A munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezetek

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Napjaikban Magyarországon a diákok, hallgatók jelentős része rákényszerül arra, hogy tanulmányaik folytatásával párhuzamosan munkát végezzen. A szülők munkanélkülisége, a csonka családok számának rohamos növekedése azt okozta, hogy a fiatalok keresetére is szüksége van a családi költségvetésnek, illetve ezen plusz jövedelem nélkül pont a tanulás finanszírozása válna lehetetlenné. Társadalmi érdek tehát a diákok, hallgatók rugalmas és biztonságos keretek közötti munkaerőpiacra lépése. Ennek egyik formája az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás.

1. A foglalkoztatási forma megválasztásánál a jogviszony összes alanyának érdekét figyelembe kell venni. Nem tekintheti a személyzeti szolgáltatást igénybe vevő gazdasági szereplő sokadlagos problémának a munkavállaló érdekét és élethelyzetét.

A szolgáltatást igénybe vevő nyilván nem tudja kezelni a munkavállalói igényeket egyénenként, ezért is szükséges a foglalkoztatási forma gondos megválasztása. A legideálisabb helyzet álláspontom szerint az, ha mindkét foglalkoztatási forma – a munkaerő-kölcsönzés és a szövetkezeti diákfoglalkoztatás – megjelenik a gazdasági élet azon szereplőinél, amelyeknél erre a vállalati egyedi sajátosságokra figyelemmel gyakorlati lehetőség nyílik. Számos több műszakos „munkarendben” működő gazdasági szereplő tette lehetővé, hogy a diákok, hallgatók egy fix műszakban dolgozzanak, illetve több foglalkoztató százalékos arányban határozta meg a diák, hallgató státusú munkavállalók létszámát.

2. A diákok, hallgatók főállása a tanulás. Erre mutat rá az Alkotmánybíróság 19/B/1999. számú határozata, amely kimondja: „E körbe tehát azok a személyek tartoznak, akiknek elsődlegesen tanulmányi kötelezettségüknek kell eleget tenniük, s fennmaradó szabadidejükben végzik tevékenységüket az iskolai szövetkezetben.”

Ebből fakad az egyik különbség a munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás között, ugyanis míg a kölcsönzött munkavállalót az általános szabály szerinti szabadság illeti meg, addig az iskolaszövetkezeti tag nappali tagozatos diák, hallgató mivel szabadidejében, a tanulmányai folytatásához igazodóan vállal munkát, szabadságra nem jogosult azzal, hogy az Mt. 225. § (2) bekezdése szerint a munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő tartama nem lehet kevesebb, mint az Mt. 116–117. §-a szerinti szabadság mértéke [az Mt. 227. § (3) bekezdés a) pontja szerint az Mt. 115–133. §-ában foglaltakat nem kell alkalmazni].

Az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás esetében a munkavégzési kötelezettség sajátosan alakul nem csak az általános szabályokhoz, de a többi atipikus foglalkoztatási jogviszony szabályaihoz képest is.

Mint ismeretes, az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony a tagsági jogviszonyon alapul. A felek, az iskolaszövetkezet és tagja egymással munkaszerződést köthetnek, ebből azonban még nem fakad munkavégzési kötelezettség. Az iskolaszövetkezeti atipikus munkaviszonyban a feleket megillető jogokat és az őket terhelő kötelezettségeket, így a munkavállalói oldalon a munkavégzési kötelezettséget az eseti megállapodás(ok) keletkezteti(k). Még pontosabban: a jogok és kötelezettségek létrejöttéhez az iskolaszövetkezeti foglalkoztatatás esetében kettő megállapodás szükséges; a munkaviszony kereteit a munkaszerződés adja, azt tartalommal pedig a konkrét munkákra vonatkozó eseti megállapodások töltik ki. Eseti megállapodás nélkül tehát nincs munkavégzési kötelezettség. Gyakorlati okokból szükséges, hogy a felek ugyanarra a munkára egymás után több, határozott időre szóló megállapodást köthessenek. Példának okáért egy egyetemi hallgató 2013 októberében nem tudhatja, milyen órarendi beosztás mellett mikor lesz ideje munkát végezni 2014 februárjában, ebből fakadóan csak rövid távra tud kötelezettséget vállalni.

Tehát további különbség, hogy az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás keretében a feleknek lehetőségük van korlátozások nélkül határozott időre munkaviszonyt létesíteni, annyiszor és olyan gyakorisággal, ahogyan arra szükségük van, ugyanis az Mt. 192. § (4) bekezdését nem kell alkalmazni [Mt. 227. § (3) bekezdés b) pont]. Erre a munkaerő-kölcsönzés esetében a feleknek nincs korlátlan lehetősége: a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. Mivel az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásban erre jogi lehetőség nyílt, ezért az iskolaszövetkezeti munkáltató két dolgot tehet: egyrészt köthet munkaszerződést rövid időtartamra ezt többször hosszabbítva, vagy ezt többször újra létesítve, másrészt egy, a diák tanulmányai idejére szóló határozott idejű keret-munkaszerződés megkötése mellett rövid időtartamokra eseti megállapodásokat létesíthet úgy, hogy azokat hosszabbítja meg, vagy mindig újakat köt.Alapvető különbség mutatkozik a munkavégzés tartamának meghatározásában is. A munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor az általános szabályok szerint (Mt. 46. §) írásban tájékoztatja a munkavállalót a napi munkaidőről [Mt. 218. § (2) bekezdés], majd szintén az általános munkaidő-beosztási szabályok szerint rendelkezik annak beosztásáról (például munkaidőkeretben). Az így meghatározott, beosztás szerinti munkaidőben a kölcsönzött munkavállaló köteles munkát végezni, illetve rendelkezésre állni.

Ezzel szemben az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás esetében az Mt. 223. § (3) bekezdés f) pontja az eseti megállapodás kötelező tartalmi elemévé teszi a munkavégzés tartamáról való megállapodást, mint a munkavégzés megkezdésének egyik előfeltételét. Ennek hiányában tehát a fentiek szerint munkavégzési kötelezettség sem jön létre. A jogalkotó azonban nem definiálta, mit jelent e fejezet alkalmazásában a „munkavégzés tartama” kitétel. Álláspontom szerint az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás rendeltetésének figyelembe vételével ezt a felek úgy is meghatározhatják, hogy a munkavégzés tartama a mindenkori, felek által elfogadott munkaidő-beosztás. Így csak az az időtartam minősül munkaidőnek, amelyre a közösen elfogadott beosztás szól. Az iskolaszövetkezeti diák, hallgató munkavállalót így munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség csak az eseti megállapodásban szabályozott, majd időről-időre egyeztetett beosztás szerinti munkaidőben terheli, amelyből továbbá az is következik, hogy alapbér szerinti díjazás arra az időre, amikor a szolgáltatás fogadója részére nem végez munkát – az Mt. 146. §-ban foglaltakra is tekintettel – nem illeti meg [Mt. 225. § (3) bekezdés].

3. Iskolaszövetkezeti foglalkoztatás esetében – ellentétben a munkaerő-kölcsönzéssel [Mt. 219. § (3) bekezdés] – főszabályként a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától sem kell alkalmazni.

Álláspontom szerint csak akkor kell a munkavégzést egyenlő mértékben díjazni, amennyiben a munkavállalók által elvégzett munka mennyisége és minősége azonos, ugyanolyan szakirányú végzettséggel rendelkeznek, ugyanazok a munkakörülményeik, ugyanolyan fizikai vagy szellemi erőfeszítést igényel részükről a munkavégzés és a többi [lásd Mt. 12. § (3) bekezdés]. Egy iskolaszövetkezeti részmunkaidős diák munkavállaló – aki hetente csupán 12 óra munkavégzést vállal, aki következmény nélkül megteheti, hogy tanulmányai miatt több hétig nem is megy be dolgozni, akinek nem nyomja vállát a családfenntartás terhe, továbbá akinek a tucatnyi munkafázisból csupán párat kellett elsajátítania – és egy heti 40 órában foglalkoztatott főállású munkavállaló munkavégzése közé egyenlőségjel nem tehető, mint ahogy arra rámutatott az Alkotmánybíróság a már hivatkozott határozatában: „(…) az pedig teljességgel nyilvánvaló, hogy egy nappali tagozatos tanuló nem képes olyan intenzitású munkavégzésre (már csak az időbeli korlátok miatt sem) mint ugyanazon munkát végző, a teljes munkaidőt kihasználó, több éves szakmai gyakorlattal rendelkező »kollégája«”(19/B/1999. AB határozat).

4. Fentiekből fakadóan – kötelezettségei arányában – kevesebb jog illeti meg az iskolaszövetkezeti diák, hallgató munkavállalót, mint az általános munkajogi szabályok szerint foglalkoztatottat. Ebből következően a gazdasági szereplőknek fokozottan körültekintő módon kell eljárniuk, és nem teremthetnek olyan helyzetet, hogy egy náluk munkavégzésre jelentkező diákot, hallgatót automatikusan elküldenek a velük szerződésben álló iskolaszövetkezethez. Ugyanis amennyiben a diák, hallgató hajlandó az általános munkajogi szabályok szerinti kötelezettségeket vállalni, akkor az ehhez tapadó jogok is illessék meg őt. Álláspontom szerint csak abban az esetben jár el jogszerűen a diákot, hallgatót foglalkoztatni kívánó gazdasági szereplő, amennyiben biztosítja a választás lehetőségét. A tanulmányokat folytató munkavállaló szabadon dönthesse el, hogy vállalja-e a főállással járó plusz terheket annak érdekében, hogy így őt az iskolaszövetkezeti státushoz képest többletjogok illessék meg. (Például biztosítási jogviszonya keletkezzen, munkavégzése a nyugdíj szempontjából jogszerző időnek minősüljön.)

Azonban amennyiben a diák, hallgató iskolaszövetkezeten keresztül helyezkedik el, akkor a foglalkoztató a fentebb részletesen kifejtettek értelmében legyen tekintettel a tanulmányaiból fakadó kötelezettségeire, és ehhez igazodva készítsék el közösen a munkaidő-beosztást.

A cikk a HR&Munkajog októberi számában jelent meg.

---