Versenytilalmi megállapodás

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Versenytilalmi megállapodást általában vezető állású munkavállalókkal, vagy olyan dolgozókkal szoktak kötni, akik munkájuk révén fontos és bizalmas információkhoz vagy know-how-hoz férnek hozzá. Jelen cikkben a versenytilalmi megállapodás megkötése során figyelembe veendő szempontokat és részletszabályokat mutatjuk be.

 

Elöljáróban érdemes néhány általános megállapítást tenni. A versenytilalmi megállapodás olyan szerződés, amely alapján a munkavállaló ellenérték fejében a munkaviszony megszűnése utáni legfeljebb két éves időtartamra kötelezettséget vállal arra, hogy nem tanúsít olyan magatartást, amivel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértené vagy veszélyeztetné. A versenytilalmi megállapodás gyakorlatilag a munkáltató és a munkavállaló közötti érdekellentétet küszöböli ki: a munkavállaló szeretne minél több szakmai tapasztalatot szerezni és ezeket később, akár egy másik munkáltatónál kamatoztatni, a munkáltató pedig minimálisra szeretné csökkenteni a konkurenciát. A megállapodással elkerülhető, hogy a munkavállaló a megszerzett tudását rövid időn belül máshol kamatoztathassa, ennek a korlátozásnak azonban ára (ellenértéke) van.

A munkáltatók a megállapodással tipikusan azt szeretnék megakadályozni, hogy a volt munkavállaló a náluk megszerzett tudás és információk birtokában átmenjen dolgozni a konkurenciához, vagy netán olyan vállalkozást alapítson, melynek tevékenységi köre megegyezik a munkáltatóéval – tehát maga a volt munkavállaló legyen az új konkurencia.

A munkaviszony fennállása alatt a munkavállalónak munkavégzési, rendelkezésre állási és titoktartási kötelezettsége is van. Az első két fő kötelezettség értelemszerűen csak a munkaviszony fennállása alatt terheli a munkavállalót, a titoktartási kötelezettség azonban a munkaviszony megszűnése után is, külön kikötés nélkül is. A munkavállalónak van egy további úgynevezett mellékkötelezettsége is – nevezetesen nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ez a kötelezettség a munkaviszony megszűnése után csak akkor terheli a munkavállalót, ha erre vonatkozóan kifejezetten megállapodott írásban a munkáltatóval – ez a megállapodás maga a versenytilalmi megállapodás

Megállapodás megkötése, módosítása

Versenytilalmi megállapodás köthető a munkaviszony létesítésekor, vagy a munkaviszony fennállása során bármikor, de a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetésekor is megköthető. Munkaviszony megszűnése után azonban már csak a polgári törvénykönyv (Ptk.), illetve a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény alapján köthető olyan megállapodás, aminek tárgya a volt munkavállaló tartózkodása bizonyos gazdasági tevékenységektől. A versenytilalmi megállapodás tehát csak a munkaviszony fennállása alatt köthető, figyelemmel arra, hogy azt a felek a közöttük fennálló munkaviszonyra tekintettel kötik.

A megállapodás lehet a munkaszerződés része is, de akár külön szerződés formájában is létrejöhet (az Mt. nem írja elő kötelezően az írásba foglalást, de pont az ilyen tilalmak komplexitása és az ellenérték meghatározása miatt elengedhetetlen az írásba foglalás).

A megállapodás természetesen közös megegyezéssel módosítható (EBH2001. 457.), utólag azonban egyik fél sem hivatkozhat arra, hogy a megállapodás megkötésekor valamilyen körülményt nem vettek számításba – ezt a versenytilalmi megállapodással összefüggő kockázat ugyanis nem teszi lehetővé (BH2001. 339.).

Jogutódlás során a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az Mt. erejénél fogva az átadó munkáltatóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett versenytilalmi megállapodásokról.

Abban az esetben, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, az automatikusan nem szünteti meg a versenytilalmi megállapodást

Elállás, megszüntetés

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló dönthet úgy a teljesítés megkezdése előtt, hogy eláll a megállapodástól. Az elállás folytán a munkáltató mentesül az ellenérték-fizetési kötelezettség alól, a munkavállaló pedig bárhol szabadon elhelyezkedhet. Az elállást nem kell megindokolni és kártérítési kötelezettséget sem keletkeztet. Abban az esetben, ha az elállás miatt nem hatályosul a megállapodás, akkor az elszámolási kötelezettséggel felvett díjelőleget a munkáltató visszakövetelheti a munkáltatótól (EBH2005. 1334.).

A munkavállaló elállási joga bővebb, mint a munkáltatóé, az Mt. 228. § (3) bekezdése ugyanis kifejezetten nevesíti, hogy a munkavállaló elállhat a megállapodás teljesítésétől, ha munkaviszonyát a munkáltatóhoz címzett azonnali hatályú felmondással szünteti meg.

Abban az esetben, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, az automatikusan nem szünteti meg a versenytilalmi megállapodást, arról a feleknek külön meg kell állapodniuk, hogy a versenytilalmi szerződéstől elállnak vagy közös megegyezéssel azt is megszüntetik (BH2010. 20.). A munkaszerződésbe foglalt versenytilalmi megállapodás ugyanis hatályban marad, ha a felek kizárólag a munkaviszony megszüntetéséről állapodnak meg (EBH2001. 559.).

Megállapodás tartalma

A megállapodásban konkrétan meg kell határozni, hogy a tilalom milyen tevékenységi körre terjed ki. Ez utóbbit, vagy a szakterületet úgy kell meghatározni, hogy az ne legyen túlzottan tág, hiszen ellenkező esetben ellehetetleníti a munkavállaló megélhetését, és aránytalanul korlátozza a tisztességes versenyt. Fontos kiemelni, hogy a megállapodás célja kizárólag az információk védelme és a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülése lehet, így semmiképpen nem irányulhat a szabadpiaci verseny széles körű, eltúlzott korlátozására (BH2001. 84.).

A tevékenységi kör megítélésekor a cégjegyzékben megjelölt tevékenységnek van döntő szerepe, az nem számít, hogy ezt a tevékenységet ténylegesen folytatják-e vagy sem (BH2008. 342., Mfv. II. 10. 10751/1998.), továbbá két cég főtevékenységének eltérése nemcsak a megnevezésükből, hanem a tényleges termelésből is megállapítható (Mfv. 1. 11056/2017/7.).

Tevékenységi körön túl abban is megállapodhatnak a felek, hogy a munkavállaló nem helyezkedhet el versenytársnál, vagy leányvállalatánál, nem alapíthat konkurens vállalkozást, illetve ilyen vállalkozásban személyesen nem működhet közre.

Köztulajdonban álló munkáltatóval munkaviszonyban álló vezető állású munkavállaló esetében, a tulajdonosi jogokat gyakorló határozhatja meg azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető.

[htmlbox mt_kommentar]

A megállapodásban meg kell jelölni, hogy milyen földrajzi területre terjed ki a tilalom (pl. város, megye, régió).

A versenytilalom maximális időbeli korlátja két év, mely a munkaviszony megszűnésétől számítandó. A megállapodásban meghatározott időtartam szerződés-módosítással meghosszabbítható, de a tilalom teljes időtartama ebben az esetben sem haladhatja meg a két évet.

Köztulajdonban álló munkáltatóval munkaviszonyban álló vezető állású munkavállalóval csak egy évre köthető megállapodás.

Diák-munkavállalóval megállapodás nem köthető, de egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállalóval igen.

Ellenérték

Az ellenérték összegének csak a minimumát határozza meg az Mt., ami a tilalom időszakára járó alapbér egyharmada. (A bírói gyakorlat az ellenértéket a munkaviszony megszűnésekor irányadó éves bruttó átlagkereset felében állapítja meg annyi évre, amennyire a megállapodás szól.) Köztulajdonban álló munkáltatóval munkaviszonyban álló vezető állású munkavállaló esetében az Mt. nem minimum, hanem maximum összeget határoz meg (távolléti díj 50 százaléka).

Az összeg meghatározásakor figyelemmel kell lenni arra, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót egy újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében, valamint a munkavállaló képzettségét és gyakorlatát is számításba kell venni. Az ellenérték akkor arányos, ha a munkavállaló újabb jogviszony létesítése korlátozásának kompenzálására alkalmas. Az ellenérték kifizethető egy összegben vagy részletekben is, valamint kifizethető a munkaviszony fennállása alatt, illetve megszűnését követően is.

Az ellenértéket kizárólag pénzben lehet megfizetni, étkezési és egyéb hozzájárulás formájában (pl. Erzsébet-utalvány, Széchenyi pihenő kártya, egészségügyi pénztári munkáltatói hozzájárulás, stb.) nem lehet teljesítettnek tekinteni az ellenérték kifizetését (BH2001. 84.)

Fontos, hogy a versenytilalmi megállapodás alapján járó juttatás nem minősül munkabérnek a Kúria 7/2015. számú munkaügyi elvi határozata értelmében. Így a versenytilalmi megállapodás szerinti ellenértéket a személyi alapbér összegének figyelembevételével kell meghatározni és annak elkülönülten kell megjelennie, ugyanis a személyi alapbér más jogcímen járó juttatást nem foglalhat magába. Más szóval a személyi alapbérbe (munkabérbe) nem lehet „beépíteni” a versenytilalmi megállapodás ellenértékét. Mivel nem tekintendő munkabérnek az ellenérték, értelemszerűen járulékfizetési kötelezettség sem keletkezik utána.

Annak egyébként nincsen jelentősége, hogy a munkavállaló ténylegesen képes-e versenyt támasztani. Azáltal, hogy elkezdi a megállapodás teljesítését (tehát nem helyezkedik el, nem alapít konkurens céget stb.), a munkáltató akkor is köteles folyósítani a megállapodás szerinti ellenértéket, ha a munkavállaló nincsen abban a helyzetben, hogy veszélyeztesse gazdasági érdekét.

Versenytilalmi megállapodás megszegése

A munkavállaló abban az esetben szegi meg a megállapodást, ha az abban foglaltak ellenére volt munkáltatója jogos gazdasági érdekét sérti vagy veszélyezteti. Néhány bírósági határozat arra vonatkozóan, hogy mi minősül ilyen magatartásnak:

– A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági jogviszonya csak akkor valósítja meg a kötelezettségszegést, ha a munkavállaló személyesen működik közre a társaság tevékenységében (BH1996.9.666.).

– Megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekének sérelme, ha a munkavállaló olyan cégnél helyezkedik el, amelyik azonos jellegű, de eltérő típusú termékeket forgalmaz (EBH1999. 133.)

– Ha a munkavállaló, mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, de ezt nem közli a munkáltatójával, holott házastársa révén a cégben érintett, akkor megsérti a munkavállaló jogos gazdasági érdekét (EBH2009. 2069.).

[htmlbox jog_innovacio_versenykepesseg]

A versenytilalmi megállapodásból eredő jogvita egyébként munkaügyi jogvitának minősül, így annak elbírálása a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartozik (EBH2013.M.14.).

A felek kötbért is kiköthetnek a Ptk. szabályai szerint arra az esetre, ha a megállapodást nem, vagy nem szerződésszerűen teljesíti az egyik fél. Kötbért csak írásban lehet kikötni, ezért a megállapodásba érdemes ezt belefoglalni, ha a felek élni kívánnak ezzel a lehetőséggel. A kötbér érvényesítésének egyébként – a kártérítéssel szemben – nem feltétele a károkozás, elegendő pusztán a szerződésszegés ténye is. Abban az esetben, ha az egyik fél megszegi a megállapodást, akkor a kötbért meghaladó kár is érvényesíthető, a jogsérelmet szenvedett fél kártérítést követelhet, melynek mértékéről a bíróság határoz.

---