Körön kívül

Intrikák, alattomos támadások, durván megalázó szituációk, alaptalan vádaskodások, szüntelen piszkálódás, és kiközösítés. Mindezzel, amióta emberek együtt dolgoznak, meg kell küzdenünk. Ám úgy tűnik, az utóbbi években az egymás felé irányuló kommunikáció hangneme durvább lett. A munkahelyi pszichoterror, azaz a mobbing előfordulásának aránya az EU tagállamok munkahelyein egyes mérések szerint 2–15 százalék között van. Hogyan és miben ölt testet a mobbing? Kik az áldozatok és hogyan lehet védekezni a testet-lelket megnyomorító támadásokkal szemben?

A mobbing eredete
Az elnevezés angol eredetű, forrása egyrészt a „mob” főnév, amely tömeget, sokaságot, söpredéket, esetleg csőcseléket jelent, másrészt az ebből képzett to mob ige, amely annyit tesz: valakit a tömegben lerohanni, valakire zajosan rátámadni, kiközösíteni. A két fogalom Konrad Lorenz kutatásai során kovácsolódott össze, aki leírta: a csókák körében előfordul, hogy az egyedek összefognak egyik társuk ellen, állandóan támadják s végül kiűzik a közösségből. Ez a viselkedés akár az egyed haláláig is vezethet.
Az angol nyelvterületen gyakran használatos a bullying kifejezés is, mely főleg az iskolákban történő bántalmazásra vonatkozik. Az iskolai pszichoterror a mobbing egy speciális fajtája, sajátos jellemzőkkel.

A mobbing tulajdonképpen egyidős az emberiséggel – bár a csoporton belüli, illetve a munkahelyi pszichoterror jelenségének tudmányos meghatározása és vizsgálata csupán három évtizedes múltra tekint vissza. Mindenütt előfordul, ahol emberek közösséget alkotnak: munkahelyen, iskolában, szurkolói csoportban, baráti társaságban. Az evolúciós folyamatok eredményeképp ma már kénytelenek vagyunk elnyomni direkt módon jelentkező erőszakos késztetéseinket, ezért inkább a lelki, érzelmi agresszió dominál társadalmunkban, a konkrét fizikai erőszak szinte kizárólag csak a jellemzően férfiközösségekben (hadsereg, börtön) fordul elő. Ahhoz képest, hogy milyen általánosan elterjedt és káros folyamatról van szó, az önálló jelenségként való meghatározása óta eltelt idő meglepően kevésnek látszik. A válasz talán abban rejlik, hogy még mindig sokan nem ismerik föl, amikor közvetlen környezetükben találkoznak vele, vagy egész egyszerűen tagadják, hogy a jelenség náluk egyáltalán létezik.

Pedig a mobbing már az 1980-as években önálló pszichológiai kategóriává vált. A téma úttörője és legelismertebb szakértője Heinz Leymann svéd pszichológus, akinek nevéhez a folyamat első, szakszerű meghatározása is fűződik. Eszerint a mobbing olyan ellenséges és etikátlan kommunikáció, ami egy vagy több személy részéről egyetlen ember ellen irányul, és legalább fél éven át tart, minimum heti egy inzultussal.

E jelenség alatt tehát olyan helyzeteket értünk, amikor egy adott csoport tagjainak (vagy a munkahelyi kollektíva) többsége kitartóan, hosszú ideig megaláz valakit. Ennek hatására az idő múlásával az egyén a csoportban egyre kevésbé mer megszólalni, társaságkerülővé, az emberekkel általában véve is bizalmatlanná válik, a kritikával szemben túlérzékeny, sértődékeny vagy agresszív lehet. Az állandó inzultálás hatására folyamatosan feszültté válik, szorong, vérnyomás- és alvásproblémákkal küzd, majd sorozatos megbetegedéseken esik át, míg akár munkaképtelenné is válhat. Jobb esetben, ha még nem őrölte fel teljesen a folyamat, végül felmond és munkahelyet vált.

A mobbing mindennapos magatartásforma: már az óvodában kezdődik, az iskolában folytatódik és tetten érhető bárhol, ahol emberek csoportban élnek és dolgoznak. Sokszor nincs is más célja, mint szimplán az agresszió megélése. Egymás munkahelyi fúrásának, zaklatásának legtöbbször csak a felszínen indoka a másik pozíciójának megingatása, a valódi ok ennél sokkal mélyebben, az ösztönök szintjén rejlik. A zaklató agresszor saját kudarcai, illetve a kolléga munkahelyi sikerei felett érzett frusztrációja miatt olyan terepet keres, amelyen legyőzheti az egyébként rátermettebb, ügyesebb munkatársat vagy beosztottat, ahol enyhül a saját sikertelensége miatt érzett frusztrációja. Féltékenység, irigység, magánéleti kudarcélmény ugyanúgy húzódhat a mobbing hátterében, mint a szexuális közeledés visszautasítása vagy az agresszor hatalmi törekvései. A szakirodalom szerint a munkahelyen történt zaklatásokért 40 százalékban a főnök, 10 százalékban a főnök és a kollégák együtt, 20 százalékban egy kolléga, 30 százalékban a kollégák csoportja a felelős.

A mobbing 5 fázisa

A mobbing potenciális alapjaként a munkatársak közötti megoldatlan konfliktus szolgál, mely végeredményként az emberi viszonyok megromlásához vezet. Ebben a kezdeti időszakban, az első fázisban még megállíthatják a folyamatot a résztvevők, ha megbeszélik a problémát, bocsánatot kérnek egymástól, vagy beavatkozik egy munkahelyi vezető és így tisztázódik a helyzet. Ha a tisztázás nem történik meg, az elsődleges összetűzés gyorsan feledésbe merül ugyan, de a megmaradt agresszív törekvés egy kiválasztott személy felé irányul

A következő, második fázisban a visszafojtott agresszió pszichoterrorrá fejlődik. Felgyorsulnak az ütésváltások, a cselszövések, megalázások, pszichikai bántalmazások és kínzások örvényében az áldozat elveszti szakmai és emberi méltóságát, csökken az önértékelése, munkahelyi közösségében egyre inkább elveszíti tekintélyét, mások segítségére lassan nem számíthat.

A harmadik fázisban már a többi munkatárs és a vezetők is érzékelik, hogy itt harc folyik. A probléma okozójának szerepére általában az áldozatot jelölik ki, hiszen ő az, aki nem boldogul valamivel. Az ily módon már megjelölt és tartósan bántalmazott személy „bokszzsákká” „ügyeletes bűnössé” válik a kollektíva minden mulasztása és sikertelensége esetén. Az érintett szociális hálója is sérül, családja, barátai is eltávolodhatnak tőle, marginális, izolált helyzetbe kerül. Az áldozatok fokozatosan kimerülnek az állandó támadások elleni küzdelemben, ez megnyilvánul mind teljesítőképességükben, mind pszichés erőforrásaik csökkenésében.

A következő, negyedik fázisban az áldozat már valószínűleg nem lát kiutat, létbizonytalanságban él, megjelennek a kiégés szindróma (burn-out) klasszikus jelei (lásd erről cikkünket az előző számban), pszichoszomatikus tünetek jelennek meg, fokozott vegetatív stressztüneteket él át (vérnyomás problémák, szívdobogás, légszomj, alvászavarok, stb.), paranoid gondolatokkal küzd, összeesküvést sejthet, depresszív állapot lép fel. Eljött a professzionális segítség ideje.

A végső, ötödik fázis főleg több éves pszichoterror után következhet be. Helyreállíthatatlan sérelmek keletkeznek a közösségben, az áldozat végképp elszigetelődik, krónikus betegségekben és pszichés zavarokban szenvedhet. Mindenképp kilép a helyzetből: akár úgy, hogy elhagyja munkáját, a bántalmazó közösséget, a legrosszabb esetben, különösen hosszantartó inzultálás esetén viszont tragikus következményekkel járhat a mobbing, az áldozat akár öngyilkosságba is menekülhet.

Agresszor, követők és a kívülálló áldozat

A mobbing folyamatában megkülönböztetjük a pszichoterror (legtöbbször igen frusztrált) vezetőjét (agresszor), a követőket és az áldozatot. Sokszor maguk a követők sem feltétlenül értenek egyet az adott társuk fúrásával, mégsem tesznek ellene semmit, mert sokkal kifizetődőbb hallgatólagosan elfogadni a pszichoterrort, mint vállalni a kockázatos szembefordulást, mely kiközösítéssel és az áldozattá válás veszélyével járna. A mobbing elkövetőitől így nem várhatunk bűntudatot, hiszen azok, akik egyszer megszabadultak végre az áldozat-szereptől, egyáltalán nem tanúsítanak együttérzést az aktuális áldozattal, hanem ki akarják használni fölényüket. Maguk az áldozatok pedig a többszöri negatív tapasztalat ellenére is gyakran kitartanak azon viselkedésforma mellett, amely a többséget ellenségeskedésre ingerli.

Minden közösségben ugyanis, ha az ember az adott csoport vezetőjévé akar válni, pontosan olyannak kell lennie, mint a többinek, de mégis ki kell tűnni közülük valahogyan. Ez azonban nagyon nehéz feladat. Aki erre törekszik, igen könnyen nevetségessé válhat. Elég egyetlen elhibázott gesztus vagy rossz reakció, apró rövidzárlat, s aki eddig meghúzódott a háttérben, egy pillanat alatt magához ragadhatja a csoporton belüli hatalmat.

Sokkal veszélytelenebb az ún. követő szerep: visszafogottan figyelni a többségre, alkalmazkodni hozzájuk – ez teljesen biztonságos és igen gyakori szerep. A közösségek tagjainak többsége ezt a stratégiát követi minden élethelyzetben. Ha pedig el akarjuk kerülni az áldozati szerepet, akkor a kutatók szerint csak egyet tehetünk: amint valaki kimutatja a gyengeségét, nekünk kell azonnal lecsapnunk rá! Így ő lesz a kívülálló – nem mi.

A mobbing áldozatait kívülállóknak is nevezzük. Fontos megkülönböztetni őket a különcöktől, vagyis azoktól, akik saját akaratukból kerülnek a társadalom, a csoport peremére, vagy ha akaratukon kívül is jutottak ide, társaik tiszteletben tartják a pozíciójukat, vagy legalábbis békén hagyják őket.

Különösen könnyen válhatnak kívülállóvá azok – még az önmagukat toleránsként értékelő, magasan kvalifikált munkahelyi csoportokban is –, akik elütnek az érvényes normától. Ilyenek lehetnek például azok a munkatársak, akik a többség számára idegen, más vidékről, országból származnak, esetleg szokatlan dialektusban beszélnek, testileg, etnikailag eltérnek a csoportátlagtól, a csoportnormához képest eltérően viselkednek, más politikai vagy vallási elveket vallanak. Ma, amikor a legtöbb munkahelyen az egyik legfontosabb alkalmazási szempont a csapatmunkára való alkalmasság, az válik a legkönnyebben áldozattá, aki többnyire cselekvőképtelennek, döntéseiben lassúnak, gyámoltalannak hat, s általában gyenge a konfliktuskezelő stratégiája.

Az egyén viselkedésénél azonban sokkal nagyobb súllyal esik latba a csoport értékrendje és szociális magatartása. Az uralkodó normát a csoporttagok szinte minden esetben egyedül érvényesnek fogadják el, ezért elsősorban a csoport az, „aki” kívülállóként bélyegez meg valakit, ritkán az egyén. Az egyén oldaláról nézve pedig elmondható, rendszerint a normától eltérő viselkedése teszi őt kirekesztetté.

Gátat vetni

A mobbing kialakulásában az egyéni okok mellett igen nagy szerepe van a szervezeti tényezőknek is. Valójában leggyakrabban nem a személyes ellentéteken van a hangsúly, hanem a szervezetben előforduló problémákon, amelyek kiélezik a konfliktusokat. Problémát jelent, hogy a vezetők nem tekintik ezeket a helyzeteket vezetési vagy szervezeti problémának, sokkal inkább az áldozat negatív személyiségében keresik az okokat. Pedig a teljesítménykényszer, az ebből fakadó túlterheltség, a leépítésektől való félelem, a kollégák közötti versengés szignifikánsan gyakrabban vezet pszichoterrorhoz. Ugyanakkor a főnök tudomása vagy jóváhagyása nélkül nem mérgesedhetne el a helyzet, ezért nyilvánvaló, hogy elsősorban a vezetőknek van kulcsszerepe a folyamat megakadályozásában. A hatalmi szó hatására ugyanis egy konfliktus megoldódhat, ezért a vezetőnek képesnek kell lenni akár konfliktusokat is felvállalni annak érdekében, hogy rendezzen egy kialakult személyi ellentétet. Sőt, akad olyan vállalat is, amely etikai kódexében megfogalmazza az elvárt együttműködő magatartást a munkatársak konfliktusai esetére.

Az egyik leghatékonyabb eszköz a mobbing ellen a beszélgetésekkel végzett konfliktuskezelés, az egyéni coaching vagy a feleket egy asztalhoz ültető, klasszikus mediáció. Egy másik, az áldozatot közvetlenül segítő lehetőség, ha az áldozat – akár külső segítséggel, tréningen esetleg egy coach vagy terapeuta közreműködésével – lépéseket tesz önbizalma visszaépítésére, megküzdési stratégiákat (coping) tanul. A tréning, terápia, vagy coaching során felismerheti, hogy az őt gyötrő követők és maga az agresszor is önbizalomhiánytól szenvednek, begyakorolhat egy új, magabiztosabb fellépést, elsajátíthatja ennek metakommunikatív jeleit, megtanulhatja az érzelmeinek megfelelő önkifejezést és megtanulhat másoknak nemet mondani is.

A mobbing az Unióban munkahelyi veszélyforrásnak minősül. A németek külön internetes segélyközpontot hoztak létre az „áldozatok” számára, mert a becslések szerint Németországban évente 12,5 milliárd euró a mobbing okozta teljesítménykiesés. Más tagállamokban már törvény foglalkozik e nyomasztó jelenséggel, Svédországban és Németországban megszülettek az ilyen munka- és büntetőjogi esetekre vonatkozó törvények, több munkavállaló is nyert már pert ilyen alapon. Spanyolországban 2007-ben zajlott le az első olyan büntetőper, amelynek egy munkahelyi pszichoterrorral kapcsolatos ügy szolgáltatott alapot.

Magyarországon a 2008. januárjában életbe lépett úgynevezett „stressztörvény” – a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-jével hatályos módosítása – alapján (amely szól a stresszről és a pszichoszociális változásokra is kitér – lásd az ÜgyvédVilág 2009/6. számában megjelent cikkünket) a mobbing sajnos nagyon nehezen büntethető. A stressz – ami a mobbing jelenség hátterében állhat – nem mérhető kategória. Ahhoz, hogy a munkáltatóra szabálysértési, munkavédelmi bírságot szabhassanak ki, vagy hogy a maximálisan kiszabható, 10 millió forintos tétel megállapítható legyen, a hatóságnak kétséget kizáróan be kell bizonyítania, hogy a munkáltató veszélyeztette a dolgozó testi épségét, egészségét, vagy életét.

Annak ellenére, hogy a felmérések egyértelműen igazolják, a mobbing hatalmas gazdasági és kulturális károkat okoz, hogy a jog és a törvény eszközeivel, intézményesített formában még mindig rendkívül nehéz tenni a munkahelyi pszichoterror megfékezéséért, a helyzet mégsem reménytelen. Egymás után születnek a szabályok, egyre több megoldási lehetőség válik sokak számára hozzáférhetővé, a téma hazánkban is egyre szélesebb nyilvánosságot kap, és elindult egy mozgalom is, amely az áldozatoknak nyújt segítséget egy mindneki által hozzáférhető internetes portál segítségével.[1] Van remény, hiszen mindenki legalább egyszer életében megtapasztalja, hogy egy munkatársa vagy főnöke valamiért orrol rá, ám szerencsére nem mindenkinél fajul ez el rendszeres és hosszan tartó, másokat is bevonódásra késztető mobbinggá.

Vertikális és horizontális mobbing

A kutatások szerint 55%-ban vertikális, 45%-ban pedig horizontális a mobbing. A vertikális mobbing során a felettes egy vagy több alárendelt munkavállalóját bántalmazza pszichológiai eszközökkel mindaddig, amíg meg nem semmisíti az egész csoportot (ezt a viselkedést bizonyos körökben bossingnak is nevezik). Az ellenkező irányú mobbingra is van példa: a leírt esetek 5%-ában a beosztottak bántják a gyenge felettest.

Horizontálisnak nevezik a mobbingot, ha a hierarchiában azonos szinten lévő, egyenrangú dolgozók között történik a lelki bántalmazás.

Adatok

Az Európai Unió területén 2004-ben 20 millió eurós kárt okozott a mobbing, minden tizedik alkalmazott volt már munkahelyi „fúrásnak” kitéve, s mintegy 48 ezer dolgozó vetett véget életének ebből kifolyólag.

Hazánkban a munkavállalók legalább 7%-a érintett.

Mobbing-repertoár

– Egy kolléga sorozatos támadásokkal kétségbe vonja egy másik szakmai hozzáértését, cselekedeteire vagy személyére rendszeresen sértő megjegyzéseket tesz, a közösséget ellene hangolja.

• Elterjedt formája a mobbingnak a kipécézett személy becsmérlése. A leggyakoribb a megalázás, lejáratás, a közösségből való kirekesztés, A fizikai tettlegesség ritka ugyan, de előfordulhat.
• A munkakörnyezetben az áldozat nem tud szóhoz jutni vagy állandóan a szavába vágnak. Ignorálják, mintha nem is létezne. A munkahelyén lévő társadalmi életből kizárják (például „elfelejtik” meghívni közös ünnepekre).
• Félbeszakítják a beszélgetést, amikor belép a helyiségbe.
• Ellenőrzik hogy többet vagy kevesebbet van jelen a munkahelyen, mint az adott környezetben hozzá hasonló beosztású munkatárs.
• Áthelyezik, távoli, elszigetelt asztalt vagy irodát kap.
• Csak értelmetlen, szakmai lehetőségeinek messze alatta maradó munkafeladatokat kap, vagy olyanokat, amelyeket nem tud megoldani.
• Állandóan kritizálják.
• A fontos információkat visszatartják előle.
• Kinevetik a beszéde, tartása, járása, öltözködése stb. miatt.
• Külseje, magánélete, nemzetiségi hovatartozása, neme, faja stb. miatt rendszeresen durva megjegyzéseket kap.
• Pletykákat terjesztenek róla, rágalmazzák gyalázzák, megszégyenítik.

Dr. Bakó Krisztina – Dr. Blaski Judit

[1] http://mobbingstop.blogspot.com/