Az állásidő és a foglalkoztatási kötelesség összefüggései
A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályok több helyen megtalálhatók az Mt.-ben, köztük a munkavállaló munkaidejének beosztására vonatkozó előírás is.
1. A foglalkoztatási kötelezettség
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a foglalkoztatási kötelezettségről kifejezetten két helyen rendelkezik. A munkaviszony létesítésére vonatkozó rendelkezések között a 42. § (2) bekezdés b) pontjában rögzíti, hogy a munkaszerződés alapján a munkáltatónak két fő kötelessége van, a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Az alapvető kötelezettségek között az 51. § (1) bekezdése írja elő, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell, hogy foglalkoztassa. A felek alá-fölérendelt viszonyából következően a munkaviszony teljesítése során a munkáltató egyoldalúan jogosult a munkavégzés módját és annak feltételeit meghatározni. Ennek korlátot az Mt. 6. § (3) bekezdése szab azzal a szabállyal, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és az egyoldalú munkáltatói intézkedések a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhatnak. A foglalkoztatási kötelezettség alatt szűkebb értelemben a konkrét munkavégzést, az adott munkakörben való foglalkoztatást értjük. Tágabb értelemben összetettebb kötelezettséget jelent a munkáltató számára, amelyre vonatkozó szabályok több helyen találhatók az Mt.-ben.
Az Mt. 51. §-a számos, a foglalkoztatás körébe tartozó kötelezettséget előír. Ezek szerint a munkáltató feladata a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása [Mt. 51. § (2) bekezdés]. A munkavállaló egészségi állapotának változása esetén a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást – az adott helyzetben elvárható magatartás követelményére figyelemmel – a munkáltató megfelelően köteles módosítani [Mt. 51. § (3) bekezdés]. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit a munkáltató köteles megteremteni, így ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát [Mt. 51. § (4) bekezdés]. A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során köteles gondoskodni az észszerű alkalmazkodás feltételeiről [Mt. 51. § (5) bekezdés]. Ilyen szabály továbbá az Mt. 59. §-a, amely alapján az Mt. 127–132. §-ában meghatározott távollét (szülési, fizetés nélküli szabadság) megszűnését követően a munkáltatónak a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatot kell tennie a munkavállalónak, valamint az Mt. 96. §-a, a munkavállaló munkaidejének beosztására vonatkozó kötelezettség.
Amennyiben a foglalkoztatás akadályba ütközik, a következmény attól függ, kinek az oldalán merült fel az akadály. Más következménnyel jár, ha a teljesítést a munkavállaló vagy a munkáltató oldalán felmerült körülmény akadályozza, és eltérő a jogkövetkezmény akkor, ha elháríthatatlan külső ok gátolja a munkavégzést.
2. A foglalkoztatás (munkavégzés) akadályai
2.1. A munkavállaló oldalán felmerülő akadály
Amennyiben a munkáltató készen áll a foglalkoztatásra, de a munkavállaló a munkáltatóval történt megállapodás folytán vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján nem tudja a munkaszerződés szerinti kötelezettségét teljesíteni, mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Az Mt. 55. §-ában felsorolt esetekben a munkavállaló a törvény erejénél fogva mentesül e kötelezettség alól. Ugyanez a jogi helyzet a szabadság (Mt. 115–120. §), a betegszabadság (Mt. 126. §), a szülési és fizetés nélküli szabadság (Mt. 127–132. §) tartama alatt, vagy akkor is, amikor a munkavállaló a felmentési idejét tölti (Mt. 70. §).
A téma szempontjából az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjának van jelentősége, amelynek szövege 2023. január 1-től módosult. A hatályos szabályozás szerint nemcsak a keresőképtelenség jelent e pont alapján mentesülést a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól, 2023. január 1-től ugyanilyen következménnyel jár, ha a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. A keresőképtelenség eseteit a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 44. §-a határozza meg; keresőképtelennek minősül – többek között – az, aki betegsége miatt a munkáját nem tudja ellátni. Az Ebtv. 45. § (1) bekezdése szerint a betegség miatti keresőképtelenség elbírálásánál az a foglalkozás, illetve munkakör az irányadó, amelyben a biztosított a keresőképtelenséget közvetlenül megelőzően dolgozott. A munkaköri alkalmasságot a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: 33/1998. NM rendelet) szabályai alapján kell vizsgálni.
Számos ügyben a munkaköri alkalmasság és a keresőképesség/keresőképtelenség kérdése együtt merül fel, értelmezésük kapcsán több említésre méltó határozat is született. A Kúria 16/2017. számú, még a jogszabály módosítását megelőzően hozott munkaügyi elvi határozatának tényállása szerint a munkavállaló lakatos munkakörben állt alkalmazásban a felperesnél, időszakos orvosi vizsgálata alapján a munkaköre ellátására „nem alkalmas” minősítést kapott, amely minősítést a másodfokú munkaköri alkalmassági vélemény is helybenhagyott. A munkavállalót az időszakos orvosi vizsgálatot követően a munkáltató arról értesítette, másik betölthető munkakört nem tud felajánlani, munkavégzésre nem kell megjelennie, és munkabért sem fizet a részére. A munkavállaló a hatóságnál panaszt tett, a lefolytatott közigazgatási eljárásban az elsőfokú közigazgatási szerv kötelezte a munkáltatót a munkavállaló részére az állásidőre járó „személyi” alapbér megfizetésére és figyelmeztetésben részesítette. A másodfokú közigazgatási szerv az elsőfokú határozatot helybenhagyta. Ez ellen élt keresettel a munkáltató. A Kúria a felülvizsgálati eljárásban az eljáró bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte és a keresetet elutasította. Rögzítette, amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, annak ellenére, hogy az Mt. 66. § (2) bekezdése kifejezetten a munkavállaló képességét jelöli meg felmondási okként, ez esetben a foglalkoztatási kötelezettsége az alkalmatlanság miatt nem szűnik meg, nem függesztődik fel. Az állásidőre járó „személyi” alapbér fizetési kötelezettség alól akkor mentesülhet a munkáltató, ha elháríthatatlan külső ok áll fenn. A munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai azonban nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől, ebből következően nem értékelhetők külső okként és értelemszerűen elháríthatatlan külső okot sem jelenthetnek. Így a „személyi” alapbér megfizetése alól nem mentesülhetett a felperes.
A döntést ért kritikai észrevételek szerint a határozat indokolásából nem olvasható ki annak a konkrét munkaviszonyra vonatkozó szabályból eredő kötelezettségnek a megsértése, amelyből a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének megsértése levezethető. Az Mt. 51. § (3) bekezdésének 2018. január 1. napjától módosított szövege – a perbeli eseményeket követően – tartalmaz többletkötelmet a munkáltató számára, de megszabja az egészségi okból nem foglalkoztatható munkavállalóval szembeni munkáltatói kötelezettségek felső határát, így a munkafeltételek és a munkaidő-beosztás megfelelő módosításán túl további kötelezettsége nincs a munkáltatónak. A határozatban említett Mt. 53. §, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a munkáltató számára jogosultság, és nem kötelezettség. Ezzel a jogával a munkáltató korlátozottan, legfeljebb a törvényes munkaidő hatodára kiterjedően élhet. A foglalkoztatási kötelezettség teljesítése nem feltétel nélküli, függ a munkavállaló teljesítésre való készségétől. A munkáltatót e kötelezettség csak akkor terheli, ha a munkavállaló munkára kész állapotban, azaz a munkáltató által meghatározott helyen, időben, munkára képes állapotban és munkavégzés céljából rendelkezésre áll. A munkaköri alkalmatlanság és a keresőképtelenség között a foglalkoztatási kötelezettség szempontjából nincs különbség, az Ebtv. idézett rendelkezései és a 33/1998. NM rendelet szabályai alapján nem tekinthető keresőképesnek az a munkavállaló, aki a munkaköri alkalmassági vizsgálat alapján nem alkalmas. A feltételek hiányában mind a munkáltató foglalkoztatásra, mind a munkavállaló rendelkezésre állásra irányuló kötelezettsége szünetel, így az állásidőre vonatkozó szabályokat az adott esetben nem lehetett alkalmazni.
A Kúria Mfv.I.10.438/2018/4. számú ítéletének tényállása szerint a felperes közalkalmazotti jogviszonyban festő-mázoló munkakörben állt az alperesnél alkalmazásban. Hosszabb ideig volt keresőképtelen, majd a soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálat megállapította, hogy munkaköre ellátására nem alkalmas. A felperes a táppénz jogosultsága lejártát követően rendkívüli lemondással megszüntette a jogviszonyát azzal az indokkal, hogy a munkáltató nem tett eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, állásidőre járó illetményt nem fizetett, és a jogviszonyt sem szüntette meg felmentéssel. A Kúria döntésének indokolásában kifejtette, az állásidő jogintézménye azt jelenti, hogy a munkavállaló oldalán ebben az időszakban nincs teljesítési hiba, tehát a munkavállaló munkaidőben kész és képes a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítésére. Ha a munkavállaló a rendelkezésre állási kötelezettségét – bármely okból – nem teljesíti, az állásidő szabályainak alkalmazása nem jöhet szóba. Keresőképtelensége esetén nincs teljesítési kötelezettsége a munkavállalónak, ennek következtében állásidőről sem beszélhetünk, hiszen ez kizárja a foglalkoztatási kötelezettség fennálltát is.
A Fővárosi Ítélőtábla alábbi két határozatában a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség tartalmával szélesebb körben és árnyaltabban foglalkozott, hangsúlyozva, hogy ezekben az ügyekben a felek részéről olyan hivatkozások is szerepeltek, amelyekre a két előző ügyben nem volt utalás.
A Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.039/2023/9. számú döntésének tényállása szerint a tánckari tag munkakörben foglalkoztatott felperes közalkalmazotti jogviszonyát az alperes tartós alkalmatlanságra hivatkozva felmentéssel megszüntette. A jogviszony megszüntetését követően a felperes rehabilitációs ellátásban részesült, a hatóság megállapította, hogy az egészségi állapota 50 százalékos. A felperes keresetet terjesztett elő a felmentés jogellenessége miatt, diszkriminációra hivatkozva kérte a jogviszonya helyreállítását és az elmaradt illetménye megfizetését. Az alperes a perben a kereset elutasítása érdekében azzal érvelt, miután a felperes a munkaköre ellátásra nem képes, nem alkalmas, a jogviszonyát nem lehet helyreállítani és az Mt. 147. §-ára figyelemmel állásidőre járó díjazásra sem jogosult. Indítványozta orvosszakértő kirendelését a perben. Az elsőfokú bíróság kirendelte az orvosszakértőt, a per egyéb adataira is figyelemmel azt állapította meg, hogy a felperes alkalmas a munkaköre ellátására, jogellenesnek találta a felmentést, helyreállította a jogviszonyt és kötelezte az alperest elmaradt illetmény megfizetésére.
A Fővárosi Ítélőtábla az érdemi döntéssel egyetértett, de határozatában két fontos megállapítást tett. Kiemelte, a munkavállaló egészségi alkalmatlansága a munkáltató számára azzal a kötelezettséggel jár, köteles megvizsgálni, a munkavállaló milyen munkakörben foglalkoztatható a továbbiakban. Ez következik az Mt. 51. § (3) bekezdéséből, amely szerint a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Következik továbbá a 33/1998. NM rendeletből is, amelynek 3. § (4) bekezdés d) pontja értelmében a munkaköri és a szakmai alkalmasság vizsgálatának egyik célja annak elbírálása, hogy a munkavállaló milyen munkakörben, illetve szakmában és milyen feltételek mellett foglalkoztatható állapotrosszabbodás veszélye nélkül, amennyiben átmenetileg vagy véglegesen megváltozott munkaképességű. Hivatkozott ezen kívül a másodfokú bíróság az Mt. 51. § (5) bekezdésére, a fogyatékos személyek foglalkoztatása kapcsán az észszerű alkalmazkodás követelményére, az Európai Unió Bíróságának gyakorlatára, a C–485/20. számú HR Rail ügyre, illetve a 2000/78/EK tanácsi irányelv 5. cikkére. Kifejtette, az e cikk értelmében vett „a fogyatékos személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás” fogalma magában foglalja azt, hogy a munkavállalót, beleértve a felvételét követően próbaidőt töltő munkavállalót, akit fogyatékossága miatt alkalmatlannak nyilvánítottak a munkaköre alapvető feladatainak ellátására, olyan másik munkakörbe kell áthelyezni, amelyre vonatkozóan rendelkezik a megkövetelt képzettséggel, képességekkel és munkára készséggel, feltéve hogy az ilyen intézkedés nem ró aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra. Annak meghatározása érdekében, hogy a kérdéses intézkedések aránytalan terhet jelentenek-e, figyelembe kell venni a felmerülő pénzügyi költségeket, a szervezet vagy vállalkozás nagyságát és pénzügyi erőforrásait, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét. Hangsúlyozta azonban, ezek a kötelezettségek a munkáltatót a munkaviszony fennállása időszakában terhelik. A jogviszony helyreállítása iránti perekben ugyanis – és ez az ügy elbírálása szempontjából a másik fontos megállapítása – az Mt. 83. § (2) bekezdéséből kiindulva a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében kell a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek tekinteni. Azaz a bíróság a munkaviszonyt a jövőre nézve állítja helyre. Ebből pedig az következik, hogy a helyreállítás iránti perekben nem vizsgálható a munkavállaló munkakörre való alkalmassága, alkalmatlanságra hivatkozva nem mellőzhető a jogviszony helyreállítása és ezen indokból nem mentesülhet a munkáltató az elmaradt munkabér/illetmény megfizetése alól sem. Ebben az időszakban a munkavállalónak nincs rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége, a munkáltatónak nincs foglalkoztatási kötelezettsége, nem értelmezhető az állásidő jogintézménye és nem alkalmazható a 33/1998. NM rendelet sem, hiszen az csak a munkaviszonyban álló felek részére határoz meg kötelezettséget.
A Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.023/2023/7. számú ítéletében az előbbieket további megállapításokkal egészítette ki. Az ügy rövid tényállása szerint a felperest az alperes határozatlan idejű munkaviszonyban, segédmunkás munkakörben foglalkoztatta. A felperes hosszabb ideig keresőképtelen beteg volt, a táppénz jogosultsága megszűnése után a háziorvos kifejezetten ezen ok miatt nyilvánította keresőképessé. Az ezt követően elvégzett elsőfokú soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálat megállapította a felperes segédmunkás munkakör ellátására való alkalmatlanságát. A felperes megváltozott munkaképességű személyek ellátásának megállapítására irányuló kérelmét a kormányhivatal elutasította arra hivatkozással, hogy keresőtevékenységet végez és rendszeres pénzellátásban részesül. A munkaviszonyt a felperes azonnali hatályú felmondással szüntette meg arra hivatkozva, hogy az alkalmatlanság megállapítását követően az alperes közölte, másik munkakört felajánlani nem tud, azonban a munkaviszonyt egészségi alkalmatlanságra hivatkozással nem szüntette meg, sőt felszólította, hogy maga kezdeményezze a munkaviszonya megszüntetését. Miután nem volt hajlandó a munkaviszonyt felmondani, az alperes számára kérése ellenére sem biztosított munkát, pedig az Mt. 51. § (1) és (3) bekezdése alapján kötelessége lett volna a képzettségének és állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani. Az alperes állásidőt rendelt el számára, de az alapbér fizetésére vonatkozó kötelezettségének nem tett eleget. Ezzel anyagilag ellehetetlenítette, egyúttal megakadályozta azt is, hogy rehabilitációs ellátásban részesüljön. A munkaviszonyt azért nem szüntette meg egészségi alkalmatlanságra alapított „rendes” felmondással, hogy ne kelljen a munkáltatói „rendes” felmondás alapján járó kilenchavi végkielégítést és a kilencven nap felmentési időre járó távolléti díjat megfizetni.
Az alperes fő érvelése az volt, az Mt. 51. § (3) bekezdésében írt munkáltatói kötelezettség – a felperes teljesítésre képes állapota esetén – kizárólag a munkaszerződés szerinti munkakör keretei között értelmezhető, ám a felperes ezen szerződés szerinti munkakörében nem volt teljesítésre képes (munkára képes) állapotban. A magánmunkajogban munkaviszony megszüntetési kötelezettség egyik felet sem terheli.
A másodfokú bíróság megállapította, figyelemmel az Ebtv. korábban említett 44. és 45. §-ában foglaltakra, továbbá a keresőképtelenség és a keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet (a továbbiakban: 102/1995. Korm. rendelet) szabályaira, nem minősülhet keresőképesnek az a munkavállaló, aki az orvosi szakvélemény alapján egészségi okból nem alkalmas a munkaköri feladatainak az ellátására. A 102/1995. Korm. rendelet 5. §-a ugyanis úgy rendelkezik, ha a biztosított az egészségi állapota javulásának következtében munkája elvégzésére már alkalmas, a keresőképtelenséget elbíráló orvosnak a biztosítottat keresőképessé kell nyilvánítania. Mindezek alapján a munkavállaló egészségi alkalmatlansága egyet jelent a keresőképtelenséggel. Ezenkívül az Mt. 51. § (3) bekezdésében írt az a kötelezettség, miszerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat, és egészégi állapotának változására tekintettel köteles a munkáltató a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást – az Mt. 6. §-ában foglaltak figyelembevételével – megfelelően módosítani, nem kizárólag a munkaszerződés szerinti munkakör vonatkozásában irányadó. Az Mt. 51. § (3) bekezdésében írt kötelezettség része az Mt. 51. § (5) bekezdésében írt, a fogyatékos személyek foglalkoztatása kapcsán előírt észszerű alkalmazkodás követelményének. Az Európai Unió Bíróságának esetjoga szerint ugyanis a fogyatékosság alatt olyan hosszú időtartamú korlátozottságot kell érteni, amely különösen valamely testi, szellemi vagy lelki ártalmon alapul, és az érintettet – egyéb akadállyal együtt – akadályozza a teljes, hatékony és más munkavállalókkal történő egyenlő szerepvállalásában, a szakmai életben való részvételben. A fentiek miatt a másodfokú bíróság helybenhagyta az elsőfokú bíróság alperest marasztaló ítéletét, mivel az alperes köteles volt az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása körében a felperes foglalkoztatási lehetőségeit megvizsgálni. Az alperes a perben nem igazolta, de nem is állította, hogy bármilyen intézkedést tett annak érdekében, hogy a felperest tovább tudja foglalkoztatni, vagy hogy a foglalkoztatást aránytalan tehernek minősítette. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása a foglalkoztatási kötelezettség megszegése miatt jogszerű volt, és elháríthatatlan külső ok hiányában megillette az állásidőre járó bére.
A Fővárosi Ítélőtábla tehát határozataiban egyértelműen állást foglalt abban, hogy az adott munkakörre való egészségi alkalmatlanság – a jogszabály módosítását megelőző időszakban is – egyben a munkavállaló keresőképtelenségét jelentette, amely azonban nem függeszti fel a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét. Az Mt. 51. § (3) és (5) bekezdése szerinti munkáltatói kötelezettség nem korlátozódik a munkaszerződés szerinti munkakörre, a munkáltatónak kötelessége megvizsgálni, a munkavállaló milyen munkakörben, mely feltételek mellett foglalkoztatható.
2.2. A munkáltató oldalán felmerülő foglalkoztatási akadály
A munkáltató oldalán felmerülő foglalkoztatási akadály következménye lehet a munkaviszony megszüntetése, amennyiben a foglalkoztatás olyan mértékben ellehetetlenül, hogy a munkáltató az Mt. 66. § (2) bekezdése alapján a működésével összefüggő ok miatt felmondja a munkaviszonyt. Következménye lehet továbbá – és a téma szempontjából ennek van jelentősége – az állásidő, amelyre vonatkozó rendelkezések 2023. január 1-től szintén módosultak. A hatályos szabályozás az Mt. 147. § (1) bekezdése, amely kimondja, hogy a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. 2022. december 31-ig a 146. § (1) bekezdése rendelkezett az állásidőről és a szöveg tartalmazta a beosztás szerinti munkaidőre történő utalást is. A jogirodalomban vita volt arról, lehet-e állásidőről beszélni, ha a munkáltató a munkaidőt nem osztotta be. Az Mt.-t módosító, az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény 136. §-ához fűzött indokolás szerint a 2019/1152 irányelvnek való megfelelés céljából a javaslat módosítja az állásidő fogalmát, és a hatályos szabályozás koherenciájának biztosítása érdekében kodifikációs szempontból egy törvényhelyen foglalja össze. A munkáltató tehát helytállni köteles a munkaszerződés alapján vállalt foglalkoztatási kötelezettsége megsértése esetére akkor is, ha a foglalkoztatási kötelezettségét a beosztás szerinti munkaidőben nem teljesíti, vagy ha a munkavállaló számára nem írja elő a rendelkezésre állási kötelezettséget, illetve nem oszt be munkaidőt. Állásidő elrendelésére a munkáltatók jellemzően a működéssel összefüggő problémák miatt kényszerülnek, így akkor, ha nincs elég megrendelés, vagy a szükséges nyersanyag hiánya a termelést akadályozza.
A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (1992-es Mt.) alapján állásidőnek az minősült, ha a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tudott munkát végezni. Az állásidő kapcsán tehát azt kellett vizsgálni, hogy a munkáltató működési körével okozati összefüggésben áll-e a foglalkoztatás elmaradása. A bizonyítás a munkavállalót terhelte. Az Mt. ugyanakkor megfordítja, exculpatiós alapra helyezi az okozatosság vizsgálatát azáltal, hogy az elháríthatatlan külső okot tekinti olyannak, mint ami kizárja az állásidő megállapíthatóságát, azaz az Mt. főszabály szerint bármely okból történt munkavégzési hiátust állásidőnek tekint, ezáltal megengedi a munkáltatónak az elháríthatatlan külső ok igazolásával történő kimentést. Az Mt.-nek ez a kockázattelepítési szabálya azon az elven alapul, hogy a munkavállaló főszabályként nem viseli a munkáltatói működés kockázatát. Ha a teljesítés nem a munkavállaló oldalán felmerült okból vagy elháríthatatlan külső okból lehetetlenül, és a munkáltató nem foglalkoztatja a munkavállalót, úgy a munkavállaló – teljesítés hiányában – díjazásra jogosult. Az 1992-es Mt. 151. § (4) bekezdése alapján amennyiben a munkáltató a működési körében felmerült bármilyen okból nem teljesítette a foglalkoztatási kötelezettségét, a munkavállaló részére köteles volt a személyi alapbérét megfizetni. Ettől különbözött az az eset, amikor a munkáltató egyéb, a működésétől független okból, például amiatt nem foglalkoztatta a munkavállalót, mert az időszakos alkalmassági vizsgálatot jelentős késéssel kezdeményezte. Ez a magatartás alapja lehetett munkavállalói rendkívüli felmondásnak, illetve megalapozhatta az 1992-es Mt. 174. § (1) bekezdése alapján a munkáltató kártérítési felelősségét, azaz nemcsak az alapbér, hanem a teljes kiesett munkabér megfizetésének kötelezettségét. A hatályos szabályozás alapján amennyiben a munkáltatói kötelességszegésre az Mt. 6. § (1) bekezdésében rögzített általános magatartási követelmény sérelmével kerül sor, azaz a munkáltatótól a foglalkoztatás – általános megítélés szerint – elvárható volna, ez a magatartás jogellenes és lehetővé teszi a munkáltatói kártérítési felelősség szabályainak alkalmazását (Mt. 166. §), azaz a munkavállaló teljes kártérítésre, nem csupán az alapbérére jogosult (Mt. 167. §). Amennyiben a munkáltatói kötelességszegésre annak ellenére került sor, hogy a munkáltató az Mt. 6. § (1) bekezdésében meghatározott általános magatartási követelmények szerint járt el, a munkavállaló díjazásra, az alapbérére jogosult.
Konkrét peres ügyben merült fel kérdésként, el kell-e rendelni az állásidőt a munkáltatónak, szükséges-e ehhez a munkáltató kifejezett intézkedése. Az Mt. 6. § (2) bekezdése alapján az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségből következően a feleknek minden, a munkaviszony teljesítése szempontjából lényeges körülményről tájékoztatnia kell egymást, így arról is, ha a munkáltató a munkavállaló(k) számára állásidőt rendel el. Ennek elmulasztása azonban nem jár azzal a következménnyel, hogy az állásidőre vonatkozó szabályok ne lehetnének alkalmazhatók. A körülmények törvény szerinti vizsgálata a munkáltatói mulasztás miatt nem vezethet más következtetésre.
2.3. Elháríthatatlan külső ok
A munkáltató az állásidő alatti alapbérfizetési kötelezettsége alól akkor mentesülhet, ha a foglalkoztatás elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenül el. Az elháríthatatlan külső ok fogalmát az Mt. nem határozza meg, az biztos, hogy ennek valamilyen a munkáltató tevékenységén, működésén kívüli oknak kell lennie. Az Mt. a munkáltatói kártérítési felelősséggel összefüggésben külső oknak a munkáltató ellenőrzési körén kívüli okot tekinti. Ezt alapul véve, az elháríthatatlan külső ok kapcsán is a polgári jogi gyakorlatot (Ptk. indokolása, kommentárja, Új Ptk. Tanácsadó Testület véleménye, bírói gyakorlat) vizsgálva megállapítható, hogy a szerződésszegéssel okozott károkért fennálló felelősség körében ellenőrzési körön kívülinek a vis maior eseteket tekintik a veszélyes üzemi felelősséghez hasonlóan. A vis maior fogalma a római jogban is ismert volt, olyan erőt értettek alatta, melyet az ember képtelen elhárítani, ilyennek minősítették a természeti csapásokat (például földrengés, árvíz), valamint olyan emberi cselekményeket is, amelyek ellenállhatatlanul hatnak, mint például a háború vagy egy rablóbanda támadása. A magyar jogban a polgári eseti döntések segítenek az értelmezésben. Így a BH2004. 275. számú döntés, amely szerint az erőhatalom (vis maior) olyan körülmény, amelynek károsító hatását emberi erővel nem lehet elhárítani, amely objektíve mindenki számára elháríthatatlan.
Munkaügyi határozatokban az elháríthatatlan külső ok értelmezését illetően olvashatunk utalást az MK 29. számú állásfoglalásra, amely az elháríthatatlanságot ún. objektív ismérvek alapján vizsgálta. Az állásfoglalás az olyan okot tekintette elháríthatatlannak, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehetett megakadályozni. A jogirodalomban az MK 29. számú állásfoglalás alkalmazásának az a kritikája, hogy figyelmen kívül hagyja a hatályos szabályozásnak az Mt. 6. §-a szerinti kötelezettségét, azt, miszerint a feleknek a munkaviszonyban úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben elvárható. Azaz figyelmen kívül hagyja, a munkáltató mit tett meg az elháríthatóság érdekében. Ennek folytán az az elfogadott álláspont, hogy azok az okok, amelyek a munkáltatótól az adott helyzetben általában elvárhatóan gondos magatartás mellett elháríthatók, nem eredményezhetik a munkáltató mentesülését az állásidőre járó alapbér megfizetésének kötelezettsége alól. A munkáltató működési körében felmerülő okok pedig általában nem lehetnek ilyenek, hiszen ezekre az okokra a munkáltatónak hatása, befolyása van (például a munkaszervezés alakításával, illetve megváltoztatásával). Érdekes a sztrájk mint elháríthatatlan külső ok megítélése, amellyel a Ptk. indokolása is foglalkozik az ellenőrzési körön kívüli körülmények vizsgálata kapcsán. Az elfogadott álláspont szerint az adott szervezettel, munkáltatóval szemben folyamatban lévő sztrájk elháríthatatlan külső okot azért nem jelenthet, mert a munkáltató a sztrájk eredményére és annak időtartamára is a saját magatartásával hatással, befolyással lehet. Más a helyzet a harmadik személy munkáltatóval szembeni sztrájk esetén, különösen ha közszolgáltatást lát el, ilyen esetekben joggal merülhet fel az elháríthatatlan külső okként kezelése.
A koronavírus világjárvány időszakában az ezzel összefüggő peres eljárásokban rendszeresen felmerülő kérdés volt, hogy a foglalkoztatás elmaradása állásidőt valósított meg vagy munkabérfizetési kötelezettséggel nem járó elháríthatatlan külső ok következménye volt. Ezt vizsgálja a következő alcím.
3. A járványhelyzet és a foglalkoztatási kötelezettség
A járványhelyzet és a foglalkoztatási kötelezettség összefüggéseivel kapcsolatos alábbi ügyekben a foglalkoztatással összefüggő problémák kezelésére a munkáltatók más-más megoldással próbálkoztak.
A munkáltatók a járványhelyzetben is arra törekedtek, munkavégzés nélkül ne kelljen munkabért fizetni, ezért igyekeztek a meglévő szabadságból kiadni a munkavállalóknak. Részben a szabadság jogszerű kiadásának kérdése merült fel abban az ügyben, amelynek tényállása szerint a felperes színházi főrendezőként dolgozott az alperesnél. A Covid19 világjárvány miatt a nyilvános előadások 2020 novemberében leálltak, azonban a színházban tovább folyt a munka, próbálták a darabokat, az online előadások rögzítését készítették elő. A munkáltató 2020. december és 2021. január bizonyos napjaira szabadságot írt ki a felperes részére. 2021. január 7-én a felperes a munkaviszonyát felmondással megszüntette. Az alperes arról tájékoztatta a felperest, hogy – tekintettel a kihirdetett állásidőre – a harminc nap felmondási idő alatti munkavégzési kötelezettség nem terheli, ebből fakadóan a felmondási időre járó távolléti díj sem illeti meg. A felperes keresetében szabadságmegváltás és felmondási időre járó távolléti díj megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
Ezekben az ügyekben nem volt mellőzhető annak vizsgálata, az adott ágazatra, munkáltatói tevékenységre nézve van-e jogszabályi előírás, mint ahogyan jelen esetben a veszélyhelyzet idején alkalmazandó védelmi intézkedések második üteméről szóló 484/2020. (XI. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: 484/2020. Korm. rendelet) a kulturális rendezvényekre és helyszínekre vonatkozóan tartalmazott korlátozó rendelkezéseket. A 484/2020. (XI. 10.) Korm. rendelet tiltotta a rendezvények, ideértve a kulturális események tartását, azonban a 6. § (5) bekezdése előírta, az online módon közvetített kulturális esemény vagy élő előadás útján nyújtott zeneszolgáltatás nem minősül rendezvénynek, ha a kulturális esemény vagy az élő előadás útján nyújtott zeneszolgáltatás helyszínén kizárólag a fellépők és a lebonyolításhoz elengedhetetlenül szükséges technikai személyzet tartózkodik. A felperes foglalkoztatása tehát nem lehetetlenült el, mint ahogyan a tanúvallomások is alátámasztották a munkavégzését. A szabadság kapcsán az Mt. 122. § (4) bekezdése előírja annak a kiadás előtt tizenöt nappal korábbi közlését a munkavállalóval. A perbeli időben hatályos, a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a felek az Mt. rendelkezéseitől eltérhettek, így lehetőségük volt a tizenöt napos előírást lerövidíteni vagy attól eltekinteni. Jelen esetben azonban ilyen megállapodás nem volt a felek között, a munkáltató azon intézkedése, hogy utólag szabadság címén számolt el munkanapokat, az előbbi jogszabályi rendelkezésekbe ütközik, önmagában a bérjegyzék nem igazolja a szabadság kiadását.
A munkáltatók több esetben rendeltek el állásidőt, mint abban az ügyben, amelynek tényállása szerint a felperes földi kiszolgálási üzemi tiszt munkakörben volt foglalkoztatva, a Liszt Ferenc Nemzetközi Repülőtéren megforduló légi járművek és utasok földi kiszolgálását végezte. A járványügyi készültségi időszak utazási korlátozásairól szóló 408/2020. (VIII. 30.) Korm. rendelet utazási korlátozást vezetett be, amelynek következtében a repülőtér forgalma 90 százalékkal visszaesett, mivel a külföldi állampolgárok csak kivételes esetben léphettek be Magyarország területére. Az alperes a 2020. október 30-án kelt intézkedésében arról tájékoztatta a felperest, hogy 2020. november hónapra mentesíti a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Egyúttal azt is közölte, a kieső munkaidőre munkabér nem illeti meg, tekintettel arra, hogy az állásidő elrendelését a munkáltatón kívüli elháríthatatlan külső ok tette szükségessé. A felek nyilatkozatai alapján a perben az volt megállapítható, hogy az alperes harmincöt-negyven hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló közül többeket teljes munkaidőben, másokat részmunkaidőben foglalkoztatott, és az utazási korlátozás bevezetését követően havonta mindösszesen két-három munkavállaló esetében hivatkozott a repülőjáratok földi kiszolgálásának vis maior miatti ellehetetlenülésére. Mindebből következően a felperes által ellátható teljesíthető munkafeladatok nem szűntek meg, csak annak mennyisége csökkent le.
A munkáltatók a részmunkaidős foglalkoztatást is alkalmazhatták a járványhelyzet alatt. Az egyik ügy tényállása szerint a felperes mestercukrász munkakörben volt foglalkoztatva az alperes által üzemeltetett cukrászdában, amelyet az alperes a veszélyhelyzet elrendelését követően bezárt. 2020. március végén a felek három hónap határozott időre részmunkaidős, tíz óra/hét foglalkoztatásban állapodtak meg és közös kérelmet nyújtottak be a kormányhivatalhoz csökkentett munkaidős foglalkoztatási támogatás igénybevételére. Az alperes azonban a csökkentett munkaidőre nem fizetett munkabért, a három hónap elteltével sem foglalkoztatta a felperest arra hivatkozva, hogy elháríthatatlan külső ok miatt nem tudott a foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. A perbeli időszakban a vendéglátóhelyek működésére vonatkozóan ugyan voltak korlátozó rendelkezések, azonban az alperes – a kormányhivatallal kötött megállapodásban is – vállalta a munkabér megfizetését, a 2020. március 11-én kihirdetett veszélyhelyzet megszüntetéséről szóló 282/2020. (VI. 17.) Korm. rendelet a veszélyhelyzetet 2020. június 18-tól megszüntette, a munkáltató működését közvetlen hatósági intézkedés, jogszabály ezen időponttól nem érintette, az üzletek korlátozás nélkül működhettek. Így ezt követően már nem hivatkozhatott alappal a munkáltató a vírushelyzetre.
A Fővárosi Ítélőtábla 2.Mf.31.191/2022/5. számú ítéletének tényállása szerint a felperes határozott idejű jogviszonyban hivatásos sportoló (labdarúgó) volt az alperesnél. A veszélyhelyzet kihirdetését követően a Magyar Labdarúgó Szövetség határozatával az általa szervezett versenyeket, képzési programokat felfüggesztette, javasolta az edzések felfüggesztését is. Az alperes először háromhetes otthoni edzésprogramot rendelt el, amelyet nem talált eredményesnek. Ezt követően munkaszerződés módosítására tett ajánlatott, 50 százalékkal csökkentett munkabér és a határozott idejű szerződések meghosszabbításával. A felperes nem fogadta el az ajánlatot. Az alperes a felperest felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, és munkabért nem fizetett a részére, az ajánlatot elfogadó munkavállalóknak a csökkentett összegű munkabért fizette, majd 2020. májustól (még a veszélyhelyzet alatt) újra elrendelte a jelenléti edzéseket. A peradatok alapján önmagában a versenyek felfüggesztése nem valamennyi munkaköri feladat teljesítését tette lehetetlenné. A munkáltató a felperes részére egyéni edzési lehetőséget előírhatott volna, hiszen a munkaszerződése tartalmazta az egyéni edzéseken, felkészüléseken, egyéni fizikai erősítéseken való részvételi kötelezettséget, így a felperes foglalkoztatása nem lehetetlenült el.
Az idézett esetek alapján általánosságban az a következtetés vonható le, hogy vis maior helyzet megállapítására sor kerülhet járvány, az ezzel összefüggő állami korlátozó intézkedések esetén. A járványhelyzet azonban önmagában nem alapozhatja meg a munkabér kifizetésének mellőzését lehetővé tevő elháríthatatlan külső ok megállapítását. Esetről esetre vizsgálni szükséges a munkáltató működési körét, annak változását, a munkáltató részéről a kellő gondossággal és objektív mércével való befolyásolási lehetőséget, az elháríthatatlanságot. A rendes üzleti kockázatot meghaladó külső körülmények kényszerítőleg hathatnak a munkáltatóra, de az, hogy a kihirdetett veszélyhelyzet és az erre tekintettel meghozott korlátozó intézkedések a gazdaság mely szegmensét milyen mértékben érintették, milyen mértékben lehetetlenült el a tevékenysége, csak egyedileg vizsgálható, mert az intézkedések nem minden gazdasági szereplőt érintettek egyformán. Az elháríthatatlan külső ok fennállása a munkaviszony esetén mindaddig nem értelmezhető, ameddig van olyan munkafeladat vagy munkafeladatok, amelyek ellátására a megváltozott körülmények között is lehetőség van. A munkavállaló ezért akkor is eleget tesz a munkaszerződésben vállalt munkavégzési kötelezettségének, ha munkaidejében a munkaköri feladatainak csak egy részét teljesíti, mert más feladatainak ellátására az adott időszakban nincs szükség vagy lehetőség. A bérfizetési kötelezettség a munkaköri feladatok ellátásának, illetve a munkavállaló rendelkezésre állásának ellentételezése, ezért nem jelenti azt, hogy az egyes munkaköri feladatok elvégzésének időszakos ellehetetlenülése az alapbér csökkentésére lehetőséget ad. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből eredően ilyen esetben az ellátható, teljesíthető munkafeladatok végrehajtására utasíthatja a munkavállalót, vis maior helyzet pedig csak akkor áll fenn, ha valamennyi feladat ellátása lehetetlenné válik. Az állásidőre járó alapbérfizetési kötelezettség alól kivételt jelentő elháríthatatlan külső ok, csak a szerződés teljesítésének teljes ellehetetlenülése esetén alkalmazható.
