A munkaviszony megszüntetésére okot adó kötelezettségszegések

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Munka Törvénykönyve 64.§.-ában foglaltak szerint a munkaviszony megszüntethető a közös megegyezés mellett felmondással illetve azonnali hatályú felmondással is. E cikk témája a munkaviszony munkáltató általi felmondással vagy azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése, ezen belül is a munkavállaló általi kötelezettségszegésre alapított felmondások köre.

Felmondással akkor lehet megszüntetni a határozatlan idejű munkaviszonyt az Mt. 66.§ (2) bekezdése szerint, ha indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok.

Az azonnali hatályú felmondással az Mt. 78.§.(1) bekezdése szerint akkor szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A cikk kizárólag a kötelezettség szegésre vonatkozó szabályozást vizsgálja a továbbiakban.

Az Mt. 64.§. (2) bekezdése előírja, hogy a munkaviszony megszüntetése okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.

Felmerül tehát az a kérdés, hogy milyen magatartás minősülhet olyan kötelezettségszegésnek, amely lehetőséget adhat a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésére.

A felmondásra okot adó, munkaviszonnyal kapcsolatos magtartása a munkavállalónak azt jelenti, hogy az nem felel meg az általános magatartási követelményeknek. Az Mt. Kommentárja szerint ez megnyilvánulhat például a munkáltató jogszerű utasításának megtagadásában, vagy a munkáltató belső szabályzatainak megsértésében.

Az azonnali hatályú felmondásra okot adó munkavállalói magatartás azontúl, hogy kötelezettségszegésben nyilvánul meg, akkor valósul meg, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegéséről van szó, és mindez szándékosan vagy súlyos gondatlanságból történik, és a kötelezettséget jelentős mértékben szegi meg a munkavállaló.

Munkajogi kiskönyvtár csomag 2015
A csomag tartalma: – Atipikus munkajogviszonyok – Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – Külföldiek magyarországi foglalkoztatása Rendelje meg csomagban 20% kedvezménnyel >>

Felmerül a kérdés, hogy mit jelent a szándékosság és a súlyos gondatlanság esete. Az MK 25.sz. állásfoglalás szerint „a munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék).”

A súlyos gondatlanság a büntetőjogi terminológián alapul és akkor valósul meg, ha a munkavállaló tudja, hogy esetleg hátrányos jogkövetkezménnyel is járó kötelezettségszegést követ el, de könnyelműen bízik annak elmaradásában.

Fentiek alapján néha nehézséget okozhat, hogy mely magatartás minősül olyan kötelezettségszegésnek, amely akár megalapozhatja a munkáltató általi azonnali hatályú felmondást.

A munkaviszonyból származó kötelezettségek közé tartoznak a Munka Törvénykönyvében foglalt kötelezettségek valamint az alapelvek, továbbá a munkaszerződésben illetve belső szabályzatokban foglalt előírások.

Jelentős csoportját képezi a kötelezettségszegésre alapított felmondások körének mindemellett a munkáltató utasításának jogszerű indok nélkül való megtagadása. Az Mt. 52.§. (1) bekezdésének c.) pontja előírja, hogy a munkavállaló köteles a munkáját a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások szerint végezni, amely utasítások alatt értelemszerűen a munkáltató által adott utasítás értendő.

Anélkül, hogy részleteznénk, hogy a munkavállaló mikor jogosult illetve köteles megtagadni a munkáltató utasításának teljesítését,  néhány, a bírói gyakorlatból vett példával illusztrálom a fent leírtakat.

1./ Abban az esetben, ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg a munkáltató ismételt, írásbeli utasításának teljesítését (amelyre több ízben jelölt ki teljesítési határidőt a munkáltató), e kötelezettségszegés jogszerű indoka lehet a munkaviszony felmondásának. (Bővebben: BH 1996.286.)

2./ A bírói gyakorlat szerint az előzőnél jóval súlyosabb kötelezettségszegés, és egyúttal az azonnali hatályú (a régi Mt. terminológiájával élve rendkívüli felmondás) felmondás indokául is szolgálhat, ha a munkavállaló a kötelező, előre kihirdetett, akár évente rendszeresen megszervezett munkavédelmi oktatáson szándékosan nem vesz részt, annak ellenére, hogy tud annak megtartásáról és a munkahelyén is tartózkodik annak időpontjában. A bírói gyakorlat szerint a munkavédelmi oktatások való részvétel a munkavállalónak olyan lényeges kötelezettsége, amelynek szándékos megsértése az azonnali hatályú felmondást is megalapozhatja. (Bővebben: BH 2009.159.)

3./ A munkavállalónak az Mt. 52.§. (1) bekezdés a-b) pontjában előírt kötelezettsége, hogy a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen és munkavégzés céljából a munkaideje alatt rendelkezésre álljon, munkavégzésre alkalmas állapotban. E kötelezettség súlyos megszegésének minősül, és okot adhat munkáltatónak a munkaviszony azonnali hatályú felmondására, ha – a vizsgálat esetben építkezésen munkát végző kőműves munkakörű – munkavállaló többször engedély nélkül távol marad munkahelyétől, és távolmaradására irányuló kéréseit mindig munkakezdéskor jelzi, különös tekintettel arra, hogy ez szinte tervezhetetlené teszi a munkáltató által elvégzendő munkák tervezését és ütemezését. (Bővebben: BH 2008.132.)

Ennél jóval csekélyebb mértékű, távolléthez kapcsolódó kötelezettségszegés, az együttműködési kötelezettség abban megmutatkozó megszegése, hogy a munkavállaló a munkából való távolmaradását 1-2 nap késedelemmel igazolja. Ez nem szolgálhat azonnali hatályú felmondás alapjául, ahogyan a rendelkezésre állási kötelezettségnek a munkaidő kezdetétől való néhány perces elkésésével történő megszegése sem.

4./ Az Mt.-ben az általános magatartási követelmények között, a 8.§. (1) bekezdésben került szabályozásra a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a munkavállaló erre irányuló kötelezettségének meghatározásával, az alábbiak szerint: „A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.”

Ezt meghaladóan az Mt. 6.§. (4) bekezdése előírja azt is, a munkáltató és a munkavállaló „kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.”

Ezen szabályozás ismeretében azonnali hatályú felmondásra adhat okot, ha munkavállaló akként valósítja meg a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megsértését, hogy bár tudomást szerez a munkáltatóval azonos vagy hasonló tevékenységet végző versenytárs piacra lépéséről, azonban arról nem tájékoztatja munkáltatóját, arra tekintettel, hogy a felesége a piacra lépő versenytárs tulajdonosa vagy vezető tisztségviselője.

Ezzel a tájékoztatási és együttműködési kötelezettség megszegése mellett a munkavállaló még bizalomvesztésre is okot ad a munkáltatónak, így jogszerűen lehet munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntetni. (Bővebben: EBH 2009.2069., megjelent: Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2009/2.)

---