Mikor csökken a szabadság?

A munkavállaló éves fizetett szabadsága a legtöbb esetben évről évre növekszik. Előfordulhat azonban, hogy az egyik évben kevesebb szabadság jár, mint korábban. Sőt, év közben is bekövetkezhet olyan változás, ami miatt a januárban megállapított éves szabadságnál csak kevesebb illeti meg a munkavállalót.

A Munka Törvénykönyve szerint, a munkavállalót alap- és pótszabadság illeti meg. Míg a 20 munkanap alapszabadság mindenkire egyaránt vonatkozik, a pótszabadságok csak bizonyos különleges körülményekre tekintettel járnak. A szabadság esetleges csökkenésének kézenfekvő esete tehát az, ha a munkavállaló idővel elveszíti jogosultságát valamely pótszabadságára. Például, a szülői pótszabadság a gyermek 16. életévéig jár, utoljára abban az évben, amikor a gyermek betölti a 16-ot. Hasonló hatása van, ha a munkavállaló már nem dolgozik pótszabadságra jogosító egészségkárosító kockázatok között (föld alatt, vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen), vagy javul az egészségi állapota, és már nem minősül megváltozott munkaképességű személynek, amiért szintén pótszabadság jár.

Az életkorunk növekedésével a szabadságunk mennyisége is növekszik, de a korral is együtt járhat a szabadság csökkenése. A 18. életévét nem betöltött munkavállalót ugyanis öt munkanap pótszabadság illeti meg, utoljára abban az évben, amikor ezt a kort betölti. Míg tehát 18 évesen 25 nap pótszabadság jár a munkavállalónak, a rá következő évben már csak 20 munkanapra számíthat (egyéb pótszabadság hiányában).

Van olyan szabadság is, ami nem visszatérően, hanem egy egyszeri eseményhez kötődően jár. Ilyen az apai pótszabadság, amely a férfi munkavállalót illeti meg, öt (ikrek esetében hét) munkanap erejéig, és amelyet a születést követő második hónap végéig kell igénybe venni. A gyermekáldás évében tehát a férfinek több szabadsága lesz, mint a következő évben. Hasonló intézmény a hozzátartozó halála esetén járó két nap fizetett távollét, noha ezt a hatályos szabályozásunk nem tekinti pótszabadságnak.

A szabadság mértékét befolyásolhatja az is, hogy a munkavállaló nem tölti munkában a teljes naptári évet. A szabadság törvényben meghatározott mértéke ugyanis úgy értendő, hogy az akkor jár, ha a munkavállaló az egész évet ledolgozza. Ha a munkaviszonya ugyan január 1-jétől december 31-ig fennáll, ám az év során bizonyos időszakokban mentesül a munkavégzés alól, akkor erre az időre nem jár a szabadság. Ez alól vannak fontos kivételek.

A törvény tételesen felsorolja azokat a távolléteket, amikor ugyan a munkavállaló nem dolgozik, mégis szabadságra jogosító időnek kell tekinteni. Ilyen például a keresőképtelenség teljes tartama, vagy a szülési szabadság, illetve a gyermekgondozási szabadság első hat hónapja. A bírói gyakorlat ide sorolja a munkáltatói felmondás esetén járó felmentési idő tartamát is (a felmondási idő azon részét, amit már nem kell ledolgozni). Ha viszont például a munkavállaló a nyárra három hónap fizetés nélküli szabadságot kér a munkáltatójától, hogy be tudja fejezni a háza építését, akkor erre az évre csak a szabadság arányos része, azaz az éves mérték háromnegyede illeti meg.

Az is elképzelhető, hogy a szabadság mértékét megállapító kollektív szerződés, esetleg munkaszerződés változik meg. A törvény ugyanis megengedi, hogy ezek a megállapodások eltérjenek a szabadság mértékére vonatkozó szabályoktól, feltéve, hogy ez a munkavállaló javára történik. Például, ha az év végére a munkáltató felmondja a törvénynél kedvezőbb pótszabadságokat biztosító kollektív szerződést, az egyben azt is jelenti, hogy a következő évben a munkavállalók kevesebb szabadságra számíthatnak.

Nehezebben nyomon követhető változást jelenthet, ha az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállaló esetében a munkáltató egyik évről a másikra megváltoztatja a szabadság elszámolásának módját. Ez ugyanis történhet munkanapban, amely esetben minden távol töltött nap egy nappal csökkenti az éves szabadság még felhasználható mértékét, és történhet órában is. Utóbbi esetben minden nap szabadság az adott napra érvényes beosztással azonos időtartamra mentesít a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. Például, ha az egyébként teljes munkaidőben (napi nyolc órában) dolgozó munkavállaló olyan munkanapjára kér szabadságot, amikor 12 órára lenne beosztva, az az utóbbi, órás elszámolás mellett nem egy, hanem a szerződés szerinti munkaidővel arányosan, másfél napi (12 órányi) szabadságot emészt fel. Természetesen ilyenkor távolléti díj is 12 órára jár. A kétféle elszámolás közötti váltás okozhat félreértéseket a szabadság számítása kapcsán, ezért ezt megelőzendő érdemes minderről előre, részletesen tájékoztatni a munkavállalókat.

Kapcsolódó cikkek:


Túlzott költségtérítést kért a NIF
2019. szeptember 20.

Túlzott költségtérítést kért a NIF

Egy állampolgár azért fordult a NAIH-hoz, mert a Nemzeti Infrastruktúra Fejlesztő Zrt. magas összeget kért tőle az autópályaszakaszok megvalósíthatósági tanulmányai digitális másolatainak megküldéséért.

A törvényesség őre: a szavazatszámláló bizottság
2019. szeptember 20.

A törvényesség őre: a szavazatszámláló bizottság

Az önkormányzati választással foglalkozó cikksorozatunkban most az egyik legfontosabb választási szerv, a választás tisztaságát biztosítani hivatott, és a szavazás eredményét megállapító szavazatszámláló bizottság munkáját mutatjuk be.

Szólásszabadság, avagy a social media jogi státusa – 3. rész
2019. szeptember 19.

Szólásszabadság, avagy a social media jogi státusa – 3. rész

A social media-platformok az online nyilvánosság első számú terepeivé váltak, melyeknek nincs közmegegyezésre számot tartó definíciójuk. Jelen tanulmányában a szerző azonos megítélés alá helyezi a YouTube-ot, a Facebookot és a Twittert, mivel tevékenységük szólásszabadsággal összefüggő része hasonló, és hasonlóan is ítélhető meg. E szolgáltatások mindegyike képes a felhasználói tartalmak korlátozására, és időnként erre a jogi szabályozás kötelezi is. Az EU új irányelve is közös regulákat alkot e két eltérő szolgáltatásra: a hatálya alá tartozó audiovizuális tartalmak mind a videómegosztó, mind a social media-platformokon megjelennek.

Alvállalkozó által koordinált fővállalkozói ajánlatok keretmegállapodásra irányuló közbeszerzés során
2019. szeptember 18.

Alvállalkozó által koordinált fővállalkozói ajánlatok keretmegállapodásra irányuló közbeszerzés során

A Fővárosi Törvényszék ítélete azt eredményezi, hogy a jövőben kartelltől kell majd tartani, ha a közös alvállalkozó korábbról ismeri a fővállalkozókat és a pályázat megengedi, hogy az alvállalkozó biztosítsa a referenciát, illetve, hogy sem a közbeszerzési, sem a versenyjogi szabályok nem tiltják azt, hogy egy vállalkozás, esélyeit maximalizálva, több fővállalkozó alvállalkozójaként is rész vegyen az eljárásban és – korábbi referenciamunkái során szerzett ismereteire támaszkodva – nekik egyenként segítséget nyújtson a pályázati adatlap kitöltésében, mégis megállapítható a kartell létrejötte.