Tanulószerződés munkaviszony mellett

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikkünkben a szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény (a továbbiakban: Szt.) rendelkezéseivel, továbbá a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) és a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi CLXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) szabályaival kapcsolatban felvetődő, gyakorlati képzéssel, kötelező szakmai gyakorlattal, valamint az ennek ideje alatt bekövetkező keresőképtelenséggel, a nyilvántartások vezetésével, a táppénzre való jogosultsággal összefüggő kérdésekre térünk ki, melyek e két utóbbi törvény együttes, illetve egymással összefüggésben történő alkalmazásával válaszolhatóak meg.

A kötelező gyakorlat teljesítésének módja munkaviszony fennállása mellett

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonya mellett köt felnőttoktatás keretében tanulószerződést, és a saját munkáltatójánál kívánja letölteni a szakmai gyakorlatát, felvetődhet, hogy ez hogyan egyeztethető össze azzal, hogy a munkaviszonya alatt kötelező szakmai gyakorlatát is teljesítenie kell. Kerülhet-e erre úgy sor, hogy a kötelező gyakorlatot a munkaidején kívül teljesíti, vagy lehetőség van erre a munkaidőn belül is?

A szak- és felnőttképzési szabályok önmagukban nem, csak a munkajogi rendelkezésekkel együttesen alkalmazva adják meg a választ a kérdésre. Munkaviszony mellett kétségtelen, hogy egy szakképzettség, szakképesítés megszerzése nehezebb, és a munkáltatón múlik, hogy a szakképzettség, szakképesítés megszerzésében a munkavállalóját segíti-e (ez lehet pénzügyi jellegű támogatás, vagy egyéb, humánpolitikai jellegű támogatás). Munkaviszony mellett a munkavállaló egyrészt szerezhet olyan szakképesítést, amely munkakörével összefügg, de szerezhet munkaviszonya keretében ellátott munkaköri feladataival össze nem függő további szakképesítést is.

Munkaviszonyban álló munkavállaló további[1] szakképzettségének megszerzését a munkáltató mind szabadidő nyújtásával, mind a képzés költségei teljes vagy részleges viselésével támogathatja. A szabadidő a képzésben való részvételre és a vizsgákra vonatkozóan jár a tanulónak. Különbséget kell tenni továbbá aszerint is, hogy a tanulószerződéssel megszerzendő szakképzettség vagy szakképesítés annak a munkáltatónak az érdekkörében történik, akinél a munkaviszony fennáll, vagy egy másik munkáltató érdekkörében.

A tanulószerződés alapján külső gyakorlati képzőnél letöltendő kötelező szakmai gyakorlat a következő jogi keretek között valósulhat meg:

• a)  a felnőttoktatás keretében szakmát tanuló munkavállaló eredeti munkáltatójánál a saját munkakörében (amennyiben kvázi szakmai továbbképzés történik, meglévő szakmára ráépülő magasabb szintű szakma megszerzése),
• b)  a felnőttoktatás keretében szakmát tanuló munkavállaló eredeti munkáltatójánál másik munkakörbe történő „átirányítással” [Mt. 53. § (1) bekezdés első fordulata],
• c)  a felnőttoktatás keretében szakmát tanuló munkavállalónak a munkáltató másik telephelyére történő „kiküldésével” [Mt. 53. § (1) bekezdés második fordulata],
• d)  a felnőttoktatás keretében szakmát tanuló munkavállalónak másik munkáltatónál szakmai gyakorlat teljesítése céljából történő fogadása [Mt. 53. § (1) bekezdés harmadik fordulata], feltéve, hogy ez a „másik munkáltató” a kamara nyilvántartása alapján szintén jogosult szakmai gyakorlat teljesítése céljából tanulót fogadni.

A munkáltató általában az olyan képzésben való részvételt támogatja, amelyben szerzett tudást a nála történő munkavégzés során hasznosítani tudja. Ilyen értelemben a szakképzéssel együtt járó kötelező szakmai gyakorlatot legcélszerűbb, ha a tanuló a saját munkáltatójánál végzi el. Ez megvalósítható úgy, hogy munkavállalóját a munkáltató a szakmai gyakorlat idejére átmenetileg az új tudásanyaghoz igazodó másik munkakörbe „irányítja át” az Mt. munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó 53. §-a alapján, vagy a cégcsoporton belüli másik telephelyére küldi ki (régi „kiküldetés”).

Konferencia ajánló
2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben Részletek és jelentkezés >>>

Az már teljességgel a munkáltatói autonómián múlik, hogy a szakmai gyakorlatot munkaidőn belül vagy azon kívül engedi meg letölteni. Ez befolyásolja a fizetési kötelezettségét, hiszen az átirányítás szabályai alapján az átirányítás lehet olyan, hogy eredeti munkakörét is ellátja a munkavállaló, és emellett teljesíti a másik munkakörbe tartozó feladatokat szakmai gyakorlat címén, de megvalósítható úgy is, hogy azokat az eredeti munkakör helyett teljesíti szakmai gyakorlat címén. Miután a munkáltatót és a munkavállalót is együttműködési kötelezettség terheli a munkaviszony alapján, e kérdéseket egymással mindenképpen egyeztetniük kell. Lehetőség van továbbá arra is, hogy – amennyiben tanulmányi szerződés kötésére kerül sor – a tanulmányi szerződésben rendezzék ezeket a kérdéseket.

A legcélszerűbb és mindkét fél érdekét szolgáló „huszárvágás” az, ha a munkavállaló átmenetileg a szakmai gyakorlat ideje alatt osztott munkakörben látja el feladatait, amely azt jelenti, hogy a munkavállaló a saját munkaköre ellátása mellett kap olyan feladatokat is, amellyel a szakmai gyakorlatát teljesítheti. Ez alapvetően olyan esetekben praktikus megoldás, amennyiben az új szakképesítés ráépül a már meglévő szakmai ismeretanyagra, és a munkaköri feladatok kisebb kiegészítésével a szakmai gyakorlat az eredeti munkakörben teljesíthető.

Az Mt. 53. § (1) bekezdés első fordulata szerinti „átirányítás” akkor praktikus, amennyiben az eredeti munkakörtől eltérő, másik munkakörbe tartozó feladatok ellátásához szükséges szakmai ismeretek megszerzéséről van szó, amelyek az eredeti munkakörben nem láthatóak el, mivel a munkaköri feladatok nagyban eltérnek az eredeti munkakörben meghatározott feladatoktól. Amennyiben a szakmai gyakorlat megszerzése nem teljesíthető kizárólag a munkavállaló eredeti munkakörében, úgy a munkáltatón múlik, hogy a munkaidő betartása mellett a szakmai gyakorlat teljesítésére mikor ad lehetőséget.

Természetesen a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat kötelező betartania. Emellett – egyfajta munkaidő-kedvezményként – kollektív szerződésben vagy belső szabályzatban biztosíthatja, hogy a munkavállalónak a munkaviszonyban meghatározott munkaidejébe beszámítható legyen a szakmai gyakorlat egy része.

Másik munkáltatónál történő szakmai gyakorlat teljesítése az Mt. 53. § (1) bekezdés harmadik fordulata alapján akkor látszik indokoltnak, ha a fennálló munkaviszony alapján a munkáltató adott telephelyén az eredeti munkavégzési helyen nem biztosítható olyan feltételrendszer, ahol a szakmai gyakorlatot a munkáltató biztosítani tudja. Ebben az esetben választható az a megoldás, hogy a szakmai gyakorlat teljesítésére másik munkáltatónál kerül sor, feltéve, hogy ez a másik munkáltató szerepel a szakmai gyakorlatot biztosítani képes munkáltatói kamarai nyilvántartásában.

Ez utóbbitól eltérő további esetkör az, amikor a munkavállaló pályát akar módosítani, és a jövőre nézve munkáltatót akar váltani az új szakképesítése birtokában. Ebben az esetben – amennyiben a szakmai gyakorlat teljesítése az eredeti munkaköre szerinti munkaviszonyában a munkaidejét és a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem érinti – nem köteles munkáltatóját tájékoztatni arról, hogy mikor és hol teljesít szakmai gyakorlatot. Amennyiben a szakmai gyakorlat teljesítése a munkavállaló eredeti munkaköre szerinti munkaidőt érinti, a tanulmányi szerződés rendelkezései szerint kell szabadidőt biztosítani, vagy a munkavállaló választhatja azt is, hogy a szakmai gyakorlat egy részére szabadságot vesz ki.

Díjazás és szociális biztonság

Kérdésként merülhet fel, hogyan egyeztethető össze az, hogy a munkavégzésért munkabér jár, amelynek adó- és járulékterhe is levonásra kerül, a gyakorlatra pedig a tanuló részére pénzbeli juttatást kell fizetni, melynek ugyancsak vannak járulékterhei. Úgy tűnhet, hogy ugyanazon tevékenységért kétszer is díjazásban részesül a tanuló, illetve járulékfizetési kötelezettségének kétszer is eleget tesz.

A vélt vagy valós párhuzamosságokból eredő bármely kérdést azon az elvi alapon lehet megválaszolni, hogy élesen elkülönítjük a munkavégzési kötelezettség jellegéből eredő különbségek alapján a munkaviszonyt és a tanulói jogviszonyt. A munkaviszony célja a foglalkoztatás (munkáltatás), a jogviszonyból fakadó egyik leglényegesebb munkáltatói kötelezettség a munkával való ellátási kötelezettség, a munkavállaló oldaláról pedig a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség. Ezzel szemben a tanulói jogviszony esetében a leglényegesebb kötelezettség a köznevelési intézmény részéről a képzés feltételeinek biztosítása, a képzés (elméleti és gyakorlati) nyújtása, továbbá a vizsga feltételeinek biztosítása és az azzal összefüggő adminisztratív tevékenység elvégzése. A tanuló részéről a legfontosabb kötelezettség a képzésben legjobb tudása szerinti részvétel és a vizsga eredményes letétele. A munkaviszonyhoz képest a tanulói jogviszony esetében az éves szakmai gyakorlat keretében megjelenő munkavégzés „járulékos jellegű”, a szakmai gyakorlat célja elsődlegesen a tanuló gyakorlati ismeretanyagának fejlesztése.

A munkaügyi compliance audit
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. Megrendelés >>

Amennyiben a szakmai gyakorlatot csak eredeti munkakörén kívül, más munkakörbe történő „átirányítással” tudja teljesíteni a munkavállaló, úgy az Mt. munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó 53. § (5) bekezdése szerint legalább az alapbére jár. Természetesen a szakmai gyakorlat elvégzése esetén jár az Szt. 63–64. §-a szerinti pénzbeli juttatás is. Az Mt. alapján megfontolhatónak tartok egy olyan megoldást is, miszerint – eleve feltételezve azt, hogy a munkavállaló nem az eredeti munkaköre ellátásához szükséges szakképesítést szerzi meg (erre ugyanis nem lehet az Mt. alapján tanulmányi szerződést kötni) – a munkáltató mentesítheti a munkavállalóját a munkavégzési kötelezettség alól [Mt. 146. § (2) bekezdés]. Az Mt. 55. § (1) bekezdésének k) pontja alapján a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időtartamra. Miután jogszabály az adott esetre vonatkozóan nem rendelkezik a mentesítésről, a munkáltatónál a hatályos szabályok alapján kollektív szerződésben, a munkáltatói szabályzatban vagy a felek megállapodásában lehet rögzíteni azt, hogy a szakmai gyakorlat időtartamára a munkavállaló milyen időtartamra mentesül az eredeti munkakörére meghatározott munkaköri feladatai teljesítése alól.

Társadalombiztosítási szempontból a következőket kell figyelembe venni. A Tbj. 4. § k) pont 1. alpontja szerint a tanulószerződés alapján ténylegesen kifizetett díj járulékalapot képező jövedelemnek minősül, abból járulékot kell vonni. A Tbj. 5. § (1) bekezdés c) pontja alapján a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló biztosított. A biztosítási jogviszony fennállása nem tekinthető indokolatlannak, hiszen a tanulószerződés alapján történő járulékfizetés nem csupán a munkáltatónál történő szakmai gyakorlat idejére biztosít szociális biztonságot (nyugellátás alapjául szolgáló szolgálati idő számítása, egészségbiztosítás ellátásaira való jogosultság) a tanuló számára, hanem mindarra az időtartamra, amelyet a tanuló a szakképző intézményben tölt el elméleti és gyakorlati képzésben.

Mindezek alapján a két különböző jogviszonyra vonatkozóan külön-külön (jogviszonyonként) kell teljesítenie a munkáltatónak, valamint a szakképző iskolának a munkabér, illetve pénzbeli juttatás alapján számított járulékfizetési kötelezettséget.

Dr. Burik Mária, a HR&Munkajog 2016/3-4. számában megjelent írásából a jelenléttel és a távolláttel kapcsolatos kérdésekrők is tájákozódhat és megtudhajtja azt is, mik a távollét egyes speciális jogcímei. 

---