Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaidőkeret alkalmazása lehetőséget teremt a munkáltató részére, hogy eltérjen az általános munkarendtől és a munka mennyiségéhez igazítva egyenlőtlenül ossza be a munkaidőt.
A munkaidő-beosztásának joga klasszikusan olyan jog, amely a munkáltatót illeti meg. Ennek körében a munkáltató jogosult meghatározni azt, hogy a munkavállalónak mely időpontban (melyik napon, hány órától) kell munkát végeznie. Ennek általános – alapelvi szintű korlátja – az, hogy a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel kell, hogy beossza.
A munkaidőkeret fogalma, működése
Mit is jelent a munkaidőkeret? A munkaidőkeret lényegét az úgynevezett „általános” munkarenden keresztül lehet megérteni egyszerűen. Az általános munkarend szerint a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be a munkáltató, ez alapján pedig egyes munkanapokon a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló 8 órát dolgozik.
A munkaidőkeret alkalmazása lehetőséget teremt a munkáltató részére, hogy eltérjen az általános munkarendtől és a munka mennyiségéhez igazítva egyenlőtlenül ossza be a munkaidőt.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló egyenlőtlenül beosztható napi 4 és 12 óra közötti időtartamú munkavégzésére. A munkaidőkeret alkalmazása esetén azonban sokkal fontosabb, hogy a teljes munkaidőt jelentő heti 40 órának a teljes munkaidőkeretre vetítve kell kijönnie: így például egy két hónapos munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató megteheti, hogy az egyik hónapban a munkavállaló minden héten 44 órát dolgozik, viszont a következő hónapban már úgy osztja be, hogy csak heti 36 órát kelljen dolgoznia, így a két hónapban átlagában 40 óra munkavégzést teljesít a munkavállaló.
Minél hosszabb a munkaidőkeret, a munkáltatónak annál nagyobb „játéktere” van arra, hogy a munkaidővel gazdálkodjon.
Lássunk egy példát.
Ha a munkáltató egyhónapos munkaidőkeretet alkalmaz, úgy 2019 májusára az alábbiak szerint lehet beosztani a munkaidőt:
Májusban a naptári napok száma 31, az általános munkarend szerinti pihenőnapok száma 10, a munkanapom száma 21. A májusra eső munkaszüneti napot (május 1.) le kell vonni, így 20 munkanappal lehet számolni. Teljes (napi 8 órás) munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében 20×8=160 óra egyenlőtlenül elosztható a hónapban (azonban egy nap minimum 4 óra lehet maximum 12).
A havi ledolgozható munkaidő megállapítása során azokat a napokat nem lehet figyelembe venni, amelyeken a munkavállaló szabadságon van (a fenti példából kiindulva, ha a munkavállaló májusban 2 napot szabadságon van, akkor a munkaszüneti napra eső 8 órát meghaladóan 2×8 órát le kell vonni a 160 órából, és a fennmaradó órák oszthatóak be).
Ha nem egyhónapos munkaidőkeretet alkalmaznak, akkor a munkaidőkereten belül az egyes hónapokban is lehet egyenlőtlenül elosztani a munkaidőt: ha például három hónapos a munkaidőkeret (pl. május–június–július), akkor össze kell adni az egyes hónapokban irányadó törvényes munkaidőt a fentiek szerint:
(adott hónap munkanapjainak száma [munkaszüneti napok nélkül] – szabadság napok)x8.
Ha például a három hónapban összességében 60 munkanap van, akkor lehetséges az, hogy az első hónapban a munkavállaló 100 órát dolgozik, míg a második és harmadik hónapban 190-190 órát.
A fent leírtakra tekintettel a munkavállaló tehát munkaidőkeret esetén nem biztos, hogy minden hónapban a törvényes munkaidőt dolgozza le. Ettől függetlenül a havibéres munkavállalónak az adott hónapban ledolgozott munkaidőre tekintet nélkül minden hónapban a havibérét kell kifizetni.
A beosztás összeállításakor figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavállalót hetente legalább 2 nap vagy egybefüggő 48 óra heti pihenőidő illeti meg, illetve a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani.
Tájékoztatási kötelezettség
A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
Amit fontos leszögezni: a munkaidőkeret alkalmazása nem megállapodás kérdése, az a munkáltatói jogkör része, így nem is kell, de nem is tanácsos azt a munkaszerződésben rögzíteni, mert így éppen a rugalmasság veszik el. Amit a felek a munkaszerződésben rögzítenek, azt onnantól csak közös megegyezéssel lehet módosítani. Erre tekintettel a munkaidőkeret bevezetését javasolt egyoldalú munkáltatói szabályzatban, utasításban rögzíteni.
A munkaidőkeret tartama
Az általános szabály szerint a munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet.
Hosszabb tartamú munkaidőkeret az alábbi esetekben lehetséges:
Munkaidőkeret és a túlóra kapcsolata
Munkaidőkeret esetén két esetben merülhet fel túlóra: az egyik eset, ha a munkáltató a munkaidő-beosztástól eltérően utasítja a munkavállalót túlórára, például a munkavállalónak az adott napon beosztás szerint 6 órát kellene dolgoznia, azonban a munkáltatói utasítás alapján mégis 8 órát dolgozik.
A másik eset a munkaidőkeret sajátosságaiból következik: ha a munkaidőkeret lejáratakor a munkavállaló által ledolgozott munkaidő meghaladja a munkaidőkeretben ledolgozandó munkaidőt, a munkáltatónak a többletet rendkívüli munkaidőként („túlóraként”) kell elszámolnia.
A két különböző módon felmerülő túlórából következik az is, hogy mikor kell a túlóra ellenértékét kifizetni: az első esetben havonta, viszont a második esetben csak a munkaidőkeret végén, hiszen csak akkor derül ki, hogy ténylegesen mennyivel többet dolgozott a munkavállaló.
Lényeges azonban, hogy a többi bérpótlék kifizetését nem érinti a munkaidőkeret, tehát az esetleges készenlét, ügyelet esetén járó, a műszak-, az éjszakai és a vasárnapi pótlékot mindig az adott hónapban kell kifizetni a dolgozó részére.
A cikk szerzője dr. Jean Kornél irodavezető partner ügyvéd és dr. Fehér Attila alkalmazott ügyvéd. Az Ecovis Hungary Legal a Jogászvilág.hu szakmai partnere.
