Túlképzettség, mint felmondási ok?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A túlképzett munkavállalók foglalkoztatása régóta vitatott kérdés a HR szakemberek körében. Ilyen munkavállalók foglalkoztatása esetén több olyan a mindennapi munkavégzés során felmerülő praktikus tényezőt is figyelembe kell venni, amelyeknek akár jogi vetületei is lehetnek. Cikkünk ezekről kísérel meg rövid áttekintést nyújtani a hazai munkajogi szabályok tükrében. Gera Dániel írása.

A túlképzettség meghatározása

A túlképzettség alatt azt a helyzetet értjük, amikor egy bizonyos munkavállaló képesítése vagy iskolázottsága magasabb illetve több tapasztalattal rendelkezik annál, mint ami az adott munkakör betöltéséhez szükséges. A túlképzettség, mint jelenség modern gazdaságokban történő előtérbe kerülésének két fő oka van. Az egyik az, hogy a frissen végzett diplomások száma általában magasabb, mint a diplomát igénylő munkahelyek száma. A másik pedig az, hogy a technológia felgyorsult fejlődése sok esetben lehetővé teszi, hogy ugyanazt a feladatot kevésbé képzett munkavállaló lássa el, így csökkentve a munkaadók költségeit. Az automatizált munkafolyamatok illetve a mesterséges intelligencia térnyerésével ez utóbbi trend a jövőben még hangsúlyosabbá válhat.

Számos kutatás jutott arra a következtetésre, hogy a HR szakemberek és a vezető beosztásban dolgozók általában nem szívesen vesznek fel túlképzett munkavállalókat. Általánosnak tekinthető a körükben az a vélekedés, amely szerint a túlképzett munkavállalók kevésbé találják érdekesnek a munkájukat, s emiatt könnyebben váltanak munkahelyet, ha jobb lehetőség kínálkozik. A túlképzett munkavállalók felügyelete és ellenőrzése is problémákat okozhat, különösen olyan esetekben, amikor a munkavállaló képzettebb vagy több tapasztalattal rendelkezik, mint főnökei. A túlképzett munkavállaló ugyanakkor gyakran nagyobb hozzáadott értéket tud biztosítani munkaadójának, (pl. könnyebben képezhető, gyorsabban elvégzi az adott feladatot, esetleg új megközelítést vagy ötleteket vet fel).

A felmerülő problémák kezelésére nincsen általános recept. A HR szakemberek és a vezetők feladata a felmerülő problémák kezelése, az eset minden körülményének és sajátosságainak figyelembevételével.

Gyakorlati problémák

Egyenlő bánásmód

A jogi problémák sok esetben már egy adott munkakör megpályázásánál elkezdődnek. Ekkor a felek még nincsenek szerződéses jogviszonyban pusztán egy későbbi lehetséges jogviszony előkészítésével kapcsolatban folytatnak tárgyalásokat, működnek együtt. A pályázót a jog még nem védi olyan erős garanciákkal, mint amit egy már státuszban lévő munkavállaló élvezhet.

A munkaadóknak ugyanakkor a kiválasztás során is biztosítaniuk kell, hogy

• a folyamat során minden pályázó egyenlő elbánásban részesüljön,
• a jelölt esetleges visszautasítása jogszerű és objektív alapon álljon, valamint
• a túlképzésre történő hivatkozás ne leplezzen egy esetleges életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést.

Általában nem jellemző, hogy valaki azért tegyen jogi lépéseket, mert nem pályázott sikerrel egy adott álláshelyre. Jóllehet a munkáltatónak nem kötelessége megindokolnia az esetleges visszautasítást, az a jelölt, aki úgy érzi, hogy vele szemben az egyenlő bánásmód követelményét megsértették, kérheti az Egyenlő Bánásmód Hatóságtól, hogy vizsgálja ki az esetet. Végső esetben a pályázó bírósághoz is fordulhat, ha az egyenlő bánásmódhoz való jogát a potenciális munkaadó megsértette, és emiatt kára keletkezett.

Felmondás

Probléma adódhat abból is, ha a túlképzett munkavállaló munkaviszonyát meg kell szüntetni. Az általános szabályok szerint felmondás esetén a munkáltatónak a döntését megfelelően indokolnia kell. Az indokolásnak tartalmaznia kell, hogy pontosan miért kerül sor a munkaviszony megszüntetésére. Ilyen lehet a munkavállaló képessége, a munkája során tanúsított magatartása, vagy a munkáltató működésével összefüggő (gazdálkodási) ok.

A munkaügyi compliance audit
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. Megrendelés >>

Mivel a munkavállalóknak lehetőségük van pert indítani a felmondás jogellenességének megállapítására, már egyszerűbb ügyekben is jelentős jogi kockázatot hordoz magában a felmondás megfelelő indokolása. Jogvita esetén a munkáltatónak szükséges bizonyítania a felmondási ok jogszerűségét (valóságát, okszerűségét, stb.). Valakit tehát azért elbocsátani, mert túlképzett, több szempontból is kockázatos lehet.

Minőségi csere

A hazai bírósági gyakorlat általánosságban elfogadja az ún. minőségi cserét, mint jogszerű felmondási indokot. Minőségi cseréről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató egy adott munkakörre magasabban képzett, nagyobb tapasztalattal vagy speciális tudással rendelkező munkaerőt szeretne felvenni a már foglalkoztatott munkavállaló elbocsátása mellett.

Jóllehet a minőségi cserét a jogirodalomban általában a munkáltató működésével összefüggő okok közé sorolják, gyakorlatilag ez a felmondási ok vegyes természetű: részben a munkavállaló képességeivel, részben a munkáltató működésével összefüggő ok. Ahhoz hogy kétség esetén ezt az indokot elfogadják, a bíróságok rendszerint megkívánnak valamilyen objektív külső okot arra nézve, hogy miért szükséges magasabb képesítésű munkavállaló felvétele az adott pozícióba. Ilyen okok lehetnek:

• a felhasznált vagy alkalmazott technológia változása,
• növekvő igény más készségekre (pl. nyelvtudás) az adott pozícióban, vagy
• egy új munkafolyamat nemzetközi minősítéséhez szükséges humán követelmény teljesítése.

A bírói gyakorlat elismeri a munkáltató szabadságát a munka megszervezésében és abban, hogy az adott munka elvégzésére vonatkozó követelményeket szabadon állapíthassa meg. Ennek a szabadságnak része annak eldöntése, hogy egy adott pozícióra milyen személyt vesz fel, illetve az is, hogy e követelményeket időről időre megváltoztassa, amennyiben a körülmények szükségessé teszik. A bírósági gyakorlat azzal próbálja védeni a munkavállalókat, hogy esetenként megköveteli bizonyos objektív körülmények jelenlétét is, amelyek a követelmények megváltoztatását indokolják.

Amennyiben a felmondás indokául az szolgált, hogy az adott munkavállaló helyett a kérdéses pozícióra egy képzettebbet volt szükséges felvenni, a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy az adott képzettségbeli többlet a munkakör további ellátásához valóban szükséges (pl. a megváltozott technológia miatt). A minőségi cserére alapított felmondás kétséget kizáróan jogellenesnek minősül, ha a kérdéses készség vagy képzettség az adott munkakör ellátáshoz nem szükséges.

A fentiekre és az esetleges jogviták előfordulásának magasabb kockázatára figyelemmel, a munkaadók többnyire kerülik a felmondásnak ezt a formáját (főleg az indoklás szubjektív természete miatt) és ezért többnyire más indokokat (pl.: átszervezés) választanak.

Negatív minőségi csere

A Kúria 2013-ban munkacsoportot hozott létre a felmondásokkal és az azonnali hatályú felmondásokkal kapcsolatos joggyakorlat vizsgálatára. A munkacsoport a vizsgálat eredményeit 2015 márciusában egy összefoglaló jelentésben tette közzé. Az összefoglaló jelentés egyik melléklete, a minőségi csere bírói gyakorlatban kifejtett fentebb röviden tárgyalt ismérveit.

A tanulmány záró gondolatai között megjegyzi, hogy szakmai körökben kérdésként merült fel a negatív minőségi csere lehetősége. A jogalkalmazók számára nem egyértelmű ugyanis, hogy a negatív minőségi csere megfelelő indoka lehet-e a felmondásnak. Erős érv, hogy ha elfogadjuk a pozitív minőségi csere legitimitását, akkor ennek fordított helyzetben is elfogadottnak kellene lennie. Másként fogalmazva, a munkaadók szervezési szabadságának arra is ki kell terjednie, hogy bizonyos pozíciókat kevésbé képzett munkavállalókkal töltsenek fel, főleg ha az alacsonyabb munkaerőöltséget idéz elő és ezáltal növeli a hatékonyságot.

A tanulmány nem foglalt állást a tekintetben, hogy egy ilyen érvelés kiállná-e a bírósági gyakorlat próbáját. Elismeri azonban, hogy a pozitív minőségi cserénél részletezett objektív körülmények (pl.: technológiai fejlődés, új kompetenciák szükségesség) szükségtelenné tehetik a túlképzett munkaerő foglalkoztatását, hiszen a kevésbé képzett munkaerő is el tudja végezni ugyanazt a feladatot megfelelő hatékonysággal. Ilyen objektív tényezők hiányában azonban erősen kétséges, hogy egy „túlképzett” munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató működésével összefüggő okból történő megszüntetése (és helyette egy kevésbé képzett, és alacsonyabb munkabérért dolgozó munkavállaló felvétele) jogszerűnek minősülne-e.

A fentiekből következően annak a kérdésnek a megválaszolása, hogy a túlképzettség teremthet-e jogszerű alapot a felmondásra, csak az eset összes körülményeinek vizsgálatával dönthető el.

A cikk szerzője, Dr. Gera Dániel ügyvéd, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkatársa. 

 

 

---