Munkáltatók az Mt.-ben: rugalmas regulák

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A munka törvénykönyvének hatálya a versenyszférában működő valamennyi munkáltatóra kiterjed, ez azonban mégsem jelenti azt, hogy minden munkáltatóra teljesen azonos szabályok vonatkoznának. A magyar munkajog kellően rugalmas: a saját körülményeiket, igényeiket legjobban ismerőkre, magukra a felekre bízza, egyezzenek meg abban, hogyan kívánnak együtt dolgozni.

Egyrészt, maga a törvény is figyelembe veszi, hogy a munkáltató tevékenysége eltérő szabályokat indokolhat. Ez a munkaidő szabályozása körében szembeötlő. A törvény ugyanis jóval rugalmasabb előírásokat szab a folyamatosan, a munkavállalók napi munkaidejét meghaladóan működő munkáltatókra (többműszakos, vagy megszakítás nélküli tevékenységet végzőkre), illetve az idénymunkában foglalkoztatókra, ahol objektív okokból a tevékenység csak az év adott szakaszában vagy időpontjában végezhető. Ezeknél a munkáltatóknál az egyenlőtlenül beosztott munkaidő elszámolására szolgáló munkaidőkeret tartama hat hónapos is lehet, beosztható rendes munkaidő vasárnapra (megszakítás nélküli tevékenységnél munkaszüneti napra is), és rugalmasabb keretek között történhet a pihenőidők beosztása. Egy további példát említve: a vasárnapi és munkaszüneti napi munkavégzés kapcsán ismeri a törvény a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató fogalmát, amely munkáltatók rendes munkaidőben foglalkoztathatnak e napokon is. 

Egyes szabályoknál jelentősége van a munkavállalói létszámnak is. Minél több munkavállalót foglalkoztat a munkáltató, annál több munkajogi kötelezettsége lesz. Például, a csoportos létszámcsökkentés szabályai csak 20 fő feletti létszámnál alkalmazandóak, ahogy ez a küszöbe a kötelező munkavédelmi képviselő választásnak is (telephelyenként). Üzemi tanácsot csak 51 főtől kell létrehozni (15 fő alatt üzemi megbízottat sem lehet választani), és a munkajogi védelmet élvező szakszervezeti tisztségviselők létszáma is a munkavállalói létszámhoz igazodik. 

Néhány esetben a munkáltató tulajdonosi hátterének is jelentősége van. Így speciális szabályok alá esnek a köztulajdonban álló munkáltatók, elsősorban a közpénzekkel való felelős gazdálkodás biztosítása céljából. Ezért e munkáltatóknál több az eltérést nem engedő, kógens szabály, illetve bizonyos döntéseket nem a munkáltató, hanem annak tulajdonosa jogosult meghozni. Kisebb jelentőségű szabály, hogy a felek hosszabb, akár napi 12 órás munkaidőben is megállapodhatnak, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.

Minden, amit a Cafeteriáról tudni kell 2017-ben

Az adómentes, béren kívüli és egyéb meghatározott juttatások változásairól részletesen olvashat kiadványunkban, emellett számos példa bemutatásával és gyakorlati kérdés megválaszolásával is segítjük az új szabályok könnyebb megértését.

Megrendelés >>

A tevékenység, a munkavállalói létszám és a tulajdonosi háttér alapján tehát vonatkozhatnak eltérő szabályok az egyes munkáltatókra. E néhány, a törvény által is elismert szempont mellett azonban számos egyéb tényező okozhat eltérő igényeket a munkajogi háttérrel szemben. Ezek érvényesítésére is van lehetőség: mégpedig a törvénytől eltérő megállapodások útján. Azaz – helyesen – nem maga a jogalkotó határozza meg, hogy egy adott szektorban működő, adott létszámú és gazdasági erejű munkáltatónak pontosan hogyan is kell felépíteni a munkaügyi működését. Ehelyett a törvény azt teszi lehetővé, hogy erről a felek maguk állapodjanak meg, akár eltérve a jogszabályi keretektől.

A munkajogi szabályok testre szabása elsősorban kollektív szerződéssel, azaz a szakszervezettel kötött megállapodással lehetséges. Főszabály szerint ugyanis a Munka Törvénykönyve munkaviszonyra vonatkozó II. részétől a kollektív szerződés szabadon eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is. Nincs tehát akadálya, hogy a felek megegyezzenek abban, hogy az adott munkáltató számára életszerűen nehezen betartható, vagy a munkavállalók számára nem fontos szabályokat felülírják, és helyébe a saját igényeiknek megfelelő előírást állítsanak. Olyan – elsősorban kisebb létszámú – munkáltatónál, ahol nincs a munkáltató által kötött kollektív szerződés, illetve az annak megkötésére jogosult szakszervezet, a megállapodás az üzemi tanáccsal is megköthető (azzal az eltéréssel, hogy a munka díjazását illető kérdésekről üzemi tanáccsal nem lehet megállapodást kötni). Ugyanez a mozgástér az egyéni munkavállalóval kötött megállapodással csak korlátozottan pótolható, a munkaszerződés ugyanis (főszabály szerint) csak a munkavállaló javára térhet el a törvénytől. 

III. Wolters Kluwer Jogi Konferencia

2017. május 23-24.

Ízelítő a programból:

Közigazgatási hatósági eljárási szabályok helyett általános közigazgatási rendtartás

Új nemzetközi magánjogi törvény

Az első- és másodfokú eljárás dinamikája az új polgári perrendtartásban

A közigazgatási perjog önállósulásának következményei

Teljes program és jelentkezés >>

Miközben tehát természetes, hogy egy adott törvényi szabály nem felelhet meg egyszerre több százezer különböző munkáltatónak, az egyéni sajátosságok figyelembe vétele csak korlátozottan lehet a jogalkotó feladata. Ehelyett a magyar munkajog megoldása kellően rugalmas: a saját körülményeiket, igényeiket legjobban ismerőkre, magukra a felekre bízza, hogy egyezzenek meg abban, hogyan kívánnak együtt dolgozni. Ez pedig olyan lehetőség, amelyre a jövőben minden munkáltatónál jóval nagyobb figyelmet lenne érdemes szentelni, mint a kollektív megállapodások jelentőségét lebecsülő eddigi gyakorlatban.

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Kapcsolódó cikkek

  • szerződés

    A munkaviszony során a munkaszerződés megkötése az első és egyik legjelentősebb lépés, az abban foglaltak szerint érvényesíthetőek a jogok, és kényszeríthetőek ki a követelések. A munkaszerződés tartalmazza a foglalkoztatás alapvető feltételeit. Ebből eredően, ha a jogviszonyban lévő felek közül bármelyik változtatni szeretne a szerződés tartalmán, fontos, hogy a módosítás megfeleljen ama garanciális szabályoknak, melyeket a munka törvénykönyve támaszt annak jogszerűségéhez.

  • munkahely

    Nem ritka, hogy a munkavállaló és a munkáltató is szabadulna egymástól, ám nem mindegy, ki teszi meg a döntő lépést. A jogkövetkezmények, különösen a juttatások ugyanis jelentősen eltérőek, attól függően, ki mond fel. Ez gyakran vezet egy türelemjátékhoz, amelyben az nyer, aki eléri, hogy a másik fél közöljön előbb felmondást.

  • munka

    Építési kivitelezési szerződések tárgyalása és a kivitelezés folyamata során sokszor tapasztalt probléma a többletmunka és a pótmunka fogalmának félreértett alkalmazása, amely hosszú, parttalan viták forrása lehet. A félreértések jellemzően abból fakadnak, hogy az új Polgári Törvénykönyv a gyakorlat igényeihez igazodva és a bírói gyakorlat során formálódott fogalom meghatározásokat követve, változtatott a többletmunka és a pótmunka értelmezésén.

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az jogaszvilag.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!