel a figyelmet.
Munkahelyi stressz
Bár a stressz fogalmát korábban is használták, Selye János adott új tartalmat ennek az elnevezésnek. Selye megkülönböztette az eustresszt vagy jó stresszt és adistresszt, mely a stressz negatív oldala, melyben romlik az egészségi állapot és csökken a teljesítmény. Ma már tudjuk, hogy ugyanazon stresszorra a szervezet egyénre specifikus választ ad, így a modell nem alkalmazható a stressz folyamatának általános leírására.
A munkahelyi stressz modellek közül az egyik legnépszerűbb Karasek és munkatársainak (1979) megterhelés–kontroll modellje, melynek alapgondolata, hogy a munkahelyi stressz a követelmény és a kontroll egymáshoz valóviszonyából fakad. A későbbiekben ez a modell egy új változóval, a munkahelyi társas támogatással egészült ki Theorellnek köszönhetően.
Karasek modelljéből világossá válik, hogy a munkavállaló egészsége akkor károsodik leginkább, ha a követelmények magasak, de a döntési szabadság, a munkavállaló kontrollja viszont alacsony. Az elmélet továbbfejlesztett változata szerint, az alacsony munkatársi támogatás a nagy stresszel járó feladatok egészségkárosító hatását felerősíti.
Munkahelyi erőszak és zaklatás
Munkahelyi erőszakról, zaklatásról beszélünk, ha a munkavállalót egy munkával kapcsolatos helyzetben ismétlődően és szándékosan sértegetnek; megfenyegetnek vagy megaláznak, annak érdekében, hogy az áldozatot elnyomják, megalázzák, kirekesszék vagy tönkretegyék. Egy személy emberi méltósága, szakmai képességei, magánélete, külső adottságai, származása, neme vagy nemi irányultsága egyaránt képezheti a zaklatás tárgyát.
Az erőszak és a zaklatás formái lehetnek a szexuális zaklatás, erőszakkal való fenyegetés, fizikai erőszak vagy szekálás, megfélemlítés.
Az NMH összefoglalója felhívja a figyelmet, hogy minden szervezetnek kötelessége megakadályozni, előfordulása esetén pedig minél korábban felismerni a munkahelyi erőszakot és kidolgozni egy megelőzési stratégiát.A zaklatás elleni küzdelem sikeréhez nagyon fontos, hogy a szervezet elkötelezett legyen az erőszakmentes környezet kialakítása iránt, nyomatékosítsák az effajta viselkedés szankcióit, s hogy támogassák az áldozatokat tájékoztatva őket arról, hogy hol és hogyan juthatnak segítséghez. Fontos felhívni rá a figyelmet, hogy a nem kívánt szexuális figyelem és megfélemlítés előfordulásánakmegítélésekor azon van a hangsúly, hogy a munkavállalónak ilyen jellegű élményben volt része. Ezeket a helyzeteket ugyanis mindig az áldozat szempontjából, „élményjellegüknél kell megragadni”.
Keret-megállapodások
Az európai szintű szociális partnerek 2004-ben írták alá a munkahelyi stresszel foglalkozó, ún. autonóm keret-megállapodást, melynek célja a tudatos magatartás erősítése és hogy keretet biztosítson a munkahelyi stressz problémáinak meghatározásához.
A keret-megállapodás kiemeli, hogy a munkahelyi stresszt nem csupán munkavédelmi szempontból, hanem komplex kérdésként kell megközelíteni.
A keret-megállapodás emellett kimondja, hogy ha a munkahelyi stresszel kapcsolatosproblémát észlelünk, akkor cselekednünk kell annak érdekében, hogymegelőzzük, megszüntessük, vagy csökkentsük azt. A stressz csökkentésére javasolt eszközök között említi többek között a kommunikációs eszközöket, a cég és a munkavállalói célok összehangolását, a vezetői támogatást, a munkaszervezés és a munkakörnyezet javítását célzó intézkedéseket.
A munkahelyi stresszről szóló keret-megállapodás alapján a tagállamok külön-külön dolgozták ki saját gyakorlati iránymutatásaikat és megelőző eszközeiket.
A munkahelyi zaklatásról és erőszakról szóló európai keret-megállapodást 2007-ben írták alá, mely „elítéli a zaklatás és erőszak minden formáját és megerősíti, hogy a munkáltatónak kötelessége megvédenie munkavállalóit ezektől a veszélyektől.”
A magyar szabályozás
A keret-megállapodást a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvénybe (a továbbiakban: Mvt.)a 2008. január 1-jétől hatályos módosítás emelte be, mely a pszichoszociális kockázat fogalmát az alábbiak szerint határozza meg:
Mvt. 87. § 1/H. Pszichoszociális kockázat:
a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.
2014. június 17.: Karriermenedzsment tréning |
---|
Egy szervezet sikerének elengedhetetlen feltétele a kulcsemberek, kiemelkedő tehetségek megtartása és motiválása, ezért fontos, hogy olyan perspektívát nyújtson nekik a munkáltató, mely megtartóerővel bír. Emellett nem feledkezhetünk meg a megfelelő utánpótlás biztosításáról sem. Egy hatékonyan működő rendszer egyszerre igényli az egyéni karriervágyak és a vállalati érdekek összeegyeztetését. Jöjjön el 2014. június 17-én szakmai konferenciánkra! Helyszín: Wolters Kluwer Kft. Előadóterme, 1117 Budapest Prielle Kornélia u. 21-35. |
Az Mvt. egyértelműen megfogalmazza, hogy a pszichoszociális kockázatok értékelése a munkáltató feladata, de gyakorlati útmutatást, kötelező vizsgálati paramétereket, módszereket nem javasol a kötelezettség elvégzéséhez. A munkahelyek létesítésekor megfogalmazott követelmények során nem tér ki a mentális és pszichés állapotra, csak a testi adottságokra és ergonómiai szempontokra.
A foglalkozási megbetegedés meghatározását a foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról szóló 27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet 2. §-ból vette át.
Mvt. 87. § 1/D. Foglalkozási megbetegedés:
a munkavégzés, a foglalkozás gyakorlása közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely
A fentiekben említett módosítás után az Mvt. kötelezi a munkáltatókat a munkahelyi stressz vizsgálatára.
Az Mvt. 54. § (1) pontja foglalja össze, hogy a munkáltatónak milyen követelményeket kell figyelembe vennie az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében. A pszichoszociális kockázatok tekintetében az alábbiak kiemelendők:
Abban az esetben, ha a munkáltató nem tartja be az Mvt.-nek a pszichoszociális kockázatokra vonatkozó előírásait, a munkavédelmi hatóság munkahelyi stresszel kapcsolatos kommünikéje szerint: a „törvény 82. § (2) bekezdésének d) pontjában leírt tényállás („kockázatértékelés elmulasztása”) nem valósulhat meg – paraméterek, konkrét és kötelező vizsgálatimódszerek előírása hiányában”, ezért „az 54. § (1) bekezdés d) pontjában foglaltak ilyen bírságolás alapjául nem szolgálhatnak, ugyanakkor megalapozhatják a hatóság figyelemfelhívását a munkáltató irányában.”
Pszichoszociális kockázat értékelése a gyakorlatban
Az NMH útmutatása a kockázatbecslés öt lépést fejti ki.
Egy sikeres program beindításának feltétele mindenekelőtt a megfelelő kommunikáció, a munkavállalói részvétel kialakítása, a szervezeten belüli érintettek összefogása, a szükséges erőforrások biztosítása és mindenekelőtt a pszichoszociális stressz fogalmának tisztázása és tudatosítása.
1. A kockázatértékelés első lépése a veszélyek és kockázatnak kitett személyek azonosítása, melynek kiindulópontja a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 5. számú melléklete lehet, melynek alapján a szervezeten belül meg lehet határozni a legveszélyeztetettebb célcsoportokat (munkaköröket).
2. Második lépésben a pszichoszociális kockázatok értékelése és rangsorolása következik. Ennek során több módszerre is támaszkodhatunk, mint a kérdőív vagy kérdéslista.
3. Ezt követi az intézkedésekről történő döntéshozatal. A cselekvési terv kidolgozásakor minden esetben három alapkérdésre kell megadnunk a választ:
Az útmutatás kiemeli, hogy egy egészséges munkakörnyezet kialakításához a szervezeti szintű megközelítés (pl.: konfliktushelyzetek azonosítása és megszüntetése) és az egyéni stresszmenedzsment egyaránt szükséges.
4.-5. Végül negyedik és ötödik lépésként jön a cselekvés, az addig megfogalmazott, kidolgozott program megvalósítása, majd nyomon követése és ellenőrzése.
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
Az ukrán-orosz háborúra reagálva az Európai Unió a közelmúltban újabb gazdasági szankciókat vezetett be Oroszországgal szemben. Az egyik legfontosabb változás, hogy bizonyos, az orosz cégek vagy szervek részére nyújtható, biztosítható vagy értékesíthető szolgáltatások, amelyek eddig a szankciók alól mentességet élveztek, 2024. június 20. napjától csak hatósági engedély birtokában végezhetők majd. Melyek ezek a szolgáltatások? Honnan szerezhető be az engedély és milyen feltételeknek kell majd megfelelni? Mivel a határidő vészesen közeleg, ezért a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkatársai, dr. Bognár Alexandra és dr. Suller Noémi segítenek eligazodni az új szabályozásban a fenti kérdések megválaszolásával.
A NIS2 direktíva számos követelményt fogalmaz meg az EU-tagállamok kiber- és információbiztonságára vonatkozóan. Magyarországon a „2023. évi XXIII. törvény a kiberbiztonsági tanúsításról és a kiberbiztonsági felügyeletről”, azaz a „Kibertan-törvény” implementálja a direktíva rendelkezéseit, melynek értelmében az érintett vállalatoknak 2024. június 30-ig regisztrálniuk kell magukat a Szabályozott Tevékenységek Felügyeleti Hatósága (SZTFH) által kijelölt online felületen.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!