Az alábbi – a Jogászvilág által két részletben közlendő – cikk a 2023-as visegrádi XX. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadás szerkesztett változata.
Az előadás első része itt olvasható el.
Ahogyan az a fentiekből kiderül, az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdésére alapított igény érvényesítése, bár adott esetben jelentős összegű ítéleti marasztalást hozhat, mégis hosszas, bonyodalmas eljárás. Különösen így van ez, ha a munkavállaló rövid időn belül elhelyezkedik, vagy a munkaerőpiaci körülményekre és személyes körülményeire figyelemmel ez elvárható volna. Hiszen ekkor a kártérítés összege jelentősen csökkenhet, magas jövedelem esetén le is nullázódhat. Illetve a tizenkét havi távolléti díj mint maximumösszeg elérése igen távoli időre kerülhet.
Erre figyelemmel a jogalkotó egy „rövid utas” megoldást is lehetővé tett a jogellenes megszüntetés anyagi következményeinek enyhítésére: a munkavállaló kártérítés helyett kérheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget [Mt. 82. § (4) bekezdés]. Ez – különösen rövid tartamú jogviszony esetén – nem jelent túl magas összeget, s ekképpen e szankció preventív jellege is megkérdőjelezhető. Viszont meg lehet spórolni az elmaradt és a megtérült (elvártan megtérült) jövedelemmel kapcsolatos bizonyítást, vagyis a per tartamát rövidítheti, ha a munkavállaló ezt igényli. A jogellenes megszüntetés esetére járó végkielégítésre [Mt. 82. § (3) bekezdés] ez esetben is igényt lehet tartani.
Az Mt. 82. § (4) bekezdésében foglaltakat a gyakorlatban kompenzációs átalánynak vagy kompenzációs kárátalánynak szokták nevezni. E kettő közül helyesebb az első megnevezés, hiszen a kárátalány arra utal, mintha kártérítési összegről lenne szó. Ez pedig kifejezetten nem helyes megközelítés, hiszen ha kártérítésről lenne szó, éppúgy alkalmazni kellene az Mt. 166–177. §-ait, ideértve például a levonási és kárenyhítési szabályokat. Márpedig az Mt. 82. § (4) bekezdése szerinti juttatás pontosan ezek kikapcsolására irányul. Annak, hogy nem kártérítésről van szó, közteherviselési következményei is vannak: a Kúria megerősítette, hogy az Mt. 82. § (4) bekezdése nem kártérítési összeget tartalmaz, vagyis a felmondási időre járó távolléti díjat teljes bruttó összegben, és nem a jövedelempótló kártérítésre irányadó félbruttó formában kell meghatározni.
A munkavállalónak nemcsak az elmaradt jövedelemben álló, hanem egyéb kárai is felmerülhetnek egy jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel összefüggésben. A tizenkét havi távolléti díj mint limit csak a jövedelemelmaradásban álló kártérítésre vonatkozik, az egyéb károk megtérítése a teljes kártérítés elvének megfelelően igényelhető.
Az egyéb károk lehetséges fajtáit tekintve színes képet kapunk. Ha a munkáltató egy összegben teljesíti a kiesett időre járó munkabért, és ebből eredően az adójogszabályok időközben történt módosítása folytán a munkavállaló hátrányt szenved, az így keletkezett különbözetet kárigényként érvényesítheti.
Kár lehet a károsodás kiküszöböléséhez szükséges módon felmerülő költség is [az Mt. 177. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:522. § (2) bekezdés c) pont]. Költségként szóba jöhetnek az álláskeresésre, jövedelempótló ellátások igénybevételére fordított összegek. Ha a munkavállaló külön befizetéssel rendezi a munka nélküli időszakára eső társadalombiztosítási státuszát, ez is az érvényesíthető költségek közé tartozhat. Az igényelhető költségek köréből azonban kizártak, amelyek kifejezetten a munkavégzéshez kapcsolódó járandóság, eszköz, infrastruktúra pótlásához kapcsolódnak. Például ha a munkavállaló kizárólag a munkába járáshoz kapott személygépkocsit, laptopot, internet-előfizetést, akkor ezek további biztosítására fordított költség nem érvényesíthető. A Pécsi Ítélőtábla eseti döntése szerint a szolgálati lakásból való kiköltözés és festés költsége szintén a jogellenes felmentés okán merült fel, így ezt munkaügyi perben alappal lehetett érvényesíteni, azonban annak felmerülése és összege a munkavállaló által volt bizonyítandó. A munkáltató mérlegelési jogkörében adható karácsonyi ajándékcsomag értékére azonban az egyéb károk körében nem lehetett igényt tartani.
A reparációs célú szankciók közül a legteljesebb eredményt a munkaviszony helyreállítása adja (Mt. 83. §). Az 1992-es Mt. koncepciójához képest azonban az Mt. jelentősen visszaszorította a helyreállítás alkalmazhatóságának körét, néhány kiemelt jogellenességi esetre korlátozódóan. Az Mt. alapján helyreállítási szankció alkalmazásával kapcsolatban a munkáltatónak nincs tiltakozási joga: a bíróság tehát az ő akarata ellenére is visszahelyezheti a munkavállalót – megfelelő kérelem esetén – eredeti munkakörébe. A bíróságnak sincs mérlegelési lehetősége: kötve van a munkavállaló helyreállításra irányuló kereseti kérelméhez, így ha annak feltételei fennállnak, a helyreállításról kell rendelkeznie. Felvetődik a kérdés, hogy a munkáltató által határozottan ellenzett esetben vajon van-e értelme a helyreállításnak, illetve végrehajtható-e ez a szankció. A 6/2016. KMK véleményben megfogalmazódott álláspont szerint helyreállítási igény esetén a munkáltató arra történő hivatkozása, hogy a munkaviszony helyreállítása lehetetlenné vált, nem vehető figyelembe.
A fellelhető bírósági határozatok arra mutatnak rá, hogy amennyiben a munkáltató röviddel a helyreállítást követően ismét megszünteti a munkaviszonyt, fokozottan felmerül a joggal való visszaélés gyanúja. Ilyenkor a munkáltató valamilyen, formálisan jogszerű megszüntetési módot alkalmaz, de az eset egyedi körülményei megmutathatják, hogy az elbocsátás mögött valójában még az a konfliktus áll, amely miatt korábban már megszüntették a jogviszonyát, és amelynek kapcsán már a munkaviszony helyreállítását elrendelték. Hasonlóan a vezetői megbízás rendeltetésellenes megvonásának tekintette a bíróság, amikor a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény hatálya alá tartozó személy visszahelyezését követően a munkáltató az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás helyett az érintett vezetői megbízását azonnal visszavonta. Szintén hasonló következtetésre – a joggal való visszaélés tilalmának sérelmének megállapítására – jutott a Kúria egy kormánytisztviselő ügyében, akinek visszahelyezését követően a munkáltató sorozatos jogsértő intézkedéseket (a kinevezés feltételeinek megállapítása, átirányítás) alkalmazott, amelyek indokolás nélküli felmentéshez vezettek. Az ugyanezen felek között folyamatban volt másik ügyben a Kúria kimondta: „[a] visszahelyezés csak úgy lehetséges, a jogintézmény céljának az az értelmezés felel meg, ha a polgármesteri tisztség betöltését megelőző jogviszonyába, a polgármesteri tisztség elnyerésekor irányadó kinevezés (kinevezés-módosítás) szerinti feltételeknek megfelelően történik, azaz az új jogviszony nem lehet terhesebb, mint a korábbi jogviszonya volt, a munkáltató a szervezeti egységtől, munkakörtől, stb. egyoldalúan nem térhet el, csak a kormánytisztviselő javára (például illetmény megállapítása). Az alperes jogsértő intézkedésének következményei alól nem mentesülhet arra hivatkozással, hogy a felperes visszahelyezésekor nem volt az eredeti munkakörének megfelelő státusz, mert nincs olyan jogszabály, ami az eredeti munkakörben való foglalkoztatási kötelezettség alól mentesítené a munkáltatót »státuszhiányra« hivatkozással.” Levonhatjuk tehát azt a következtetést, hogy bár a helyreállítást követő munkáltatói eljárásra a bíróság ítéletének már nincs közvetlen hatása, a munkáltatónak fokozottan kell ügyelnie arra, hogy a továbbfoglalkoztatás az ítéletben foglaltak és annak törvényes céljai szerint ténylegesen megtörténjen. A joggal való visszaéléssel kapcsolatos bizonyítási teher 2023. január 1-től kezdődően megújult szabályai különös óvatosságra kell hogy intsék a munkáltatót. Olyan esetben ugyanis, ha a visszahelyezett munkavállaló továbbfoglalkoztatását kijátszva újabb munkajogi hátrányt alkalmaz (jellemzően: munkaviszonya megszüntetését), a munkavállalónak elegendő egy újabb perben a helyreállítással kapcsolatos tényeket, körülményeket (például konfliktushelyzetet), valamint a munkajogi hátrányt (jogviszony-megszüntetést) alátámasztani, a munkáltatónak pedig – ha ki akarja menteni magát a joggal való visszaélés „vádja” alól – ilyenkor bizonyítania kell, hogy e kettő között nincs oksági összefüggés [Mt. 7. § (3) bekezdés].
A helyreállítással kapcsolatban további gyakorlati kérdésként merült fel annak ex nunc vagy ex tunc természete, másképpen: hogyan kezelendő a munkaviszony megszüntetése és a helyreállítás jogerős kimondása közötti időszak. Az e vonatkozásban kialakult bírói gyakorlat igen színes képet mutat. Az Mt. 2014. március 15-i módosítását megelőzően a helyreállítás eseteiben az Mt. 82. § (1) bekezdése szerinti – vagyis kártérítési jellegű – szankciók is alkalmazhatók voltak, tehát a pénzbeli követelések szempontjából nem vált el a helyreállítás nélküli, valamint a helyreállításos esetek köre. 2014. március 15-ét követően azonban hatályba lépett a helyreállítási igények mellett követelhető, jelenleg is érvényesíthető követelések rendszere, amely komplexebbé tette e kérdés megítélését. A helyreállítás mellett – 2014. március 15-ét követő esetekben – kérhető jogkövetkezményekhez kapcsolódóan a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja akként foglalt állást, hogy a köztes időtartamban a munkavállalónak nincs társadalombiztosítási jogviszonya, a helyreállítás pedig a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó munkajogi következmények tekintetében pedig ex nunc hatályú, mivel kifejezetten a helyreállítást követően keletkezett jogosultságokról rendelkezik [Mt. 83. § (2) bekezdés]. Ehhez képest az összefoglaló véleményt követően meghozott, de még a 2014. március 15-ét megelőzően hatályos szabályok alapján született elvi bírósági határozat a következőképpen fogalmazott: „[a]z Mt. 83. § (2), (3) és (4) bekezdése ugyan csak 2014. március 15-ével hatályos, a munkaviszony helyreállítása esetében azonban a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a jogviszonyát nem szüntették volna meg. Ezért az Mt. 82. § (2) bekezdésében meghatározott, az elmaradt jövedelem tekintetében megszabott limit nem alkalmazható. Az Mt. 83. §-a szövegének nyelvtani értelmezésén túl a fentieket az is alátámasztja, hogy a jogviszony fennállása alatt – és a helyreállításból éppen az következik, hogy a munkaviszony nem is szűnt meg – a munkáltató munkabért tartozik fizetni a munkavállalója részére.” Egy másik, ugyanúgy az összefoglaló vélemény elfogadását követően meghozott, de még a 2014. március 15. előtti hatályossági állapothoz kapcsolódó kúriai határozat szerint a „[h]elyreállítás esetében a munkaviszony a felek között nem szűnt meg, tehát a munkával nem töltött időt olyannak kell tekinteni, mintha a jogviszony a felek között fennmaradt volna”. A jelenleg hatályos szabályok szerint a köztes időszakra megilleti a munkavállalót elmaradt bére és egyéb járandóságai (lásd részletesen alább). Ezt kiegészíti a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 15. §-a, mely szerint a munkaviszony jogellenes megszűnésétől annak helyreállításáig terjedő időszakot biztosítási jogviszonyban töltött időszaknak kell tekinteni a helyreállítást követően keletkezett társadalombiztosítási ellátások iránti igények elbírálásakor. Tehát a helyzet ahhoz közelít, mintha a munkavállalót olyan helyzetbe kellene hozni, mintha a jogviszonya meg sem szűnt volna. Árnyaltabb megközelítést tartalmaz azonban a Fővárosi Ítélőtábla egy eseti döntése, amely – a kúriai joggyakorlat-elemzésben megfogalmazott állásponttal összhangban – abból indul ki, hogy a munkaviszony a köztes időszakban nem állt fent, ezért a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség sem terhelhette, ezért az sem vizsgálható, hogy a munkavállaló alkalmatlansága esetén miként kellett volna eljárni, illetőleg jogosult lenne-e állásidőre járó díjazásra. E döntésből az rajzolódik ki, hogy a törvény bármennyire is kompenzálja a munkavállalót a munkaviszonyból – és a hozzá tapadó biztosítási jogviszonyból – származó veszteségekért helyreállítás esetén, valójában a köztes időben a jogviszony fennállása nem állapítható meg.
Az Mt. 83. § (3) bekezdése kimondja, hogy meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Az elmaradt munkabér teljes bruttó összegben számítandó, mivel társadalombiztosítási szempontból is jogszerző időnek számít, vagyis a járulékokat meg kell fizetni. Ugyanakkor itt is érvényesül a munkavállaló „kvázi kárenyhítési” kötelezettsége: az érvényesíthető követelésből le kell vonni a megkeresett jövedelmet, vagy amit a munkavállaló adott helyzetben elvárható módon megkereshetett volna (valamint a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést) [Mt. 83. § (4) bekezdés]. A bírói gyakorlat a keresőtevékenység végzése vagy keresése terén ugyanolyan tartalommal vár el aktivitást az elbocsátott munkavállalótól, mint ha az Mt. 82. §-a szerint érvényesítené igényét. Ugyanakkor a tizenkét távolléti díjjal kapcsolatos limit ezen igény előterjesztésekor nem érvényesül.
A gyakorlatban felmerült a kérdés, hogy ha a helyreállítással érintett köztes időre jár a munkavállaló távolléti díja, erre az időszakra hogyan érvényesül a munkavállaló szabadsághoz – mint munkában töltött időhöz kapcsolódó, egyéb járandósághoz – való joga. E vonatkozásában figyelemre méltó ítéletet hozott az EUB: kifejtette, hogy a fizetett szabadsághoz való jogról rendelkező irányelvi szabály [a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4-i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 7. cikk (1) bekezdés] alapján a nemzeti jognak meg kell követelnie, hogy a jogellenes megszüntetés és az állásba való visszahelyezés között is megillesse a munkavállalót e jog, mégpedig természetben. Ez a következtetés látszólag ellentétes azzal az 1992-es Mt. talaján kialakult bírói gyakorlattal, miszerint a munkaviszony jogellenes megszüntetésénél az elmaradt munkabérrel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár, hiszen ez esetben ugyanazon időszakban kétszeres díjazást kapna a munkavállaló. Az ellentét azonban feloldható. Az EUB ítélete kizárólag a szabadságra való jogosultságról szól, az elvégzett munkáért járó díjazásról nem, hiszen ez utóbbi kérdés szabályozása tagállami hatáskör. Ha tehát például a megszüntetés és a helyreállítás között egy év telt el, és a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a jogviszonya végig fennállt volna, akkor – szabályos foglalkoztatás esetén – nem abból kellene kiindulni, hogy a munkavállaló a teljes egy évét ledolgozta volna, hanem abból, hogy ezalatt egy évi szabadságára lett volna jogosult, amelyet ki is adtak volna neki (távolléti díjjal fizetve). Ennek megfelelően a munkavállaló számára – munkavégzése alapján – munkabért az egy évnek a szabadsággal nem érintett részére fizetnének, a szabadságnapokra pedig a szabadság idejére járó távolléti díj járna. Munkaviszonya helyreállítása esetén ugyanilyen járandóság illeti meg (a hipotetikus munkavégzéssel érintett időszakra járó munkabért távolléti díjjal számolva). Ez megfelel az EUB ítéletében foglalt követelménynek, megfelel továbbá a magyar gyakorlatnak, amely az egyszeres kifizetésre helyezte a hangsúlyt.
A munkaviszony helyreállítására vonatkozó igény előterjesztésével kapcsolatos, fontos eljárási szabály: a harmincnapos keresetindítási határidő nem gátolja, hogy az eredetileg az Mt. 82. §-ára alapított, a határidőn belül indított perben elévülési időn belül, később terjessze elő a munkavállaló a helyreállítás iránti igényét. Mindazonáltal figyelemmel kell lenni arra, a perkoncentráció elvét kifejezésre juttató eljárási szabályra, mely szerint azt a felet, aki perfelvételi nyilatkozatát úgy teszi vagy változtatja meg, hogy arra a perfelvétel során perfelvételi iratban vagy tárgyaláson korábban lehetősége volt, a bíróság pénzbírsággal sújtja [Pp. 183. § (5) bekezdés]. Vagyis ha a munkavállaló az eredetileg más jogalapon indított perben a perfelvétel során keresetváltoztatással élve helyreállítási igényt kívánna előterjeszteni, ezt a keresetindítási határidő nem akadályozza, ámde a Pp. 183. § (5) bekezdése szerinti feltételek megvalósulása esetén pénzbírsággal számolhat.
További lényeges eljárási tudnivaló, hogy az a munkaügyi per, melynek tárgya a munkaviszony helyreállítása, soron kívül tárgyalandó [Pp. 516. § (1) bekezdés]. Ez esetben a feleknek igen rövid beadványkészítési határidőkre, és havonta tartott tárgyalásokra kell számítaniuk, a téli-nyári ítélkezési szünetre való tekintet nélkül [Pp. 148. § (3) bekezdés a) pont, 516. § (2)–(3) bekezdés]. Mindehhez hozzájárul, hogy a perfelvételi szakban az eljárás megszüntetését eredményezheti, ha a felperes munkavállaló vagy jogi képviselő való eljárás esetén jogi képviselője nem tud jelen lenni valamely tárgyaláson, s ezt – eltérően az 1952-es Pp. szabályától – nem lehet kivédeni azzal, ha a fél kéri a tárgyalás távollétében történő megtartását [Pp. 190. § (1) bekezdés b) pont, 227. § (3) bekezdés, 1952-es Pp. 136. §, 137. § (1) bekezdés b) pont]. [A mulasztás igazolásának természetesen helye van (Pp. 149–154. §).] Bár ez a tárgyalási menetrend igen kedvező lehet az eljárás befejezésének várható időpontját illetően, a helyreállítással kapcsolatos igény előterjesztését megelőzően alapos megfontolást igényel, hogy a felperes tudja-e vállalni az ezzel összefüggő eljárási terheket.
A munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez kapcsolódóan a munkavállalók gyakran érvényesítenek személyiségi jogaik megsértéséhez kapcsolódó, mindenekelőtt sérelemdíj iránti igényt. Mivel az elmaradt jövedelem mint kár kapcsán a kártérítési igény korlátozott összegű, és a kárenyhítési kötelezettség folytán a maximális igény is többnyire csak hosszú pereskedés útján érvényesíthető, a sérelemdíj iránti – jellemzően százezer, illetve millió forintos nagyságrendű – kereseti kérelem jelentősen megemelheti a követelés összértékét, s így vonzóbbnak tűnhet a munkavállalónak az egyébként hosszú, fáradalmas, költséges bírói út vállalása. A személyiségi jogok sérelmével kapcsolatos kereset kidolgozása, bizonyítása azonban korántsem mindig egyszerű. Lássuk, mikor és milyen feltételekkel jöhet szóba az Mt. 82–83. §-a szerinti jogkövetkezmények mellett a sikeres, sérelemdíj iránti igényérvényesítés.
Még az 1990-es években született olyan eseti döntés, amely a jogellenes munkaviszony-megszüntetést önmagában személyhez fűződő jogok sérelmének tekintette. A bírói gyakorlat azonban később letért erről az útról. A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja az Mt. bevezetését követően leszögezte, hogy önmagában a jogellenes megszüntetés nem ad alapot személyiségi jogi szankcióra, csak ha valamilyen többlettényállási elem külön személyiségijog-sérelemre is utal. Megjegyzést érdemel, hogy a szakirodalomban fellelhető ezzel kapcsolatban kritikus álláspont is. Érvelni lehet amellett, hogy amennyiben a munkához való jog magában foglalja azt is, hogy a munkaviszonyt ne lehessen önkényesen megszüntetni, úgy az önkényes megszüntetés egyes esetekben egymagában is alapot adhatna sérelemdíjra.
A sérelemdíjigény alaposságának feltételeit, mértékének megállapításához kapcsolódó szempontrendszert illetően a bírói gyakorlat jelentős alakuláson ment keresztül a sérelemdíj intézményét bevezető Ptk. bevezetése óta. A lezajlott jogirodalmi viták és a bírói gyakorlatban megjelent, ellentétes álláspontok részletes ismertetése jelentősen meghaladná e tanulmány kereteit. A gyakorlatban nehézséget jelenthet, hogy az alkalmazandó szabályanyagot két törvényből kell összeállítani: az Mt. a személyiségi jogvédelem Ptk. szerinti szabályaira utal a munkaviszonnyal összefüggő jogsértéseknél azzal, hogy egyes vonatkozásokban az Mt. kártérítési rendelkezései irányadók. E szabályok összevetésével arra lehet következtetni, hogy a sérelemdíj iránti igény alaposságához – az Mt. munkáltatói kártérítési szabályaival összhangban – a munkavállaló érdekében áll bizonyítani, hogy valamely személyiségi joga a munkaviszonnyal (illetve témánkhoz kapcsolódóan: a munkaviszony megszüntetésével vagy a munkáltató azzal összefüggő magatartásával stb.) összefüggésben sérült [Mt. 9. § (1) bekezdés, 166. § (1) bekezdés, Ptk. 2:52. § (2) bekezdés]. A munkajogban tehát – eltérően a polgári jogtól – a sérelemdíjigényt megalapozza a munkáltatónak a személyiségi jogsértésért fennálló objektív felelőssége.
7.1. A sérelemdíj jogalapja
A sérelemdíjigény előterjesztésének alapvető kelléke valamilyen konkrét – nevesített vagy nevesítetlen – személyiségi jog megnevezése, amelynek sérelmét igazolni kell. A jogellenes megszüntetéssel kapcsolatban a leggyakrabban az emberi méltóság, a jó hírnév vagy a becsület sérelmére hivatkoznak a munkavállalók a megszüntetést övező eljárás során megéltekkel összefüggésben [Ptk. 2:43. a) és d) pont]. E hivatkozásokkal kapcsolatban gyakori tapasztalat, hogy a munkavállaló valamely, a személyét ért bántalom alapján a fentiek közül többre is hivatkozik általánosságban, de nem fejti ki részletesen, hogy pontosan melyik személyiségi jogának sérelme valósult meg, és miért. Jogi képviselővel eljáró féltől elvárt, hogy a sérelemdíjigénye jogalapjának, jogi érvelésének pontosítása keretében definiálja, hogy mely személyiségi jog sérelmére hivatkozik [Pp. 170. § (2) bekezdés b) és d) pont]. Amennyiben ez nem történik meg, a bíróságnak az anyagi pervezetés eszközeivel a felet fel kell hívnia perfelvételi nyilatkozatainak további részletezésére, pontosítására, az ellentmondások feloldására [Pp. 237. § (1) bekezdés]. Jogi képviselő nélkül eljáró fél csak az előadott tények útján kell megjelölje igényének jogi alapját, és jogi érvelést sem kell előadnia [Pp. 247. § (1)–(2) bekezdés]. E körben a bíróság szükség szerint szintén az anyagi pervezetés eszközeivel hat közre abban, hogy beazonosítható legyen, pontosan melyik személyiségi jog vizsgálatára fog sor kerülni a perben, és ehhez kapcsolódóan milyen további tényelőadásra, bizonyításra van szükség, az alperesnek milyen jogállításokkal szemben kell védekeznie. Lényeg, hogy a perfelvétel lezárásáig világos legyen, pontosan mely személyiségi jog sérelméről van szó. A bíróság – ahogy arra fent már többször utaltam – a jogalaphoz kötve van, a személyiségi jogok sérelmét kizárólag a felek jogalapi hivatkozásainak körében, továbbá az adott személyiségi jogsértésekhez konkrétan kötött felperesi tényelőadás alapján vizsgálhatja, vagyis nem „minősítheti át” a jogsérelmet egy másik jogsértéssé.
A jogellenes megszüntetéssel összefüggésben – diszkriminatív munkaviszony-megszüntetés esetén – gyakori a hátrányos megkülönböztetés tilalmának sérelmére való hivatkozás [Ptk. 2:43. § c) pont]. Ezzel összefüggésben az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 19. §-a speciális bizonyítási szabályokat ír elő a hátrányos megkülönböztetés megvalósulására vonatkozóan. További, gyakran hivatkozott jogsérelem a megszüntetéssel összefüggésben elszenvedett testi-lelki egészségkárosodásokra való hivatkozás abban az esetben, ha a munkavállalót állítása szerint fizikailag és/vagy pszichésen megviselte az elbocsátása vagy annak körülményei. Álláspontom szerint az egészségkárosodás előállása és a megszüntetéssel való oksági összefüggése jellemzően olyan szakkérdés, amelynek megítéléséhez a bíróság nem rendelkezik kompetenciával, ezért igazságügyi szakértő igénybevétele lehet szükséges [Ptk. 2:43. § a) pont]. A bíróságnak e körülményre – ha a felek nyilatkozata erre nem terjed ki – anyagi pervezetés keretében fel kell hívnia a figyelmet [Pp. 217. § (1) bekezdés a) pont]. A volt munkavállalónak számítania kell tehát arra, hogy ilyen igény érvényesítése esetén az elszenvedett pszichés sérelmet fel kell tárnia és bizonyítania, ennek során pedig a másik fél bizonyos mértékben bele fog látni egészségügyi adataiba, pszichológiai, pszichiátriai státuszába. Egy érzelmileg megterhelő, pszichológiai károsodást okozó munkaviszony-megszüntetés esetén a lelki egészségsérelemre alapított igényérvényesítés kapcsán megfontolandó, hogy a sérelemdíjért való pereskedés e nehézségeivel együtt is megéri-e az ügyfélnek. A lelki egészségsérelem bizonyítását érintő, fenti tudnivalókról – az informált döntéshozatal érdekében – a fél jogi képviselőjének, illetve az anyagi pervezetés szabályai szerint a bíróságnak tájékoztatást kell adnia.
Az előbbiekben röviden hivatkozott elméleti, illetve a polgári bírósági gyakorlatban lezajlott vitához is kapcsolódóan a munkaügyi bírói gyakorlatban is eltérő hangsúlyú döntések születtek abban a kérdésben, hogy a sérelemdíjigény alaposságának feltételeként előírható-e, hogy a munkavállaló a személyiségi jogsértésen kívül további, nem vagyoni sérelem bekövetkezését is bizonyítsa. Egy elvi bírósági határozatként is közzétett döntésben a Kúria leszögezte, hogy a sérelemdíj megállapításának feltétele a személyiségi jogsértés (jogellenesség) fennállta és a nem vagyoni sérelem bekövetkezte, továbbá a magatartás és a sérelem között okozati összefüggésnek kell fennállnia. A Kúria egy későbbi, másik döntésében viszont már nem vizsgálta a jogellenes magatartás és a nem vagyoni sérelem közötti oksági összefüggést: megállapította, hogy a munkáltató – egyéb többlettényállási elem hiányában is – megsértette a munkavállaló személyiségi jogait (a személy hátrányos megkülönböztetése, emberi méltóság) azzal, hogy védett tulajdonsága (várandóssága) miatti keresőképtelensége folytán a munkaviszonyát – más munkavállalóktól eltérően – megszüntette, aki ezáltal veszélyeztetett terhesként nemcsak a saját, de a magzata megélhetését biztosító jövedelmétől esett el. A munkajogi gyakorlatban egyébiránt a legtöbb esetben könnyen igazolható, vagy köztudomásúnak is vehető, hogy egy adott személyiségi jog sérelme nem vagyoni sérelmet is okozott (például egy egészségkárosodást okozó cselekmény esetén), így nem merül fel értelmezési kérdés a nem vagyoni sérelem alátámasztásának szükségességével kapcsolatban. Ez alól ritka kivételt képeznek a „bagatell” jogsértések esetei, amelyekben a személyiségi jogsértés ugyan bizonyított, de az érintett különösebb sérelmet nem szenvedett el emiatt.
A személyiségi jogsértésért való felelősség pozitív feltételeinek fennállása esetén a munkáltatói kimentés lehetősége szintén a munkáltatói (objektív) kártérítési felelősség szabályai alapján történik: a munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a sérelmet a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső körülmény okozta, ezzel a körülménnyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a jogsértő körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a sérelmet elhárítsa; vagy akkor, ha a sérelmet kizárólag a sérelmet szenvedett fél elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 166. § (2) bekezdés]. Nem elegendő tehát bizonyítani, hogy a sérelem okozása a munkáltatónak nem volt felróható.
7.2. A sérelemdíj mértéke
A sérelemdíj mértéke kapcsán azonban a kialakult gyakorlat szerint nem alkalmazandók a munkáltatói kártérítés mértékére vonatkozó szabályok. Így a kármegosztás szabályai a kárenyhítési kötelezettség elmulasztása, megsértése miatt nem alkalmazhatók, ugyanis nincs összegszerűen kifejezhető nem vagyoni sérelem, amelynek egy meghatározott részét a sértettre lehetne áthárítani. A sérelemdíj összegénél persze mérlegelhető a sértett esetleges közrehatása. A sérelemdíj mértékét a Ptk.-ban rögzített szempontok alapján kell bírói mérlegeléssel meghatározni: ide tartozik – példálódzó jelleggel – a jogsértés súlya, ismétlődő jellege, felróhatóság mértéke, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatása [Ptk. 2:52. § (3) bekezdés]. A munkavállaló érdekében áll tényelőadást tenni, és azt vita esetén bizonyítani a sérelemdíj mértékét befolyásoló tényezők vonatkozásában, így alátámasztva igénye összegszerűségének alaposságát. A sérelemdíj mértékének megállapításánál tekintettel kell lenni e sérelemdíj kettős funkciójára: egyrészt kompenzáció az elszenvedett nem vagyoni sérelmekért, másrészt a magánjogi büntetés szerepét tölti be. Ez utóbbi funkció kapcsán figyelmet érdemel, hogy a mérték vonatkozásában – a felelősség alapjától eltérően – mérlegelhető a munkáltatói magatartás felróhatósága, továbbá a jogsértés súlya is. Míg a munkaviszony-megszüntetés vagyoni következményei nem alkalmasak arra, hogy a jogellenesség fokát értékeljék, hiszen a legapróbb, formai hiba okán történő jogellenességnek (például próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás a próbaidőt egy nappal meghaladóan) ugyanazok a jogkövetkezményei, mint egy kirívóan önkényes, megalázó, Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondásnak, a sérelemdíj alkalmas lehet arra, hogy a munkáltatói magatartás súlyát értékelje. Igaz, csak akkor, ha egyben valamilyen személyiségijog-sérelem is megvalósul. Meglátásom szerint a sérelemdíj-igényeket azért is társítják egyre gyakrabban az Mt. 82–83. §-a szerinti szankciós igényekhez, mert a megszüntetéssel sérelmet szenvedett munkavállaló számára a sérelemdíj a fenti jellegzetességeinél fogva alkalmasabb az általa jogosnak tartott elégtétel elnyerésére, mint a vagyoni jogkövetkezmények.
A sérelemdíj mértékének meghatározása végső soron bírói mérlegelési kérdés, így az igényérvényesítő munkavállaló számára nem könnyű megjelölni a reálisan megkapható mértéket. A Pp. a bizonytalanságból eredő hátrányok mérsékelését veszi célba azon szabályával, miszerint nem kötelező a pernyertesség-pervesztesség szerinti perköltségviselési arányt beállítani, ha a per kártérítés vagy egyéb olyan követelés iránt folyik, amelynek összegszerű megítélése bírói mérlegeléstől függ, és a bíróság a követelt összegnél kevesebbet ítélt ugyan meg, de a követelt összeg nem tekinthető nyilvánvalóan túlzottnak [Pp. 83. § (3) bekezdés]. Vagyis ha a sérelemdíjigényt ugyan a felperes magasabb összegben jelöli meg, és a bíróság azt mérsékeli, de nagyjából azonos nagyságrendi tartományban marad, attól függetlenül a felperes teljes pernyertességének megfelelően alakulhat a költségviselés. A hozzávetőleges mérték megállapításához a bírói gyakorlat és az azt elemző szakirodalom adhat támpontokat.
A peres gyakorlatban a munkáltatók gyakran azzal védekeznek, hogy hasonló típusú sérelemre más ügyben a bíróságok „csak” meghatározott összeget ítéltek meg. Ezen érvelések kapcsán megjegyzendő, hogy a sérelemdíj mértéke – ahogy fent kifejtettem – nem kizárólag az elszenvedett sérelem természetének, hanem az eset számos egyéb körülményeinek függvénye a felek által az adott, másik perben tett nyilatkozatok szerint. Továbbá a másik perben hozott ítélet meghozatalakor az ott eljárt bíróság szintén kötve volt a kereseti kérelemhez, amely, ha szerényebb volt, mint amit az adott sérelem lehetővé tett volna, egy alacsonyabb összegű ítéleti marasztalást is determinált. Tehát a sérelemdíj mérséklésével kapcsolatos ilyen alperesi hivatkozásokat, bár indikatívak lehetnek a bíróság számára, az előbbi fenntartásokkal kell kezelni.
A sikeres jogérvényesítéshez nem elegendő, ha az elbocsátott munkavállaló alappal tarthat igényt a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeire: jogainak eredményes perbe viteléhez az eljárási szabályok és peres gyakorlat területén is fontos a biztos eligazodás. Egyes eljárási szabályokra már a fentiekben, az anyagi jogi elemzés kapcsán is kitértem. Az alábbiakban a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos igények érvényesítésére vonatkozó eljárási szabályokból emelek ki néhány további kérdést, amely a gyakorlatban bizonytalanságot szokott okozni.
8.1. A keresetlevél tartalma
A Pp. 170. §-a határozza meg a keresetlevél minimális kötelező tartalmi kellékeit, melyek hiányában a bíróságnak – eredménytelen hiánypótlási felhívást követően – vissza kell utasítania a keresetlevelet. A gyakorlatban a kereseti kérelem megfogalmazása szokott nehézséget okozni. A Pp. rendszerében az alperes írásbeli ellenkérelmének hiányában a bíróságnak kizárólag a keresetlevél adatai alapján ki kell bocsátania bírósági meghagyást [Pp. 181. § (1) bekezdés], amelynek teljesíthető, határozott, végrehajtható rendelkezést kell tartalmaznia. Mivel a bírósági meghagyás a kereseti kérelem tartalmához igazodik, a kérelem megfelelőségéhez szükséges, hogy a perfelvételre alkalmas keresetlevél teljes egyértelműséggel tartalmazza a követelés jogcímét, összegét vagy egyéb határozott kérelmet, amelyet a bíróság majd rendelkező résszé tud konvertálni. Munkaügyi perekben a töretlen bírói gyakorlat szerint a marasztalási összeg mellett a jogcím minden esetben az ítélet – vagy egyéb, érdemi határozat (egyezség, bírósági meghagyás) – rendelkező részének eleme. Az egyes, munkaviszonyból származó járandóságok ugyanis különböző köztehertartalommal bírnak, ezért a végrehajtás szempontjából elengedhetetlenül szükséges, hogy annak pontos jogcímét is megjelölje az érdemi határozat rendelkezése. A bírói gyakorlat szerint nem munkajogi, hanem adójogi kérdés valamely díjazási elem közteher-tartalmának megállapítása. Az a kérdés, hogy valamely díjazási elem tekintetében a munkavállalónak vagy a munkáltatónak milyen közteherviselési kötelezettségei állnak fenn, a munkaügyi jogvita keretein kívül esik. A munkaügyi perben a felperes által igényelt juttatás helyességét kizárólag bruttó összeg szerint lehet vizsgálni (vagyis azt ebben a formában is kell kérni), amennyiben az adott juttatásból még közterheket kell levonni, és értelemszerűen a bruttó összeg megegyezik a nettóval, ha a juttatás köztehermentes. Mindez azonban csak a jogcím pontos megjelölése mellett dönthető el. Munkaviszonyból származó igény esetén tehát a bíróság döntésére irányuló kérelem csak akkor határozott, ha az jogcímet is tartalmaz.
A jogcím helyes meghatározásával kapcsolatban fontos iránymutatásul szolgálhat, amit a Kúria egyik döntésében megfogalmazott: a távolléti díj csupán számítási alapja egyes, a munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez kapcsolódó igényeknek, így a munkaviszony helyreállításához kapcsolódó elmaradt bérnek, valamint az Mt. 82. § (4) bekezdése szerinti kompenzációs átalánynak. Ebből következően – további pontosítás, részletezés nélkül – nem kellően egyértelmű, ha a kereseti kérelem meghatározott összegű távolléti díj megfizetésére kéri kötelezni az alperest.
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei iránt előterjesztett keresetleveleknek a Pp. 170. §-ában foglaltakon túl egyéb, a Pp. egyéb részeiben szabályozott kötelező kellékei is vannak. Ha a felperes az Mt. 82. § (1) bekezdése alapján kártérítésként elmaradt jövedelem iránti igényt érvényesít, a keresetlevélben fel kell tüntetnie az elmaradt jövedelem tételeit jogcímenként, összegszerűen, valamint a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés esetén a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget (nyilvánvalóan az összeghatár transzparenciája miatt) [Pp. 521. § (1) bekezdés]. Továbbá, mivel az ilyen igényre harmincnapos keresetindítási határidő vonatkozik [például az Mt. 287. §-a, vagy a munkaügyi nemperes eljárások terén az Mt. 289. §-a], a határidő megtartottságával kapcsolatban is meg kell tennie a felperesnek tényelőadását, csatolva a bizonyítékait is. A keresetindítási határidő megtartását a bíróság ugyanis hivatalból vizsgálja [Pp. 176. § (1) bekezdés i) pont]. Ezenkívül minden, egyéni munkaviszonnyal kapcsolatos munkaügyi perben, amelyben a munkavállaló félként érintett, nyilatkozni kell a munkavállalói költségkedvezmény elbírálása szempontjából releváns adatokra is [Pp. 525. §, a munkavállalói költségkedvezmény megállapításáról és érvényesítésének szabályairól szóló 73/2009. (XII. 22.) IRM rendelet (a továbbiakban: 73/2009. IRM r.)]. Bár a vonatkozó rendelet az 1992-es Mt. fogalomrendszerére alapítva az „átlagkereset” fogalmát használja (73/2009. IRM r., 1–3. §), a bírói gyakorlat szerint az Mt. hatálybalépését követően indult munkaügyi perekben a távolléti díj irányadó. Ha a munkaviszony a keresetindításkor még fennáll, a keresetlevélben a keresetindításkor, megszűnt munkaviszony esetében a megszűnéskor, illetve munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetéskor a megszüntető nyilatkozat közlésekor irányadó távolléti díjat kell bejelenteni és igazolni. Amennyiben a munkavállaló a munkáltatónak felróható okból nincs birtokában a szükséges adatoknak (például nem kapott fizetési jegyzéket vagy az értelmezhetetlen), úgy a bíróság a munkavállaló indítványára a munkáltatót kötelezi az adatok bejelentésére. A keresetlevélben tehát a munkavállalónak vagy be kell jelentenie és igazolnia a megfelelő időpontban volt távolléti díját, vagy legalább annyi elvárt, hogy az indokok megadásával a távolléti díj munkáltató általi közlésére indítványt tegyen. A bíróság a munkavállalói költségkedvezményre való jogosultságot szintén hivatalból vizsgálja [Pp. 525. § (2) bekezdés].
A jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeinek igénylésére irányuló keresetlevél gyakran tartalmaz olyan kérelmet is, hogy a bíróság állapítsa meg a jogviszony jogellenes megszüntetését. A jogellenesség megállapításának azonban kifejezetten nincs helye, ha a megszüntetésből eredő igények (marasztalási kereseti kérelem keretében) érvényesíthetők. Márpedig mivel az Mt. 82. § (4) bekezdése szerinti igény akkor is érvényesíthető, ha a megszüntetést követően a munkavállalónak jövedelemkiesésben álló kára még nem merült fel (a felmondási idő ugyanis még nem járt le, de a keresetindítási határidő miatt a keresetlevelet már be kellett adni), marasztalási igény minden esetben előterjeszthető, ezért megállapítási keresetnek nincs helye. Így az ilyen tárgyú keresetlevelekből a részleges pervesztesség elkerülése végett célszerű kihagyni a jogellenesség megállapítása iránti kérelmet. (A jogellenességre való hivatkozás a keresetlevél jogi érvelést tartalmazó részére tartozik, és az ítéletben is a jogi indokolás része.) A felperes részéről a megállapítási kereseti kérelem előterjesztésével, feltételeinek alátámasztásával kapcsolatos gondos eljárásnak hangsúlyt ad a Kúria azon határozata, amely szerint a megállapítási kereseti kérelem eljárásjogi feltételeinek vizsgálata nem tartozik az anyagi pervezetés körébe, azzal összefüggésben a bíróságot anyagi pervezetési kötelezettség nem terheli. Mint arra fent már utaltam, a harmincnapos határidő megtartása esetén nincs akadálya annak, hogy a volt munkavállaló jogellenes megszüntetésből eredő más igényt érvényesítsen elévülési időn belül. Tehát abból nem lehet probléma, ha a kereseti kérelem először az Mt. 82. § (4) bekezdésére irányul, és később, a jövedelemkieséssel járó kár felmerülésekor, emelkedésekor a felperes erre vonatkozó keresetváltoztatással él.
A munkaviszony helyreállítása iránti igény a kereseti kérelem típusát tekintve a jogalakítási kereseti kérelmek közé tartozik [Pp. 173. § (4) bekezdés]. Ezzel a kereseti kérelemmel önmagában csak a munkaviszony helyreállítása érhető el, tehát ha a munkavállaló emellett a kieső időre anyagi követelést is elő kíván terjeszteni, azt külön – marasztalási – kérelem formájában kell megtennie. Ha a felperes munkavállaló helyreállítás iránti igényt terjeszt elő más igények mellett valódi keresethalmazatban, de a soron kívüli eljárás intenzitása vagy a visszahelyezésben való érdekeltségének megszűnése okán a per során eláll ettől a keresettől, e részben a bíróságnak meg kell szüntetnie az eljárást [Pp. 242. § (2) bekezdés]. Ez esetben a felperes viseli munkavállalói költségkedvezmény vagy egyéb megfelelő költségkedvezmény hiányában az e perrészre eső illetéket, esetleges állam által előlegezett költséget, valamint – költségkedvezmény esetén is – az ellenfél perköltségét [Pp. 85. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés]. A helyreállítás iránti igény valódi keresethalmazatban való előterjesztése ezzel összefüggően alapos előzetes megfontolást igényel. Ha a helyreállítási igényt a felperes más igényekkel eshetőlegesen terjesztette elő (tehát például elsődlegesen helyreállítást, másodlagosan az Mt. 82. §-a szerinti jogkövetkezményeket kért), úgy a helyreállítási igény elhagyása okán nem kerül sor az eljárás részbeni megszüntetésére, hiszen csupán annyi történik, hogy keresetváltoztatás keretében a látszólagos keresethalmazatban érvényesített igények köre szűkül. Így a fenti költség- és illetékviselési terhek a felperes oldalán e vonatkozásban nem jelentkeznek.
8.2. Keresetváltoztatás
Az Mt. 82–83. §-a szerinti jogkövetkezmények iránti perekben igen gyakran szükségessé válik a keresetváltoztatás (ellenkérelem-változtatás). Mivel a keresetet a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat közlésétől harminc napon belül kell megindítani, ekkor legtöbbször jövedelemkiesés még nincs is. Az elmaradt jövedelem, illetve munkabér összege a per során folyamatosan nőhet, illetve ez a volt munkavállaló elhelyezkedési, jövedelempótlási tevékenységétől is függ. Előfordul olyan is, hogy a munkavállaló először a munkaviszony helyreállítása iránti igényt kéri, azonban később meggondolja magát, és már nem kíván visszatérni a korábbi munkahelyére, viszont az elmaradt jövedelemben álló kártérítésre igényt tartana.
Számos alkalommal tapasztalható, hogy a munkavállaló a keresetváltoztatás lehetőségét úgy kívánja maga számára biztosítani, hogy e vonatkozásban „jogfenntartó” nyilatkozatot tesz. A jogfenntartást az eljárásjog azonban nem ismeri. Így e nyilatkozatnak perjogi hatása nincs, annak megtétele felesleges. Keresetváltoztatásra a perfelvételi és az érdemi tárgyalási szakban minden esetben a Pp. szabályainak megfelelően van lehetőség, a fél e lehetőségeket saját eljárásjogi nyilatkozata útján nem tágíthatja.
A jogellenes megszüntetéses perekben a perfelvételi szakban jellemzően megengedett a keresetváltoztatás a fenti okokból. Ennek az a feltétele, hogy ugyanazon, vagy ténybeli és jogi alapon összefüggő jogviszonyból eredjen az új igény, ami – lévén, hogy ugyanarról a munkaviszonyról van szó – teljesül [Pp. 185. § (1) bekezdés]. A keresetváltoztatást tartalmazó nyilatkozatot a keresetlevélre vonatkozó szabályoknak megfelelő tartalommal kell megtenni [Pp. 185. § (2) bekezdés], azonban a gyakorlat szerint elegendő a változtatással érintett elemeket megjelölni. A keresetváltoztatás ekképpen a perfelvétel lezárásáig igen egyszerű, azonban figyelemmel kell lenni arra is, hogy ezzel a lehetőséggel a Pp. alapelvi követelményeinek, különösen a perkoncentráció elvének (Pp. preambulum, 3. §, 6. §), valamint ennek felekre vonatkoztatott aspektusának, vagyis a jóhiszemű pervitel és az eljárástámogatás kötelezettségének [Pp. 4. § (1) bekezdés, 5. §] megfelelően lehet élni. A perfelvételi szakban a felek eljárástámogatási kötelezettségéhez kapcsolódó szabály szerint a bíróság pénzbírsággal sújtja azt a felet, aki a perfelvételi nyilatkozatát úgy teszi vagy változtatja meg, hogy arra a perfelvétel során perfelvételi iratban vagy tárgyaláson korábban lehetősége volt [Pp. 183. § (5) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy a perfelvétel lezárásáig ugyan még tág keretek között lehet módosítani a keresetet, de a fél bírságolást kockáztat, ha indokolatlanul késedelmesen terjeszt elő olyan, keresetváltoztatással összefüggő perfelvételi nyilatkozatot, amelyet már korábban is megtehetett volna. A gyakorlatban a fenti szabály szerint a tényállítások apróbb finomítása, a perfelvételi nyilatkozatok anyagi pervezetés szerinti kiegészítése, csiszolása nem szokott magával vonni pénzbírságot (hiszen ez lenne a perfelvételi szak lényege). Így, ha az ellenérdekű fél vitatása alapján felhívásra tesz további pontosító nyilatkozatokat a fél, ez pénzbírságot nem von maga után. De például ha egy elhúzódó perfelvétel során a felperes mindvégig az Mt. 82. § (4) bekezdésére alapítja igényét, majd röviddel a perfelvétel lezárása előtt áttér az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdése szerinti igényre, ami a perfelvételi nyilatkozatok jelentős bővítését teszi indokolttá, hiszen az elmaradt jövedelem összegszerűségéhez az elérhető és a levonandó jövedelem kiszámítása is komoly tényfeltárást, bizonyítást igényelhet, a bíróságnak fontolóra kell vennie a Pp. 183. § (5) bekezdése szerinti bírságolást. A jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos keresetváltoztatással összefüggésben szem előtt kell tartani a fentiekben már idézett, kialakult bírói gyakorlatot, mely szerint az Mt. 287. § (1) bekezdésében foglalt harmincnapos keresetindítási határidőt nem lehet szűken értelmezni: tehát e határidő nem zárja ki, hogy a már megindult perben az eredeti követelés mellett vagy helyett újabb követelést is érvényesítsen, amennyiben az az eljárásjogi szabályoknak megfelel. Vagyis ha a felperes határidőben érvényesítette a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos valamely, az Mt. 82. §-a vagy 83. §-a szerinti igényét, a keresetváltoztatás fenti, Pp. szerinti feltételeinek teljesülése esetén a határidő nem képezi akadályát annak, hogy áttérjen egy másik igényre. A keresetváltoztatást tehát elkésettség okán ilyenkor nem kell visszautasítani [Pp. 185. § (3) bekezdés].
A Pp.-ben megjelenő, osztott perszerkezetű elsőfokú eljárásban az érdemi tárgyalási szakban a keresetváltoztatás főszabály szerint kizárt, annak csak a Pp. 215. §-ában szabályozott, különös esetekben van helye, a keresetváltoztatás engedélyezését a felperesnek – meghatározott tartalmi és formai követelmények, illetve határidők betartásával – külön kell kérnie, és a bíróságnak arról alakszerű végzést kell hoznia az eljárásjogi szabályok szerint (részletesen lásd Pp. 216–219. §). Ez alól azonban vannak kivételek.
A kereseti kérelem összegének leszállítása ugyan keresetváltoztatásnak minősül [Pp. 7. § (1) bekezdés 12. pont b) alpont], de ez az érdemi tárgyalási szakban feltételhez nem kötött perfelvételi nyilatkozatnak számít, vagyis ezt engedélyeztetni nem kell [Pp. 221. § (1) bekezdés a) pont]. Ilyen nyilatkozat esetén kiegészítő perfelvételt sem kell tartani [vö. Pp. 222. § (1) bekezdés], viszont a bíróságnak célszerű felhívni az alperest arra, hogy kíván-e ellenkérelem-változtatással élni a leszállított összeg vonatkozásában. Ugyanis továbbra is igaz, hogy az igényelt juttatás összegszerűségével kapcsolatban a munkáltatói oldalon van a bizonyítási érdek, vagyis határozott, alternatív vitatást kell előterjesztenie, a felperesi igénnyel szemben [Pp. 522. § (1) bekezdés b) pont].
Kifejezetten a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos igények vonatkozásában tartalmaz a Pp. speciális szabályt az érdemi tárgyalási szakban, valamint a másodfokú eljárásban történő keresetváltoztatással összefüggésben a munkaügyi perek speciális szabályai között az alábbiak szerint. Ha a felperes az igényét az Mt. 82. § (1) bekezdésére vagy az Mt. 83. § (3) bekezdésére alapította, a perfelvételt lezáró végzés meghozatalát követően keletkezett kár vagy elmaradt munkabér, egyéb járandóság érvényesítése esetén – keresetváltoztatás engedélyezése iránti kérelem előterjesztése nélkül – a kereseti követelésének összegét felemelheti a követelésnek a per folyamán esedékessé váló részleteire a tárgyalás berekesztéséig. Az elsőfokú tárgyalás berekesztését követően esedékessé vált követelés a fellebbezésben, míg a fellebbezés előterjesztését követően esedékessé vált követelés a másodfokú eljárásban érvényesíthető. Ezekben az esetekben a fél a felemelt követelés tekintetében utólagos bizonyítással is élhet, tehát például kérheti kötelezni az alperesi munkáltatót az elérhető jövedelmével kapcsolatban újonnan keletkező okiratok csatolására, kárenyhítési kötelezettsége körében végzett jövedelemszerzésével kapcsolatban további okiratokat nyújthat be [Pp. 521. § (2)–(3) bekezdés]. Azonban a bírói gyakorlat arra is rámutatott, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonya jogellenes megszüntetése iránt indított perben teljes egészében pernyertes lett, az elmaradt jövedelemből eredő további kártérítési igényét a másodfokú eljárásban nem, csak új munkaügyi perben érvényesítheti [Pp. 521. § (4) bekezdés]. A Pp. 521. § (2) bekezdése szerint ugyanis a munkavállaló felperes a keresetét a másodfokú eljárásban csak a fellebbezésében terjesztheti elő, vagyis akkor, ha az elsőfokú bíróság határozatának van olyan rendelkezése, amelynek megváltoztatását kívánja. Így, ha a munkavállaló felperes az elsőfokú eljárásban pernyertes lett, vagyis az elsőfokú tárgyalás berekesztéséig előterjesztett igényének az elsőfokú bíróság teljes egészében helyt adott, nincs olyan elsőfokú ítéleti rendelkezés, amelyet jogorvoslattal – fellebbezéssel vagy csatlakozó fellebbezéssel – támadhatna. Vagyis keresetfelemelést csatlakozó fellebbezésben sem terjeszthet elő.
Jó példával szolgál a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeivel kapcsolatos joggyakorlat alakulásának tanulmányozása arra, hogy az örökzöld munkajogi témák esetében sem hagyatkozhatunk kizárólag a berögzült ismeretekre, hanem szükséges a folyamatos nyomon követés, újragondolás. Az Mt. bevezetése több, e tanulmányban elemzett strukturális változást hozott a kártérítési szankció főszabállyá tételével, amely – különösen a kárenyhítési kötelezettség megjelenésével – teljesen új fejezetet nyitott a megszüntetéses perek gyakorlatának történetében. Az Mt. bő egy évtizede elegendő volt arra, hogy bizonyos értelmezési kérdések kapcsán megszilárduljon a gyakorlat (például a munkavállalói kárenyhítési kötelezettséggel kapcsolatos bizonyítási érdek és teher vonatkozásában), bár még mindig számos perben felmerülnek a kezdeti bizonytalanságok nyomai is [például jó néhány keresetlevélben szerepel a megszüntetés jogellenességével kapcsolatos megállapítási kereset vagy az Mt. 82. § (2) bekezdésére mint időbeli korlátozásra való hivatkozás]. A jogérvényesítés terheit növelik a perjog megújulásával kapcsolatos jogalkalmazási nehézségek.
Számos vonatkozásban azonban még továbbra is alakulóban van a gyakorlat. Itt említendők mindenekelőtt a munkaviszony helyreállításának pontos joghatásai, amelyeket érintően már jelentős eseti döntések születtek, de még nem minden vonatkozásban alakult ki a stabil, precedensképes határozatokra épülő jogértelmezés. A legtöbb kérdést felvető területnek a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének tárgykörét tarthatjuk. Az általában elvárható (kárenyhítő) magatartás generálklauzulájának eseti adaptációjával kapcsolatos főbb elvek az elemzett esetjog tükrében már kirajzolódóban vannak, de még mindig igen nehéz a bíróság és a felek oldaláról is pontosan, egyediesítetten behatárolni a szükséges tényfeltárás, bizonyítás körét. Előfordul, hogy az ítéletek indokolásában a munkaviszony-megszüntetés jogellenes voltával kapcsolatos okfejtéseinél akár még hosszabban is elemzi a bíróság az összegszerűség, ezen belül elsősorban a kárenyhítéssel kapcsolatban felvett tényállás értékelését. A kárenyhítési kötelezettség terjedelmét nyilvánvalóan befolyásolják a munkaerőpiac és a tágabb társadalmi-gazdasági helyzet trendjei (például a hiányszakmák léte), különleges szituációi (például pandémia, energiaválság, digitalizáció). Így reálisan azzal lehet számolni, hogy e téren a joggyakorlat meg fogja őrizni a képlékenységét, hiszen a változékony munkaerőpiaci kontextus, valamint az egyéni élethelyzetek sokszínűsége miatt nem engedhető meg, hogy túlzottan megszilárdult, rugalmatlan elvek alapján ítéljék meg a munkavállaló kárenyhítő magatartását. Ugyanígy látunk példát arra az esetjogból, hogy a megtérült jövedelem keretében beszámítható, keresőtevékenységgel szerzett jövedelmek figyelembe vehetősége is egyre árnyaltabb megközelítést igényel, az olykor évtizedes gyakorlat átgondolását is szükségessé teszi. A peres igényérvényesítést bonyolítja, hogy az e szempontból információhiányos munkáltatói oldalon van a bizonyítási érdek, így új, még kiforratlan eljárásjogi konstrukciók, úgymint az állítási és bizonyítási szükséghelyzet alkalmazása válhat szükségessé. Hasonlóképpen a szociális ellátások karakterének változásai sem engedik meg a rég kialakult beszámítási elvek reflexszerű alkalmazását, hanem azok jövedelempótló funkciójának aktualizált megvizsgálása szükséges.
A sérelemdíj iránti igényérvényesítés egyre gyakoribb a megszüntetéses perekben, az érintettek érzékelhetően felfedezték az ebben rejlő potenciált. A sérelemdíjas igényérvényesítéssel meg lehet támogatni a pereskedés kártérítési szankciók által elhanyagolt funkcióit: elégtételt lehet venni a jogellenes megszüntetéssel okozott erkölcsi, szakmai, esetleg egészségügyi sérelmekért. A sérelemdíj tételesjogi háttere is alkalmas arra, hogy a jogkövetkezményi rendszer szakirodalomban is hiányolt büntető, prevenciós, a jogsértés súlyára is reflektálni képes jellege kidomborodjon. Mindazonáltal a sérelemdíj mint jogkövetkezmény csak a jogellenes megszüntetések egy részében elérhető, többlettényállási elemeket (mindenekelőtt: valamilyen konkrét személyiségi jog sérelmét) kell bizonyítani hozzá. Esetenként a drága, megterhelő szakértői bizonyítás is szükséges lehet. Az igényérvényesítést tovább bonyolítja, hogy a Ptk. és az Mt. mozaikdarabjaiból összeálló, nehezen átlátható szabályozási hátteret kell hozzá ismerni és alkalmazni. A bírói gyakorlat e tanulmányban bemutatott darabjai már fontos elveket alakítottak ki a két törvény együttes alkalmazását illetően.
A jogellenes megszüntetések gyakorlatának alakulását távolabbi perspektívából nézve az alábbi tanulságokat fogalmazhatjuk meg. A szankciós lehetőségek jogalkotási úton való visszavágása, kombinálva a – bármilyen okból is – csökkenő perszámmal, összességében valószínűsíthetően azzal a hatással bír, hogy a jogellenes munkaviszony-megszüntetések esetén jóval kevesebben jutnak tényleges jogorvoslathoz, mint akik erre igényt tarthatnának. Ezzel a bírói gyakorlat formálódásának folyamata is lassul. Egyúttal a speciális prevenciós hatás is gyengül, hiszen a munkáltató kisebb kockázattal számolhat, mivel statisztikai alapon kisebb annak a valószínűsége, hogy ezért beperelik. Továbbá per esetén is alacsonyabb fizetési kötelezettséggel kalkulálhat, mint az 1992-es Mt. idejében. Így összességében a generális prevenciós hatás is gyengül, hiszen a munkáltatóknak általában kevésbé kell tartaniuk attól, hogy a jogellenes megszüntetéssel komoly anyagi veszteség érheti őket. A jogkövetkezményi rendszer ugyanakkor – a kárenyhítési kötelezettség hangsúlyossá válásával – szükségképpen hozzájárul a munkavállalók továbblépési, mobilitási hajlandóságának, munkaerőpiaci aktivitásának növeléséhez, így végső soron a foglalkoztathatóságot, foglalkoztatottságot elősegítő tényezővé válhat különösen a munkaerő-hiányos ágazatokban, amelyekben az elhelyezkedés könnyedén megtörténhet.
A tételesjog és a bírói gyakorlat mellett mindig tanulságos áttekinteni a kritikai, elemző, a szabályozás hátterét kutató, és de lege ferenda javaslatokat is tartalmazó szakirodalmat, melyből e tanulmány is igyekezett meríteni. A szabályozási célok, funkciók feltárása nemcsak a jogalkotás útján történő jogfejlesztés érdekében lehet fontos. Az Alaptörvény 28. cikkében foglaltak szerint a jogalkalmazásnak is figyelembe kell venniük – egyebek mellett – a jogalkotás célját, a józan ész, a közjó, az erkölcs és a gazdaságosság szempontjait. Magam is úgy vélem, hogy a tételesjog és a gyarapodó bírói gyakorlat ismerete mellett a jogellenes munkaviszony-megszüntetéses perek hiteles és szakszerű véghezviteléhez akár ügyféli, akár bírói oldalon elengedhetetlen az etikai, a gazdaságossági és a célszerűségi szempontok mélységében történő vizsgálata, és a joggyakorlatba való integrációja.
A cikk a Wolters Kluwer Hungary termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz.
