Visszatérés a munkahelyre

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A nők munkavállalási feltételeit nagymértékben befolyásolja a gyermekvállalás, gyermeknevelés. Felmérések szerint a kisgyermek vállalása a nők foglalkoztatási esélyét harminchét százalékkal rontja, míg a férfiakét nyolc százalékkal növeli.[1]

Cikkünkben áttekintjük a jogi szabályozás azon elemeit, amelyek a gyermeket nevelő munkavállalókat és az őket foglalkoztató munkáltatókat érinthetik, és megvizsgáljuk a munkahelyre való visszatérés időbeli tervezését befolyásoló rendelkezéseket.

A magyar jogrendszer a gyermek gondozása céljából igénybe vehető szabadidőket és az erre járó ellátásokat nem egy jogszabály keretein belül szabályozza, hanem több szinten, így a magyar rendszer a gyermekvállalásra vonatkozó szabályozást tekintve széttagolt, amely sokszor megnehezíti az eligazodást a jogszabályok előírásai között. Továbbá megfigyelhető az a köztudatban és köznyelvben uralkodó szemlélet, amely szerint, ha egy nő szül, akkor három évre „gyesre” megy és visszatérése a munkahelyre három évig nem is várható. Ezzel szemben a családoknak a jogi szabályozás adta lehetőségek keretei között több választási lehetőségük lenne. Ezzel összefüggésben megállapítható az is, hogy a magyar társadalmat – sok más országhoz hasonlóan – a hagyományos családmodell jellemzi, ami együtt jár a nők hátrányos megkülönböztetésével a munkaerőpiacon mind a munkához való hozzájutás, mind a munkafeltételek területén. A Munka Törvénykönyve többféle munkaidő-kedvezményt biztosít a gyermek születésére, gondozására tekintettel, amelynek ismerete megkönnyítheti a tervezést a munkába állást illetően.

A gyermek születését követően az anya, illetve a gyermeket örökbefogadó nő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság igénybevétele a nőket megillető jogosultság, tehát mindenki maga dönthet arról, hogy él-e ezzel a lehetőséggel. A jogszabályi előírás egyetlen kötelezettséget tartalmaz, azt, hogy a szülési szabadságból két hetet kötelező igénybe venni. Általánosságban kijelenthető, hogy a nők legnagyobb hányada él a szülési szabadság biztosította lehetőséggel, azért hogy kisgyermekét otthoni környezetében gondozhassa. Figyelemmel kell azonban arra is lenni, hogy vannak olyan beosztások, munkakörök, amelyekben a munkavállaló nagymértékű önállósággal rendelkezik, maga oszthatja be munkaidejét, illetve az infokommunikációs eszközöknek köszönhetően úgy is tudja végezni munkáját, ha ki sem mozdul otthonából. E tekintetben a munkába való visszatérésre akár a szülést követő rövid időszakon belül is sor kerülhet, akár valamilyen ún. atipikus munkavégzési formában, mint a részmunkaidő vagy a távmunka. A munkavállalás szempontjából döntő jelentősége lehet annak, hogy mekkora a jövedelemkiesés mértéke, ezért fontos megvizsgálni, hogy a szülési szabadság idejére mely ellátást lehet igénybe venni. A szülési szabadság tartamára csecsemőgondozási díj illeti meg a biztosított munkavállaló nőt, abban az esetben, ha a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt. A csecsemőgondozási díj összege főszabály szerint a naptári napi alap 70%-a. A csecsemőgondozási díj naptári napi alapját az 1997. évi LXXXIII. törvény 48. § (1) és (2) bekezdésében foglaltak szerint kell megállapítani (táppénz alapjának számítása szerint). A csecsemőgondozási díj a jövedelemkiesés szempontjából a legjobb kompenzációt biztosító ellátás.

A szülési szabadság lejárta után is felmerülhet a munkahelyre való visszatérés kérdése, hiszen ezt követően kérhető a munkáltatótól a gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadság, amely szintén munkavállalói jogosultság, tehát nem kötelező ezt igénybe venni. A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. [Mt. 128.§] Fontos tudni munkavállalói oldalról, hogy a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban kell bejelenteni a munkáltatónak. [Mt. 133. § (1) bek.]

Atipikus munkajogviszonyok – Könyv és konferencia

Munkajogi kiskönyvtár sorozatunk 6. kötete közérthetően tekinti át a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák szabályozását. Ízelítő a tartalomból: részmunkaidő, munkaerő-kölcsönzés, távmunka, egyszerűsített foglalkoztatás. A téma iránt érdeklődők konferencián is tájékozódhatnak az atipikus munkaviszonyok szabályairól dr. Bankó Zoltán előadásában. Tekintse meg kedvezményes csomagajánlatunkat >>

A gyermekgondozási szabadság idejét a gyermeket nevelő munkavállaló szintén eldöntheti, tehát maga határozhatja meg, hogy mikor szeretne munkába állni. A Munka Törvénykönyve ezzel kapcsolatban úgy rendelkezik, hogy a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. [Mt. 133. § (2) bek.]

E tekintetben inkább a munkáltatók vannak „kiszolgáltatott” helyzetben, hiszen nincsenek azoknak az információknak a birtokában, hogy a gyermekgondozás miatt távollévő munkavállaló visszatérésével mikor tervezhetnek. Ez sok esetben oda vezet, hogy a távollévő munkavállaló munkakörét betöltik és a kisgyermeket nevelő nő, továbbá a munkáltató azzal a helyzettel szembesül, hogy régi munkahelyén nincs lehetősége munkát végezni. Álláspontom szerint a munkáltatóknak biztosítani kellene azt a jogosultságot, hogy előre tervezhessenek a gyermekes munkavállalóval kapcsolatban, hiszen igazolható és elfogadható érdekük az, hogy tudják mely időszakra kell helyettesítésről gondoskodniuk és mikortól számíthatnak a gyermeket gondozó munkavállaló visszatérésére. Ezt a kívánalmat a 2010/18/EU irányelv előírásai is alátámasztják, melyek szerint a szülői szabadságot igénybe venni kívánó munkavállalóknak tiszteletben kell tartaniuk a munkaadójuk megfelelő időben való tájékoztatásának kötelezettségét. Mindaddig, amíg ez a jogi szabályozásban nem jelenik meg, a felek kölcsönös együttműködésén és egymás érdekeinek figyelembevételén múlhat az, hogy milyen esélyei vannak a munkahelyre való visszatérésnek.

A munkába való visszatérést több jogi eszközzel kívánja előmozdítani a jogalkotó. Ezek között említhető a részmunkaidős foglalkoztatáshoz való jog, a „GYED EXTRA”, illetve az egyes adókedvezmények. A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad arra is, hogy a gyermek három éves kora előtt megszüntethető a fizetés nélküli szabadság és részmunkaidőben is dolgozhat a gyermeket nevelő munkavállaló. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. [Mt. 61. § (3) bek.] Ebben a foglalkoztatási formában való munkavégzést növelheti az is, hogy a gyermek egyéves kora után a gyermekgondozási díj folyósítása mellett is lehet keresőtevékenységet folytatni. Továbbá munkáltatói oldalon fontos tényező lehet a szociális hozzájárulási adó vonatkozásában a gyermekgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető adókedvezmény, amely a munkáltatói terheket jelentősen csökkenti, hiszen a munkáltató meghatározott feltételekkel teljesen, illetve részben mentesül a 27%-os mértékű szociális hozzájárulás adó megfizetése alól.

A gyermekgondozási szabadság lejárta utáni szabályozást következő cikkünkben folytatjuk.

 

---