Külföldiek magyarországi foglalkoztatása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Dr. Ács Vera Judit Külföldiek magyarországi foglalkoztatása című könyve a különböző tartózkodási lehetőségeket és munkavégzési formákat dolgozza fel, ebből közlünk részletet.

1.2.3. A 90 napot meghaladó tartózkodásra vonatkozó különös szabályok

A magyarországi tartózkodás lehetséges céljait felsorolni lehetetlen. A Harmtv. a tartózkodás leggyakoribb céljait nevesíti s azokra külön szabályokat rendel. Ugyanakkor lehetőséget biz­tosít a felsorolt célokon túl egyéb célú tartózkodásra is, azonban ennek keretében kereső tevékenység nem folytatható. Keresőtevékenységet az folytathat, aki rendelkezik szezonális munka­vállalási vízummal, vagy keresőtevékenység folytatása céljából, vagy humanitárius célból, vagy családegyesítés céljából, vagy tanulmányi célból kiadott tartózkodási engedéllyel, vagy EU Kék Kártyával.

Keresőtevékenységet végez ugyanakkor a kutató is, aki kuta­tás céljából kap tartózkodási engedélyt, amely tartózkodást és kutatást biztosít egyszerre meghatározott kutatói kör számára.

1.2.3.1. Keresőtevékenység folytatása céljából kiadott tartózkodási engedély

A Harmtv. meghatározza, hogy idegenrendészeti szempontból mi a keresőtevékenység, ki minősül a keresőtevékenység folyta­tójának. A fogalom sokkal tágabb kört fed le, mint a munkavál­lalási engedélyhez kötött vagy nem kötött tevékenységekhez kapcsolódó foglalkoztatotti kör, mivel a definíció a foglalkozta­tásra irányuló jogviszonyon túl magában foglalja a vállalkozói, önállói vállalkozói tevékenységet és a gazdasági élet szereplői­nek a gazdasági életben történő működéséhez szükséges szere­pek, feladatok körét is.

Keresőtevékenység folytatása céljából tartózkodási engedélyt az kaphat, akinek tartózkodási célja, hogy

a) foglalkoztatási jogviszonya alapján, ellenérték fejében, más részére, illetve irányítása alatt tényleges munkát végezzen;

b) önállóan, ellenérték fejében végezhető tevékenységet folytas­son (vállalkozás);

c) a b) pont hatálya alá nem tartozó esetben, gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy tulajdonosaként, vezető tisztségviselőjeként, ve­zetői, képviseleti vagy felügyeleti szerve tagjaként végezze te­vékenységét.

Foglalkoztatási jogviszonyon bármely munka-vagy foglal­koztatási formát magában foglaló, munkavégzésre irányuló jogviszony alapján történő, valamely munkáltató javára, vagy irányítása alatt végzett tevékenységet kell érteni.

A kérelem előterjesztésére, a csatolandó dokumentumok kö­rére, a feltételek teljesítettségének való megfelelésre, a jogor­voslatra és díjakra, valamint a szálláshely-bejelentési kötele­zettségre vonatkozóan lásd az általános szabályokat a tartózko­dási engedély általános szabályai alatt.

A tartózkodási engedély kiadása iránti kérelmet a hatóság összevont kérelmezési eljárás keretében bírálja el, ha a tartóz­kodási engedély iránti kérelmet előterjesztő tartózkodása meg­határozott foglalkoztatóval foglalkoztatási jogviszony létesíté­sére irányul (az a) pontban meghatározott eset). Ha a tartózko­dási engedély kiadása és meghosszabbítása összevont kérelme­zési eljárás keretében történik, a hatóság a döntést 90 napon be­lül hozza meg. Az idegenrendészeti hatóság a tartózkodási en­gedélyt összevont engedélyként állítja ki, amely tartalmazza a munkavállalási engedélyt és a keresőtevékenység céljából ki­adott tartózkodási engedélyt.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

Ha a tartózkodási engedély összevont engedélyként kerül ki­állításra (eseteit lásd a foglalkoztatási fejezetben az összevont kérelmezési eljárás alatt), a tartózkodási engedély érvényességi ideje legfeljebb 2 év, amely alkalmanként legfeljebb 2 évvel meghosszabbítható. Ha a keresőtevékenység folytatása céljából kiadott tartózkodási engedélyt nem összevont engedélyként ál­lítják ki, akkor érvényességi ideje legfeljebb 3 év, amely alkal­manként legfeljebb 3 évvel meghosszabbítható. Munkavállalási engedélyhez kötött tevékenység esetén a tartózkodási engedély érvényességi ideje a munkavállalási engedély érvényességéhez igazodik.

A hatóság a kérelem ügyében – kivéve az összevont kérel­mezési eljárást – 21 napon belül dönt.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony alapján történő munka­végzés különösen az alábbi dokumentumokkal igazolható:

– foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt igazoló okirattal (például előzetes megállapodás vagy munkaszerződés), meghatá­rozott esetekben munkavállalási engedéllyel

– magánszemélyként kötött megbízási, vállalkozási szerződéssel;

– tevékenység ellátásához szükséges szakképzettséget, iskolai végzettséget igazoló okirat hiteles másolatával, valamint an­nak hiteles fordításával.

Ha összevont engedély kerül kiállításra, a jogviszonyt az előzetes megállapodásban foglalt feltételeknek megfelelően és az összevont engedély időtartamának megfelelő időtartammal kell létrehozni. A felek ettől eltérő megállapodása érvénytelen.

Ha a Hoá. önállóan, ellenérték fejében végezhető tevékenységet kíván folytatni, a tartózkodási cél különösen egyéni vállal­kozói igazolvánnyal, gazdasági tevékenységre vonatkozó üzleti tervvel, mezőgazdasági őstermelői igazolvánnyal igazolható. Gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy tulajdonosaként, vezető tisztségvi­selőjeként, vezetői, képviseleti vagy felügyeleti szerve tagjaként a beutazási és tartózkodási cél akkor tekinthető igazoltnak, ha

– a gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelem­szerzési céllal létrejött – jogi személy legalább 6 hónapja fo­lyamatosan, megszakítás nélkül jogszerűen legalább 3 ma­gyar állampolgárt vagy EGT-állampolgárt foglalkoztat teljes munkaidőben, vagy

– a kérelmező tartózkodása Magyarországon a gazdasági társa­ság működése szempontjából elengedhetetlen, és a kérelem­hez csatolt üzleti terv alapján valószínűsíthető, hogy a gazda­sági társaság a kérelmező megélhetését is biztosító bevételt fog elérni. Az üzleti tervben foglaltakat, hitelt érdemlően alá kell támasztani, így különösen vállalkozási szerződés, megbí­zási szerződés, megállapodás értékesítésre, beszerzésre vo­natkozó szerződés csatolásával.

A szükséges anyagi fedezet meglétét igazolni szükséges. A meg­élhetés különösen az alábbiakkal igazolható:

– Magyarországon vagy külföldön vezetett bankszámláról kiál­lított pénzintézeti igazolással;

– előző évi adóhatósági jövedelemigazolással;

– munkáltató általi jövedelemigazolással– külföldről folyósított rendszeres jövedelemről szóló munkál­tatói és/vagy adóhatósági igazolással;

– más hitelt érdemlő módon.

A szöveg forrása Dr. Ács Vera Judit: Külföldiek magyarországi foglalkoztatása című könyve.
 

5. Munkavégzés formái, jogviszonyok

5.1. Munkaviszony

A szerződési szabadság jelentése a munkavégzésre irányuló megállapodás tekintetében rendkívül összetett, mivel a felek eldönthetik, hogy

• az adott feladatra, ha annak jellege megengedi, munkaszerződést vagy polgári jogi szerződést kötnek,
• az adott munkafeladatot tipikus vagy atipikus munkaviszonyban látnak el,
• a szerződés tárgyát képező munkafeladatot hagyományos munkavégzési formában vagy egyéb munkavégzési formában például munkaerő-kölcsönzés, távmunka stb. végzik,
• a szerződést milyen tartalommal látják el.

A munkaviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), valamint a munkaviszony­ra vonatkozó szabály vonatkozik, amely utóbbi nem más, mint a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a kötelező határozata.61

A munkaviszony fogalmát az Mt. nem határozza meg. A szerződő felekkel, azaz a munkaviszony alanyaival kapcsola­tos elvárásokon túl kizárólag a munkavállaló és munkáltató kö­telezettségeit határozza meg. A törvény nem határozza meg a munkaszerződés fogalmát sem, helyette a munkaszerződés kö­telező tartalmi elemeit írja elő.

Munkaviszonyról akkor beszélünk, amikor egy olyan általános jelleggel tartós szerződéses kapcsolatot látunk, amelyben a munkaszerződésben kikötött munkakörbe tartozó feladatok ellátására és az ehhez kapcsolódó rendelkezésre állásra a mun­kavállaló munkaerejét a munkáltató rendelkezésére bocsátja, a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján látja el kötele­zettségeit a munkaszerződésben kikötött helyen, a munkáltató eszközeivel a munkáltató által beosztott munkaidőben és ellen­tételezésként a munkáltató munkabért fizet és megtéríti a mun­kaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során fel­merült költségeket.

Bár már nem hatályos a munkavégzés alapjául szolgáló szer­ződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM–PM együttes irányelv, még­is érdemes végiggondolni azokat a szempontokat, ún. minősítő jegyeket,62 amelyeket ez a kötelező jelleggel nem bíró ajánlás tartalmaz a munkaviszony meghatározására. Az ún. elsődleges és másodlagos minősítő szempontok útmutatásul szolgáltak mind a munkaügyi ellenőrző hatóság, mind a munkaviszony alanyai számára annak eldöntésében, hogy mi választja el a munkaviszonyt a polgári jogi jogviszonytól.

Az Mt. hatálybalépésével nem változott, hogy kik léphetnek munkaviszonyra, kivéve a cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonyát, valamint a korlátozottan cselekvőképes mun­kavállalóra vonatkozó rendelkezéseket.

Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló az lehet, aki a tizenhato­dik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatáro­zott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység kereté­ben a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoz­tatható.63 Az Mt. 34. §-a tartalmazza a munkavállaló ismérveit, amelyek között állampolgársági követelmény nem szerepel. Mivel ezen paragrafustól eltérni nem lehet, nincs tehát akadá­lya sem a Hoá., sem az EGT-állampolgár munkavállalóként való foglalkoztatásának.

Ugyanakkor az Mt. 192. § (3) bekezdése szerint, ha a mun­kaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munka­viszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb ha­tározott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja. Hatósági engedély ilyen esetben a munkavállalási engedély vagy tartózkodási engedély.

Az Flt 7. §-a értelmében Magyarországon Hoá. az idegen­rendészeti hatóság által összevont kérelmezési eljárás alapján kiadott tartózkodási engedély vagy a nem összevont kérelmezé­si eljárás alapján kiadott tartózkodásra jogosító engedélyt kérelmező magyarországi foglalkoztatásához a munkaügyi központ által kiadott munkavállalási engedély alapján létesíthet foglal­koztatásra irányuló jogviszonyt. Az engedélyezési kötelezettség alá tartozó foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés csak az engedély beszerzését követően köt­hető meg.

Mindebből az következik, hogy amennyiben a Hoá. foglal­koztatása munkaviszonyban történik, akkor munkavállalási en­gedély és tartózkodási engedély beszerzése szükséges, amely birtokában köthető csak meg a munkaszerződés. A munkaszerződés alapján létrejövő munkaviszony hossza legfeljebb olyan időtartamú lehet, amelyre a BÁH által kiállított tartózkodási en­gedély érvényessége szól.

Környező országok munkaidő szervezése

Egyedülálló és izgalmas sorozatunk a környező országok munkaidő szervezését elemzi összehasonlítva a magyar szabályozással. Vajon a hazai szabályok egyszerűbbek és rugalmasabbak, mint a környező országoké? A munkaidő szabályozása a környező országokban >> A részmunkaidős foglalkoztatás elterjedtsége hazánkban és a régióban >> Maximális munkaidő, minimális pihenőidő? >> Rugalmas munkaidő-szervezési módszerek >> A vasárnapi foglalkoztatás szabályai >>

Az engedélyeztetés részletes szabályaihoz lásd a külföldiek foglalkoztatása fejezetet.

Az Mt. a jogokat és kötelezettségeket a munkavállalóra és munkáltatóra általánosan telepíti, nem nevesítve sem a munka­vállaló, sem a munkáltató állampolgárságát. Mivel az általános­tól eltérő különös szabályokat nem tartalmaz külföldi személy (akár Hoá., akár EGT-állampolgár) esetében, ezért az Mt. min­den rendelkezését alkalmazni kell a külföldi munkavállalóra, amennyiben a magyar jogot kell alkalmazni (lásd később az al­kalmazandó jog, a joghatóság kérdése alatt írottakat).

Az Mt. az általános szabályozási technika miatt nem tartalmaz az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó generál­klauzulát a külföldi és magyar munkavállaló vonatkozásában. Az egyenlő bánásmód követelménye bár általános előírásként megjelenik, mégis úgy tűnik, hogy az elvárás a különböző jog­intézményekhez van kapcsolva. Így nevezetesen a munkavi­szonnyal (kétségtelenül ez a tág megfogalmazás sugallja az általános követelményt) kapcsolatban fogalmazza meg a jogal­kotó az egyenlő bánásmód követelményét, amelyet egy példá­lódzó felsorolással „szűkít” azáltal, hogy a paragrafus következő bekezdéseiben a munka díjazásához ad támpontot.64 Az egyenlő bánásmód követelményének előírása a munkaerő-köl­csönzésben,65 valamint olyan esetben jelenik meg, amikor a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén olyan mun­kaviszonyban foglalkoztatja, amelyre az Mt. hatálya nem terjed ki és bizonyos rendelkezések alkalmazásánál a munkavállaló­kat védő minimumszabályokat kell alkalmazni.66

Az Mt. külön kiemeli a szakszervezeti tagok hátrányos meg­különböztetésének tilalmát, amely egyaránt vonatkozik minden munkavállalóra állampolgárságtól függetlenül. A jogalkotó az egyenlő bánásmód követelményének megkülönböztetett szere­pét a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozásában is kifejezésre juttatta: a bíróság a munkavállaló kérelmére helyreállítja a munkaviszonyt, ha an­nak megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.

Az, hogy a külföldi munkavállalóval szemben tilos megkü­lönböztetést alkalmazni, az leginkább az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényből (a továbbiakban: Ebktv.) ered, amely alapján az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatá­si jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavég­zésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében köteles megtartani. Arra vonatkozóan, hogy különösen mi minősül az egyenlő bánás­mód követelmény megsértésének, lásd az Ebktv. 21. §-át.

Az Mt. XV. fejezetében szabályozza az atipikus munkaviszo­nyok körét (például távmunka, bedolgozói jogviszony, valamint munkaerő-kölcsönzés). Ezért ezen jogviszonyokra az Mt. ala­nyaira vonatkozó általános szabályok vonatkoznak, azaz mind a Hoá., mind az EGT-állampolgárok ilyen jogviszonyban fog­lalkoztathatók azzal a megszorítással, hogy munkaerő-kölcsön­zésben Hoá. nem foglalkoztatható, a szezonális munkavállalást kivéve. Erről lásd részletesebben a foglalkoztatási fejezetet.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

Bár az Mt. az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka, mint atipikus munkaviszonyok legfontosabb rendelke­zéseit tartalmazza, erre vonatkozó külön törvény folytán indo­kolt velük külön is foglalkozni.

A Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8. kötetét itt vásárolhatja meg.

---