A munkavállalói biztosíték intézménye a jelenleg hatályos munka törvénykönyvével vált a magyar jogrendszer részévé. Célja, hogy a munkáltató egyszerűbben léphessen fel kártérítési igénnyel ama dolgozóival szemben, akiket pénzbeli szolgáltatások átvétele vagy teljesítése körében foglalkoztat. Az alábbi cikkben áttekintjük a munkavállalói biztosíték szabályait és megvizsgáljuk, miért kerül sor viszonylag ritkán a gyakorlati alkalmazására.
Bár a munkavállalói biztosíték hasonlít ugyan a polgári jogban használatos óvadék (bérleti szerződések esetén közismert nevén a kaució) intézményéhez, a két fogalom mégsem ugyanaz. A munkavállalói biztosíték ugyanis egy speciális, a munkaviszonyt biztosító mellékkötelezettség, amelyre a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szabályait kell alkalmazni.
A munkavállalói biztosíték kikötésére a munkáltató és a munkavállaló erre vonatkozó írásbeli megállapodása alapján kerülhet sor. A megállapodás megkötéséhez az Mt.-ben meghatározott speciális, személyhez fűződő feltételeknek is teljesülniük kell, vagyis csak akkor állapodhatnak meg a felek biztosítékadásban, ha a dolgozó munkakörének ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít vagy mindezeket közvetlenül ellenőrzi [Mt. 189. § (1) bekezdés].
Annak megállapításához, hogy a munkavállaló munkakörére tekintettel az érintett személyi körbe tartozik-e, a felek megállapodását vagy, ha abból nem állapítható meg, akkor a munkáltatói tájékoztatás tartalmát vagy a munkáltatónál kialakult gyakorlatot kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló olyan munkakörben dolgozik, ahol nem merül fel az Mt. 189. §-ának (1) bekezdésében meghatározott feladat, akkor vele nem köthető munkavállalói biztosítékra vonatkozó megállapodás, vagy az egyébként semmis lesz. Az érintett személyi körbe tipikusan a pénztáros, a raktáros vagy a banki alkalmazott, illetve az ő ellenőrzésére jogosult munkavállaló tartozik.
A gyakorlatban számos esetben előfordulhat, hogy a munkakörünkben eljárva pénzt kezelünk, értéket veszünk át. Az azonban, ha a főnökünktől utasítást kapunk, hogy vegyünk át egy szállítmányt, vagy fizessünk ki valamilyen szolgáltatást, még nem alapozza meg a munkavállalói biztosítékra vonatkozó megállapodás érvényességét. Ezek a feladatok ugyanis bármely munkakörben alkalmilag, eseti jelleggel felmerülhetnek, viszont a munkakörök meghatározó jellemzője mégsem ez lesz, így nem is tartozunk a meghatározott személyi körbe, vagyis nem teljesül a megállapodás megkötésének egyik lényeges feltétele. Ilyen helyzetekben legfeljebb a megőrzési felelősség szabályainak alkalmazására kerülhet sor.
Ha viszont pénztárosi pozícióra jelentkezünk és a feltételek is teljesülnek, akkor a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg munkavállalói biztosítékra vonatkozó megállapodás megkötésére is sor kerülhet. Fontos, hogy ilyen megállapodást nem csak a munkaviszony elején, hanem közben is bármikor lehet kötni. A biztosíték maximum az egyhavi alapbér összege lehet, ha viszont ez a munkaviszony során növekszik, akkor sem követelheti a munkáltató az eredetileg meghatározott biztosítékösszeg kiegészítését [Mt. 189. § (2) bekezdés]. Alapbérként azt az összeget kell figyelembe venni, amely a megállapodás megkötésekor irányadó volt. Persze ez nem jelenti azt, hogy a későbbiekben közös megegyezéssel ne lehetne módosítani a szerződést és növelni az összeget, ha pedig a biztosíték felhasználására került sor, akkor új megállapodás is köthető. Ha a megállapodást megkötöttük, akkor az abban meghatározott időpontban és módon (készpénzben vagy utalással) „oda kell adnunk” a biztosíték összegét a munkáltatónak. Utóbbi legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles azt az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni [Mt. 189. § (3) bekezdés].
Mi történik ezután? Ha például a pénztárosi munkakörben dolgozónál a munkáltató pénztárhiányt állapít meg, akkor jogosan merül fel benne, hogy a kártérítési igényét a biztosíték összegéből elégítse ki. Az Mt. azonban azt mondja, hogy a biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére, a munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel [Mt. 189. § (5) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy a megállapodás ellenére is csak a munkavállaló hozzájárulása vagy végrehajtható határozat alapján lehet felhasználni a biztosítékot. Ezt azonban megállapodás hiányában is megtehetné a munkáltató, ugyanis, ha a dolgozó hozzájárul vagy egyébként rendelkezésre áll végrehajtható határozat, akkor a levonásmentes munkabérrészből is levonható lenne a kár összege. A munkavállalói biztosíték alkalmazásának éppen ez jelenti az egyik gyakorlati korlátját, hiszen ha megállapodás nélkül is lehetőség van az igények kielégítésére, akkor nem is feltétlenül van szükség ilyen jellegű kötelezettségvállalásra egyik fél részéről sem.
Különösen azért, mert ha a munkavállaló munkaviszonya bármilyen okból megszűnik – ideértve akár az azonnali hatályú felmondás esetét is – vagy a munkaköre megváltozik, akkor a munkáltató haladéktalanul köteles visszafizetni a biztosítékot vagy annak fel nem használt részét, valamint eme összegek jegybanki alapkamattal növelt összegét [Mt. 189. § (4) bekezdés]. Ha a példából indulunk ki, és a pénztárhiány felmerülésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalónak azonnali hatállyal fel is mond, akkor a biztosítékot haladéktalanul vissza kell fizetnie, ha a munkavállaló nem járul hozzá, hogy a kárigény kielégítésére annak összegéből kerüljön sor.
Az intézmény alkalmazásának másik korlátja nyilvánvalóan a munkavállaló oldalán merül fel. A dolgozók sok esetben még, ha akarnák se tudnák kifizetni a biztosíték összegét a munkaviszony létrejöttekor, és ha a munkáltató ehhez köti a munkaszerződés megkötését, akkor jellemzően keresnek másik állást, ahol ilyen kötelezettség nincsen.
