Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Versenyjogi szempontból az egymással egyébként a termékeik, illetve szolgáltatásaik tekintetében nem versenyző vállalkozások is egymás versenytársainak minősülhetnek a munkaerő piacán, így a versenytárs munkáltatók közti viszonyra is alkalmazandók a kartellszabályok.
A versenytársak közti árrögzítés, piacfelosztás és a kibocsátás korlátozása mind a magyar, mind az európai uniós versenyjogban és általában a szabad piacgazdaságon alapuló más jogrendszerek versenyjogában is általánosan elfogadott módon különösen súlyos, céljában versenykorlátozó tiltott kartellnek minősül. Ez a megállapítás arra az általános tételre vezethető vissza, hogy a versenytársak közti verseny pozitív hatást gyakorol a fogyasztói jólétre, mivel alacsonyabb árakhoz, jobb minőségű termékekhez és szolgáltatásokhoz, illetve nagyobb választékhoz és magasabb innovációhoz vezet. Kérdés, hogy a munkáltatók közti, munkavállalókért folytatott versenyre miként értelmezhetők a versenyjog fenti alapvető szabályai, miként alkalmazható a kartelltilalom egymástól független munkáltatók mint versenyjogi értelemben vett vállalkozások viszonylatában?
A válasz a cégek számára komoly kockázatot rejt, ugyanis mint azt az alábbiakban részletesen is bemutatjuk, versenyjogi szempontból az egymással egyébként a termékeik, illetve szolgáltatásaik tekintetében nem versenyző vállalkozások is egymás versenytársainak minősülhetnek a munkaerő piacán, így a versenytárs munkáltatók közti viszonyra is alkalmazandók a kartellszabályok. Ennek megfelelően tiltott és komoly szankciókkal fenyeget bármilyen, HR-témát érintő versenykorlátozó megállapodás, összehangolás vagy akár csak információcsere, még akkor is, ha az érintett cégek a downstream piacokon egymásnak egyébként nem versenytársai.
A független munkáltatók horizontális versenytársak a munkavállalókért folytatott versenyben, akár a tevékenységüktől függetlenül is
Versenyjogi szempontból azon egymástól független vállalkozások, amelyek azonos munkavállalókért versenyeznek, egymás horizontális versenytársainak minősülnek a munkaerőért folytatott verseny piacán. A munkáltatók közti versenytársi viszony ráadásul attól függetlenül fennállhat, hogy az érintett vállalkozások milyen szektorban működnek, az általuk előállított termékek vagy nyújtott szolgáltatások tekintetében versenytársaknak minősülnek-e. Ezt jól mutatja egy egyszerű példa: ha egy IT-cég munkatársat keres asszisztensi pozícióra, akkor a cég nem csak más IT-cégekkel versenyez a jól kvalifikált és agilis asszisztensekért, hanem figyelemmel kell lennie a teljes munkaerőpiacra, ideértve bankokat, vegyipari cégeket és minden egyéb olyan vállalkozást, ahol asszisztenseket alkalmaznak, attól függetlenül, hogy az érintett cég milyen szektorban működik. Megállapítható tehát, hogy a munkaerőpiacon fennálló versenyhelyzet szempontjából nem meghatározó az, hogy az érintett vállalkozások a fő üzleti tevékenységük tekintetében egymás versenytársaiként működnek-e vagy sem.
A versenytárs munkáltatók között alkalmazandó a kartelltilalom
Ha két egymástól független munkáltató horizontális versenytársnak minősül, akkor ez egyben azt is jelenti, hogy az egymás közti viszonyukban alkalmazandó a kartelltilalom, csakúgy, mint ahogy például a beszerzési tevékenységük tekintetében egymás versenytársainak minősülő vállalkozások közti viszonylatban is irányadóak a kartellszabályok, ez utóbbi esetben ugyancsak függetlenül attól, hogy a vállalkozások a downstream piacaikon is versenytársnak minősülnek-e.
A fentiekből következően az azonos munkaerőért versenyző, egymás horizontális versenytársának minősülő munkáltatók számára tilos minden olyan magatartás, amelynek révén kifejezetten vagy akár csak hallgatólagosan is összehangolják a munkaerőért folytatott versenyt érintő tevékenységüket. Hiába tűnhetne ezért bár a munkáltatók szempontjából hatékony költségcsökkentő lépésnek egy bérplafon-megállapodás bevezetése, illetve az egymás munkavállalóinak elcsábításától való tartózkodás, az ilyen megállapodások versenyjogi szempontból kőkemény kartellnek minősülnek és tiltottak. Amellett, hogy ezek a megállapodások, illetve a megállapodás szintjét el nem érő, hallgatólagos megegyezések, úgynevezett gentlemen’s agreement-ek, komoly bírságot eredményezhetnek. Egyes jogrendszerekben – így többek közt az Amerikai Egyesült Államokban – az úgynevezett „csupasz” versenykorlátozó megállapodásokat, amelyek nem kapcsolódnak semmilyen más jogszerű célhoz, hanem pusztán önmagukban állnak (ún. „naked restraint”) még büntetőjogi szankciók is fenyegetik [lásd: Department of Justice Antitrust Division: Antitrust Guidance for Human Resource Professionals (2016. október)].
Gyakorlati kockázatok a cégek életében
A fentiekre tekintettel az egymástól független munkáltatók közti, bérezésről, juttatásokról, valamint az egymás munkavállalóinak át nem csábításáról (ún. „no poaching”) való bármilyen, akár csak egyszeri egyeztetés is komoly szankciókat eredményezhet. Ez a szigorú kartelltilalom a cégek életében több okból kifolyólag is jelentős kockázatot jelent a humán erőforrásokért folytatott verseny területén.
Elsőként, a kartelltilalom oly módon él a köztudatban, hogy az a versenytárs gyártók, illetve szolgáltatók jogellenes összejátszását tiltja. Sokak számára nem nyilvánvaló az, hogy a downstream piacon nem versenyző munkáltatók közt is alkalmazhatók a kartelljogi szabályok.
Másodszor, a versenyhatósági jogalkalmazásban is csak az utóbbi években jelentek meg világszerte a munkaerőért folytatott versenyt korlátozó magatartások miatti ügyek, korábban a hatósági fókusz jellemzően a vállalkozások kibocsátását érintő és azt korlátozó magatartásokra irányult. Bár az utóbbi néhány évben már számos eljárás indult a munkaerőpiacot érintő kartellek tárgyában, ezek az ügyek mégsem mentek át a köztudatba, annak ellenére, hogy jelenleg a versenyhatóságok különös figyelmet szentelnek az ilyen „atipikus” kartellek felderítésének.
Harmadszor, a fentieknek is köszönhetően a HR-osztályok számos vállalkozás esetében egyszerűen kimaradtak a versenyjogi képzések köréből. A HR-osztálynak gyakran csupán annak biztosítása volt a feladata, hogy az értékesítést, illetve beszerzést végző kollégák részt vegyenek a versenyjogi képzéseken, de a képzést saját szempontjukból gyakran nem tartották relevánsnak. Erre tekintettel számos cég esetében lényegesen alacsonyabb a versenyjogi tudatosság foka a HR-osztályok esetén, mint a vállalkozás más szervezeti egységeiben.
Negyedszer, megfigyelhető, hogy a humán erőforrásokért felelős munkavállalók körében – többek közt a munkakör magas fokú szektorsemlegessége miatt is – jelentős fluktuáció tapasztalható, illetve számos esetben kerül sor szakmai egyeztetésekre különböző munkáltatók között, akár szakmai szövetségek keretében, akár ad hoc módon, például benchmarking projektek lebonyolítása során. Az ilyen – versenytárs munkáltatók közti – kapcsolatok komoly kartellkockázatot jelenthetnek.
Ötödször, a munkaerőért gyakran olyan felek versenyeznek, amelyek egyébként szállítói-vevői vagy egyéb jogszerű üzleti kapcsolatban vannak egymással, és amelyek számára egymás munkavállalóinak az átcsábítása komoly gyakorlati problémákat is eredményezhet. Ilyen esetekben sajnos a megfelelő versenyjogi tudatosság hiányában egy legitimnek tűnő érdek merülhet fel arra, hogy a felek tiltott no poacing vagy bérrögzítő megoldásokat alkalmazzanak.
Hatodszor, bár csak az úgynevezett csupasz korlátozások minősülnek per se módon tiltott kartellnak, ez nem jelenti azt, hogy az egyéb, jogszerű célhoz kapcsolódó versenykorlátozó megállapodások (például egy szerződéses átcsábítási tilalom) automatikusan jogszerűek lennének. Ilyen esetekben (például egy közös K+F-projekt esetén, egy vállalatfelvásárlást célzó M&A tranzakció során vagy egy közös vállalat létesítése kapcsán) mindig alaposan vizsgálandó, hogy a munkaerőt érintő korlátozások valóban szükségesek és arányosak-e, és ezáltal valóban jogszerű, úgynevezett kapcsolódó korlátozásnak minősülnek-e. Információcsere vagy -megosztás esetén pedig szintén körültekintőn kell eljárni, és ellenőrizni, hogy biztosítottak-e azok az intézkedések, amelyek garantálják, hogy az egyébként versenyjogi szempontból szenzitív versenytársi információk megosztása, megszerzése ne eredményezzen tiltott összehangolást (például egy M&A tranzakció esetében kialakításra került-e egy, a tranzakció jellegéhez és fázisaihoz igazított, versenyjogi szempontból is megfelelő információs tűzfal).
A fenti rövid áttekintés alapján összegzésként megállapítható, hogy a versenyjog munkaerőpiaci kérdésekre történő alkalmazása az elmúlt évek újszerű fejleménye, amely komoly kockázatot hordoz magában a cégekre nézve. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy itt nem egy öncélú jogi beavatkozásról van szó. A munkáltatók közti szabad verseny egyrészről ugyanis közvetlenül előnyös a munkavállalók számára, hiszen magasabb béreket, juttatásokat, illetve jobb munkafeltételeket eredményez, másrészről pedig a tehetségért folytatott szabad, korlátozásmentes verseny – a gyakran ezáltal magasabb munkaerőköltség ellenére is – hozzájárul a piacok hatékony működéséhez és elősegíti az innovációt, amelynek révén viszont közvetett módon pozitív hatással van magára a fogyasztói jólétre, amelynek védelme a versenyjog elsődleges prioritása.
A szerző ügyvéd, partner, Hegymegi-Barakonyi és Társa Baker & McKenzie Ügyvédi Iroda
