Munkabér vagy borravaló? Koronavírus


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A járványhelyzet nagy megterhelést jelent a nyilvános vendégforgalommal járó cégeknek. A vendéglátásban, turizmusban, szépségiparban dolgozóknak különösen nagy pénzügyi érvágást jelenthet, hogy nemcsak a munkáltató bevételei csökkennek, amelyekből a munkabért finanszírozhatná, hanem a vendégek, ügyfelek által szokásszerűen adott borravaló mint rendszeres jövedelemkiegészítés is elmarad. Cikkünkben a borravaló munkajogi megítélésének kérdéseit járjuk körül.

Régi időkre visszanyúló tradíciók diktálják, hogy egyes szolgáltatásokat a vendég, vásárló borravalóval „háláljon meg”. A fodrász, a futár, a pincér, a benzinkút-kezelő és az e hagyományok kedvezményezettjeként hasonló helyzetben lévő más munkavállaló esetében a munkaszerződés szerinti díjazást akár jócskán meg is haladó bevétel is származhat ebből. Egyre gyakrabban lehet találkozni azzal a megoldással is, hogy az éttermi számla már tartalmazza is a felszolgálási díjat (tipikusan a számlaösszeg meghatározott százalékában). Hogy mi lesz a borravaló sorsa, az már a vendég szeme elől homályba vész: egyes esetekben egyenesen az őt kiszolgáló dolgozó zsebében ér célt, máskor pedig a munkavállalók központosítva gyűjtik, újraosztják, netán beszolgáltatják a munkáltatónak, és ő osztja fel. E kifizetések munkajogi sorsának megítélése nem egyszerű kérdés. Vajon a borravaló a munkavállaló díjazásának részévé tehető, és annak elmaradására jogi igényt lehet támasztani, vagy ez csupán a munkabérén felüli, esetleges „ajándék”? Különösen érzékennyé válik a kérdés, ha a munkabér úgy volt megállapítva, hogy a felek azzal kalkuláltak, hogy a borravaló útján rendszeres kiegészítésben is fog részesülni a munkavállaló, így az alapbér önmagában igen alacsony.

A munkaügyi bíróságok gyakorlatában már a 2012. július 1. előtt hatályos régi Munka Törvénykönyvének időszakában előfordult, hogy a munkavállalók elmaradt borravaló iránti igényüket érvényesítették. A régi Munka Törvénykönyve azonban nem tartalmazott semmilyen szabályozást a borravaló munkajogi megítélésének tárgyában, így nem volt könnyű feladat az ilyen igények elbírálása. Ez időből kiemelendő egy olyan kúriai döntés, amelyben egy kaszinóban dolgozó munkavállaló támasztott igényt borravalóra arra hivatkozván, hogy a munkáltató írásban kötelezettséget vállalt havi fix összegű „garantált borravaló” fizetésére munkabérükön felül. E garantált borravaló összege egyébként a havi munkabérét a perbeli idő alatt többszörösen (6-8-szorosan) meghaladta. Az eljárt bíróságok – a Kúriával bezárólag – úgy ítélték meg, hogy ilyen juttatásra a felperes igényt tarthat. A Kúria egy másik esetben elvi határozatban rögzítette, hogy a szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytől borravalót kap.

A hatályos munka törvénykönyve már kifejezetten rendelkezik a borravaló munkajogi sorsáról. Figyelmet érdemel, hogy a törvény nem a munka díjazásáról, hanem a munkavállaló kötelezettségeiről szóló rendelkezések között helyezi el az ezzel kapcsolatos szabályokat, vagyis elsősorban onnan közelíti meg a kérdést, hogy a munkavállaló egyáltalán jogszerűen elfogadhat-e ilyen jövedelemkiegészítést. A törvény leszögezi: a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. Ilyen díjazásnak számít minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. Tehát nemcsak pénz formájában kapott juttatásra vonatkozik ez a szabály, hanem mondjuk utalvány, apróbb ajándék is ide tartozik. De e szempontból az is díjazásnak minősül, ha például a kuncsaft megígéri a fodrásznak, hogy a szép hajvágásért cserébe délután segít lefesteni a kerítését. E szabályból tehát megtudhatjuk, hogy az a munkavállaló, aki a munkáltató hozzájárulása nélkül ilyen plusz díjazást fogad el a vendégektől (partnerektől, ügyfelektől stb.), munkavállalói kötelezettségét szegi meg, és erre tekintettel különféle szankciókkal számolhat (az eset körülményeitől függően az egyszerű figyelmeztetéstől akár a munkaviszony megszüntetéséig bezárólag). A munkáltatói hozzájárulás egyébként nincs írásbeliséghez kötve: szóban is megadható, sőt akár ráutaló magatartással kialakított, jóváhagyó gyakorlattal.

Mindebből azonban még nem derül ki, hogy ha a munkavállaló elfogad ilyen díjazást, akkor az munkabérnek számít-e. Az Mt. e kérdésben – lényegében a fent idézett, korábbi bírói gyakorlatot kodifikálva – rögzíti: a munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a fentiekben meghatározott díjazásban részesült. Vagyis például ha a munkavállaló alapbére 200.000,- Ft, és az adott hónapban a munkavállaló 50.000,- Ft borravalóban részesült főnöke jóváhagyásával, a munkáltató nem teheti meg, hogy a borravaló „jóváírásával” csak 150.000,- Ft-ot fizet ki.

Az Mt. azonban nem ad ennyire kategorikus választ arra a kérdésre, hogy ha a munkavállaló a munkáltató előzetes jóváhagyásával rendszeresen borravalóban részesült, ami a havi bevételeinek tekintélyes hányadát képezte, de a vendégforgalom drasztikus csökkenése okán ettől elesik, peresítheti-e az elmaradt borravaló iránti igényét a munkáltatóval szemben. A válaszadáshoz abból kell kiindulnunk, hogy munkabérnek azon kifizetések számítanak, amelyekre a munkavállaló a munkáltató részéről a munkaviszonya alapján, az elvégzett munka ellenértékeként (kivételesen pedig munkavégzés nélkül, pl. szabadság idejére) igényt tarthat. A munkabér fizetése a munkáltató egyik, munkaviszonyból származó főkötelezettsége. Nem minősülhet tehát munkabérnek az olyan juttatás, amelyet a munkavállaló nem a munkáltatótól, hanem annak szerződéses partnerétől (vendégétől) kap. Az előbb említett, a bércsökkentés tilalmára vonatkozó szabály is nyilvánvalóan e megfontolásból vezethető le; továbbá ennek is köszönhető, hogy a borravalóra vonatkozó szabályozás nem is a munka díjazásáról szóló törvényi fejezetben kap helyet. A borravalóra való igény tehát alapesetben nem minősülhet a munkaviszonyból származó, elmaradt munkabér iránti igénynek, amely munkaügyi perben a munkáltatóval szemben érvényesíthető volna.

Lehetnek azonban kivételek a borravaló munkáltató szervezetén belüli kezelésmódjának függvényében. Nincs annak akadálya, hogy a munkáltató arról rendelkezzen – akár egyedi megállapodás, akár írott belső szabályzat, utasítás, akár stabilan kialakított helyi gyakorlat útján –, hogy a vendégekkel foglalkozó munkavállalók nem tehetik el a borravalót, hanem azt központilag be kell gyűjteni, és azt a munkáltató osztja fel a munkatársak között (pl. annak érdekében, hogy a közvetlenül a vendégekkel nem érinthető, háttérmunkát végző emberei is részesüljenek belőle). Ezt könnyen megteheti, ha egyszerűen nem járul hozzá, hogy a munkavállalók elfogadják a borravalót, hanem csupán átvehetik azt a vendégektől, és egy közös kasszába kell elhelyezniük. Hasonló ehhez az a szcenárió, amelyben a munkáltató nem bízza a véletlenre, hanem felszolgálási díjként kiszámlázza a borravaló összegét. Ezekben az esetekben a munkáltató vagyonát gyarapítja a borravaló, lényegében tehát nem különül el a munkáltató egyéb, ügyfeleitől származó bevételeitől, amelyek egyébként is bérfizetések pénzügyi fedezetét képezik. Jellemzően nagy szabadsága van a munkáltatónak annak eldöntésében, hogy az alapbéren felüli juttatásokat hogyan osztja vissza a munkavállalóknak. Ha azonban belső szabályzatban vagy következetesen kialakított gyakorlat útján rendezi az általa begyűjtött borravalóban való munkavállalói részesülés feltételeit, akkor ezekhez kötve van, és csak akkor módosíthat ezen a munkavállalók terhére, ha a szabályzat közlését (a gyakorlat érvényesítését) követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. De az is elképzelhető, hogy – akárcsak a fenti, még a régi Mt.-hez kötődő kaszinós esetben – a munkáltató egyedi megállapodás vagy kollektív szerződés útján meghatározott összegű garantált juttatásra vállal kötelezettséget a saját vagyonává tett borravalók által képzett alapból. Az ilyen megállapodás csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével módosítható, a munkáltatónak nincs lehetősége ebből kihátrálni akár anyagi helyzetének utólagosan felmerülő jelentős elnehezülésére hivatkozva sem.

A harmadik személyektől származó juttatások munkáltató általi beszedhetőségére és kezelésére egyes ágazati jogszabályok is tartalmazhatnak speciális rendelkezéseket. A felszolgálási díj mértékének megállapításáról, valamint a felszolgálási díj alkalmazásának és felhasználásának szabályairól szóló 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet szerint, ha a munkáltató felszolgálási díjat szed, ezt havonta kell a vendéglátásban közvetlenül – az üzletben – közreműködőknek kifizetni. A kifizetésnek meg kell egyeznie a felszolgálási díj befolyt összegének – külön jogszabályokban meghatározott – adókkal és járulékokkal csökkentett hányadával. A felszolgálási díj közreműködők közötti felosztásának szabályairól, arányáról az üzemeltetőnek – ha a munkahelyen munkavállalói érdek-képviseleti szervezet működik – az érdek-képviseleti szervezettel kell írásban megállapodnia. Ha a munkahelyen munkavállalói érdek-képviseleti szervezet nem működik a felszolgálási díj felosztásának arányáról az üzemeltetőnek a közreműködőkkel kell írásban megállapodni. (Egyébiránt nagy figyelmet kell fordítani a borravaló illetve a felszolgálási díj adózási és járulékfizetési eltéréseire is, amelyeket e cikkben nem elemzünk részletesen.) Aktuális tudnivaló, hogy a veszélyhelyzet idején történő csökkentett munkaidős foglalkoztatásnak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő támogatásáról szóló 105/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet alkalmazásában az alapbér részeként kell figyelembe venni az e GKM rendeletben meghatározott, a veszélyhelyzet napja szerinti felszolgálási díjat is.

A játékkaszinókban beszedhető borravalókról az egyes szerencsejátékok engedélyezésével, lebonyolításával és ellenőrzésével kapcsolatos feladatok végrehajtásáról 32/2005. (X. 21.) PM rendelet tartalmaz igen részletes szabályokat (63. §).

Összegezve tehát: ha a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabály, a saját egyoldalú jognyilatkozata vagy egyedi megállapodás alapján köteles a borravalóból képzett alap visszaosztására, a munkavállaló már a munkáltató részéről végzett munkája ellenértékeként várhatja az eredetileg borravalóként befolyt, de már a munkáltató által kezelt összeget. Ezen igényét munkaügyi peres úton, elmaradt munkabér címén érvényesítheti. E szempontból a juttatás elnevezése mellékes (pl. lehetséges, hogy helyben továbbra is borravalónak hívják), a juttatás tartalmi ismérvei alapján kell megítélni, hogy az munkabérré avanzsált-e, vagy nem.


Kapcsolódó cikkek

2021. szeptember 23.

AB: alaptörvény-ellenes a konfiskáló jellegű telekadó

Az Alkotmánybíróság alaptörvény-ellenesnek nyilvánította, megsemmisítette és elrendelte az alkalmazási tilalmát az Újszentiván Község Önkormányzat Képviselő-testületének a helyi adókról szóló 17/2015. (XI. 30.) önkormányzati rendelete 6. § (2) bekezdésének „a II. körzetben: 240,- Ft/m2” szövegrészét.

2021. szeptember 22.

Első Magyar Jogi Könyvszalon – élmények a stand másik oldaláról

2021. szeptember 18-án az impozáns Károlyi-Csekonics-palota adott otthont a Magyar Jogász Egylet és az Alkotmánybíróság közös szervezésében francia mintára megrendezett Első Magyar Jogi Könyvszalonnak, a hazai jogi szakirodalom nagyszabású seregszemléjének. A Wolters Kluwer Hungary Kft. is képviseltette magát az eseményen – így láttuk e napot belülről.

2021. szeptember 22.

Az ajánlatok és a részvételi jelentkezések összeállítására irányadó követelmények – 1. rész

A Wolters Kluwer Hungary gondozásában, dr. Dezső Attila szerkesztésében megjelenő, Nagykommentár a közbeszerzési törvényhez című könyv a korábbi kommentár jelentősen átdolgozott és kibővített változata. A könyv célja, hogy részletesen és teljeskörűen feldolgozza a közbeszerzési törvény szabályozását és fogalomrendszerét a Kbt. és a kapcsolódó jogszabályok közötti összefüggésekre is kitérve, valamint kimerítő jelleggel bemutassa az elmúlt időszak joggyakorlatát, nagy hangsúlyt fektetve nemcsak a hazai döntőbizottsági és bírósági, hanem az uniós jogalkalmazói gyakorlatra is.