A próbaidő három új szabálya


A 2023. január 1-től hatályba lépett Mt.-módosítás a munkajog egyik leggyakrabban alkalmazott, igen széles körben alkalmazott jogintézményét, a próbaidőt is elérte. A próbaidő első látásra igen egyszerű, a legtöbb munkaszerződésben kikötött konstrukció. Közismert célja az, hogy a munkaviszony első néhány hónapjában, mikor a felek még csak tapasztalják, mennyire működőképes a munkaviszony keretében való együttműködésük, könnyen, gyorsan (azonnali hatállyal történő, indokolás nélküli felmondással) megválhassanak egymástól. Ha azonban a munkaviszonyt megszüntető fél a próbaidő néhány egyszerű szabályát nem ismeri, vagy nem vagy alkalmazza jól (pl. rosszul számolja ki annak utolsó napját, és arról egy nappal lemaradva közli a megszüntetést), könnyen a jogellenesség mezejére tévedhet, annak minden következményét magára vonva. Az év eleji törvénymódosítás néhány fontos új részletszabályt vezetett be a próbaidőhöz kapcsolódóan, melyek a törvényben elszórtan helyezkednek el, így a módosítás nem annyira szembeötlő. Cikkünkben ezeket a szabályokat gyűjtjük össze.

XX. Magyar Munkajogi Konferencia

1. Korlátozások határozott idejű munkaviszonynál

A próbaidő maximális hossza továbbra sem változott: három hónap köthető ki a munkaviszony kezdetétől fogva. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén pedig a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják, de a tartama ekkor sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet.

A három- (netán hat) hónapos próbaidő alkalmas időtartamnak szokott bizonyulni az ismerkedésre egy hosszútávra tervezett munkaviszony elején. Azonban egy néhány hónapos, határozott időre szóló munkaviszony esetén aránytalan engedménynek illetve bizonytalansági tényezőnek tűnik, hogy a felek a jogviszony nagyobb részében indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhassanak. Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelv előírásait átültetve ez év elejétől az Mt. immár az arányosság elve szerint korlátozza a rövidebb tartamú, határozott idejű  munkaviszonyokban kiköthető próbaidő mértékét. Eszerint a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát az arányosság elve szerint kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, 3 hónapos próbaidő kikötése csak olyan munkaszerződésben lehetséges, amely legalább egy évre szól. Ha ennél rövidebb a munkaszerződés tartama, akkor a három hónapot mint maximumot arányosítani kell. Tehát nyolc hónapos munkaszerződésben legfeljebb két hónap próbaidő köthető ki, hat hónapos munkaviszonyhoz pedig  legfeljebb másfél hónapos próbaidő társulhat. Ha a próbaidő hosszabb, vagyis kollektív szerződés szerint maximum 6 hónap lehetne, akkor ezt a 6 hónapos maximumot kell arányosítani az előbbi módon. Az arányosítás vonatkozásában a szabadság számításának kapcsán ismert szabályt kell alkalmazni, miszerint fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Határozatlan idejű munkaszerződés esetén a próbaidő a változatlanul legfeljebb 3 hónapra köthető (amely maximális mértéket a fentiek szerint kollektív szerződés 6 hónapra emelhet).

Egy további korlátozást is bevezetett a jogalkotó az előbb említett irányelv átültetése céljából. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki. Ilyenkor ugyanis úgy tekinthető, hogy az ismerkedési, kipróbálási folyamat már lezajlott, a próbaidő nem töltené be valódi rendeltetését, ezért szükségtelen az azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntethetőséggel kapcsolatos bizonytalanságot fenntartani.

2. Indokolás nélküli megszüntetés – indokolással

Alapvetés, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell megindokolni. Szintén a fenti, átlátható munkafeltételekről szóló uniós irányelv valamint egy másik, a munka és magánélet egyensúlyáról szóló irányelv átültetéseként került a hazai szabályozásunkba az az első látásra paradox rendelkezés, mely szerint az indokolás nélküli megszüntető jognyilatkozatokat egyes esetekben mégis meg kell indokolni. Ez alól nem képeznek kivételt a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondások sem.

A próbaidő alatti munkáltatói azonnali hatályú felmondás indokolása akkor kérhető, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a próbaidő alatti elbocsátásának – ki nem mondott, de valódi – indoka a fenti két irányelv által biztosított egyes munkavállalói jogok gyakorlása volt. Ilyen jogok: az ún. gondozói szabadság (ld: Mit tartogat az Mt.-módosítás a beteget gondozó munkavállalók részére I.? – A gondozói munkaidő-kedvezmény – Jogászvilág (jogaszvilag.hu)), az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság („gyed”, „gyes” időszaka) kérelmezése, igénybe vétele. Ilyen jogosultság lenne a kiszámíthatóbb vagy a kisgyermekes léttel összeegyeztethetőbb, egyes – a törvényben meghatározott – munkafeltételek kérelmezéséhez való jog is (részletesen ld. az Mt. 61. § (2) és (4) bekezdése), de az Mt. ezt a jogot munkaviszony első hat hónapjában nem biztosítja, így tipikus esetben ilyen jog próbaidő alatt nem illetheti meg a munkavállalót (hacsaknem pl. kollektív szerződés vagy belső szabályzat e jogok gyakorlását kiterjeszti a kezdő munkavállalókra is). Tehát amennyiben a próbaidős munkavállaló az előbb felsorolt jogaival él, és próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondanak neki, ennek közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti, hogy a munkáltató a megszüntetés mégis indokolja meg. A munkáltatónak  az írásbeli indokolás megadására 15 napos határideje van.

A munkavállaló az indokolás kézhezvételétől számított 30 napon belül keresetet indíthat az illetékes törvényszéknél mint munkaügyi bíróságnál a munkáltatói jognyilatkozattal szemben. Ha a munkáltató az indokolást elmulasztotta, akkor a rá irányadó 15 napos határidő  lejártától kell számítani a 30 napot. Ennek elmulasztása esetén a munkavállaló igazolási kérelemmel is élhet. Az igény azonban hat hónapon túl nem érvényesíthető. A bíróság a keresetben foglaltak szerint azt vizsgálhatja, hogy az indokolás megfelel-e a világosság, valószerűség illetve okszerűség követelményeinek, e vonatkozásban a munkáltató érdekében áll a bizonyítás. Amennyiben nem, úgy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazandók.

Hogy mikor minősülhet egy próbaidő alatti, immár indokolt azonnali hatályú felmondás jogszerűnek, azzal kapcsolatban ld. a korábbi cikkünkben írtakat.

3. Postára adni is elég

A próbaidő alatti megszüntetéssel kapcsolatos jognyilatkozatok időben való közléséhez már eddig is jelentős érdek fűződött. A 2023. január 1-t megelőző jogszabályi rendelkezések szerint a próbaidő utolsó napjáig lehetett jogszerűen közölni azonnali hatályú felmondást a másik féllel, és akár csak egyetlen napi késedelem is a jognyilatkozat jogellenességét eredményezte. Ezzel kapcsolatban fontos tudni, hogy a próbaidő az Mt. rendszerében nem határidő, hanem ún. időtartam, vagyis arra a határidő-számítás szabályainak többsége nem vonatkozik. Így arra a szabályra sem hivatkozhat a próbaidős megszüntetést közlő fél, hogy ha a határidő hétvégén vagy munkaszüneti napon járna le, akkor a jognyilatkozat még megtehető a következő munkanapon. Ezzel szemben a próbaidő hétvégén is lejárhat: amennyiben szombatra vagy vasárnapra esik az utolsó nap, a következő hétfőn már elkésett a próbaidő alatti azonnali hatályú, indokolás nélküli megszüntetés. Ez a szabály most január 1-vel sem változott. Mindez akkor jelent különös nehézséget, ha a próbaidő végén a munkavállaló „eltűnik”, pl. keresőképtelenné válik, vagyis nehézkessé válhat a jognyilatkozatok vele való közlése. A tavalyi év végéig ilyenkor a távollévő munkavállalóval is úgy kellett közölni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, hogy azt az időtartamon belül ténylegesen átvegye, vagy a kézbesítés az Mt.-ben foglalt egyéb, valamely módon szabályszerűen megtörténjen (pl. a „nem kereste” jelzéssel visszaérkezett postai küldeményt az értesítés elhelyezésének napját követő 5. munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni; ez az ún. kézbesítési fikció).

Az év eleji Mt.-módosítás egyes, a próbaidős megszüntetésekhez kapcsolódó határidők vonatkozásában engedményeket ad. A legfontosabb ilyen engedmény éppen a fenti kézbesítési nehézségeket oldja fel: a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közölt, ha azt a próbaidő utolsó napján postázzák. Továbbá amennyiben a munkavállaló indokolást kér a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáshoz a 2) pontban foglaltak szerint, az erre vonatkozó 15 napos határidő megtartottnak minősül akkor is, ha a kérelmet ennek utolsó napján postára adták. Ugyanez irányadó a munkáltató 15 napos válaszadási határidejére. A 30 napos keresetindítási határidőnél pedig már a korábban hatályos szabályok szerinti is a postára adás dátuma számított.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 19.

Jogi tudatosság a profit érdekében

Megalakult a KKVHÁZ Jogi Bizottsága Dr. Gábriel Gyula ügyvéd vezetésével, aki a Bogsch és Társai Ügyvédi Iroda irodavezetője. A Bizottság célja, hogy felhívja a KKV-k figyelmet a jogi tudatosságra, hogy a jogi munka ne legyen tűzoltás.

2024. április 15.

Felszámolná a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.