Kinevezhető-e ügyvéd egy cég ügyvezetőjének, végelszámolójának?
Az ügyvédek vezető tisztségviselővé történő kinevezésének jogi környezetét, korlátait járja körbe alábbi cikkünk.
A hét kérdése: Elháríthatatlan külső ok
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállaló több éve munkaviszonyban áll munkáltatójával. Az időszakos orvosi vizsgálaton munkaköre további ellátásához az orvos nem adott engedélyt, alkalmatlannak nyilvánította. Az alkalmatlansághoz nem fűzött korlátokat, csak egyszerűen „alkalmatlan”. A munkavállaló nem keresőképtelen. A munkáltató más munkakört nem ajánlott fel, írásban közölte, hogy menjen haza, bért nem fizet. Az Mt. 146. § (1) bekezdését jelölte meg, hogy azért nem fizet munkabért, mert számára elháríthatatlan külső ok merült fel.
Kérdezem: A munkavállaló egészségi állapota lehet a munkáltatónak elháríthatatlan külső ok? Az elháríthatatlan külső okra hivatkozással megtagadhatja a bérfizetést? Jogszerűen elvárhatja a munkáltató a munkavállalótól, hogy kezdeményezze a munkaviszonya megszüntetését?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés]. Ha a munkavállaló egészségügyileg alkalmatlan a munkakör ellátására, akkor valóban nem foglalkoztatható. Ez az ok lehet ugyan elháríthatatlan a munkáltató részéről, de semmiképpen nem „külső ok”. Megítélésem szerint a munkáltató működési körébe eső körülmény, ha a munkavállaló egészségi állapotának változása miatt az adott munkakörét nem tudja ellátni, és emiatt nem tudja tovább foglalkoztatni. Ehelyett az Mt. 55. § (1) bekezdés k) pontjára lehet hivatkozni, amely szerint a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. Jelen esetben a munkavédelmi jogszabályok miatt a munkavégzés az adott munkakörben nem lehetséges, munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségei alól a munkavállaló ezért mentesül, ám erre az időszakra díjazás nem illeti meg.
A törvény szerint a munkáltató felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt a munkavállaló képességével összefüggő okból, ami egészségügyi alkalmatlanságon is alapulhat [Mt. 66. § (2) bekezdés]. Az egészségügyi alkalmatlanságon alapuló felmondás – szemben más képességbeli indokokkal – nem zárja ki a végkielégítésre való jogosultságot [Mt. 77. § (5) bekezdés b) pont]. Nincs a munkáltatónak olyan kötelezettsége, hogy az alkalmatlanná vált munkavállalóját tovább foglalkoztassa. Másfelől, a munkavállaló nem kötelezhető arra, hogy ilyen esetben ő maga szüntesse meg saját felmondásával a jogviszonyát.
Megoldás lehet még, ha a munkaviszony megszüntetése helyett a felek közös megegyezéssel a munkavállaló munkaszerződését olyan munkakörre módosítják, amelynek ellátására a munkavállaló alkalmas (Mt. 58. §). A munkáltatónak azonban nem kötelezettsége a felmondás előtt ezt a lehetőséget felajánlani, csak akkor, ha a munkavállaló rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesül [Mt. 66. § (7) bekezdés].
Válaszadó: Dr. Kártyás Gábor. További kérdéseket és válaszokat itt talál.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |