Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Hosszú évtizedeken keresztül jellemezte a hazai munkaügyi kapcsolatokat az a jelenség, hogy az üzemi tanács és a szakszervezet szerepköre a gyakorlatban összemosódott, illetve a személyi állományban jelentős átfedés volt. Az új Munka Törvénykönyve egyfelől a szerepek élesebb elhatárolására törekszik, másfelől azonban a „kollektív szerződést pótló” üzemi megállapodás bevezetésével éppen hogy idegen terepre kényszeríti az üzemi tanácsot. Mit eredményez mindez a gyakorlatban? Az egykori szövetségesekből ellenségek válnak?
Az emlékezetembe mélyen bevésődött az a történet, amikor egy munkavállalói képviselő egy kötetlen beszélgetés során megjegyezte, hogy sokszor ő maga sem tudja, hogy üzemi tanácsi tagként, vagy szakszervezeti tisztségviselőként vesz részt egy adott megbeszélésen. Az éppen a munkaügyi kapcsolatok rejtelmeiben elmélyülő pályakezdő jogászként ez a kijelentés a meglepetés erejével hatott rám. A vizsgán ugyanis elégtelennel díjazták annak a feleletét, aki az üzemi tanács és a szakszervezet szerepkörét nem tudta elhatárolni.
A fenti eset jól jellemzi a 2012 júliusa előtti viszonyokat, amely probléma a „régi” Mt. ide vonatkozó szabályaiból logikusan levezethető.
A korábbi szabályozás ugyanis a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságát az üzemi tanácsi választásokon elért eredményhez kötötte (1992. évi XXII. törvény 29.§ (2) bek.), ebből következően tehát a szakszervezeteket arra ösztönözte, hogy az üzemi tanácsi választáson jelöltet állítsanak. Így állhatott tehát elő az a helyzet, hogy az üzemi tanácsokban és a szakszervezetekben gyakorlatilag ugyanazok a személyek foglaltak helyet, és hol egyik, hol másik szerepkörben tárgyaltak a munkáltatóval, míg végül már maguk sem tudták, hogy éppen milyen minőségben járnak el.
Az új Mt. által hozott változások
A 2012. július 1-jén hatályba lépett „új” Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény, Mt.) a korábbi „skizofrén” állapotot – a fenti összekapcsolás mellőzésével – igyekezett megszünteti.
Az Mt. szerint kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak a száma eléri az adott munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók tíz százalékát. Munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetén ugyanez az arány a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalókra vonatkozik (Mt. 276.§ (2) bek.).
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
A jelenlegi szabályozás tehát az üzemi tanács és a szakszervezet működését függetleníti egymástól, ezáltal lehetőséget teremt arra, hogy a kétféle szerepkör ne csak a jogelmélet szintjén, hanem a gyakorlatban is elkülönüljön egymástól.
Az üzemi tanács szerepe ugyanis a munkavállalók képviselete, a vezetésben, bizonyos munkáltatói döntésekben való részvétel. Míg a szakszervezet feladata a munkavállalói érdekek munkáltatóval szembeni képviselete, védelme, a bérharc, amely törekvései érdekében sztrájk kilátásba helyezésével, illetve kezdeményezésével tud nyomást gyakorolni a munkáltatóra. Ez utóbbi kapcsán az üzemi tanács pártatlan magatartásra köteles.
A „kollektív szerződést pótló” üzemi megállapodás – idegen test az Mt. szervezetében?
Az üzemi megállapodás a „régi” Mt. alapján a felek (az üzemi tanács és a munkáltató) együttműködésének a szabályozására hivatott. Az „új” Mt. e mellé (kötelmi hatályú üzemi megállapodás) bevezette a „kollektív szerződést pótló” üzemi megállapodás intézményét (normatív hatályú üzemi megállapodás).
Az utóbb említett üzemi megállapodás megkötésére csak olyan munkáltatónál van lehetőség, amely nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve amelynél nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet (Mt. 268.§ (1) bek.).
A normatív hatályú üzemi megállapodás a munkáltató által megkötött kollektív szerződés hatályba lépésével, illetve a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának munkáltató felé történő bejelentésével automatikusan megszűnik (Mt. 268.§ (2) bek.).
Az Mt. tehát az említett üzemi megállapodásnak a kollektív szerződéssel szemben mindenképpen egy másodlagos funkciót szán. Ezzel összevág az az előírás, miszerint az üzemi megállapodás a munka díjazására vonatkozó kérdést egyáltalán nem szabályozhat, bérmegállapodást nem tartalmazhat. Az üzemi megállapodás szabályozási köre tehát tartalmilag is korlátozott a kollektív szerződéssel szemben.
Míg azonban az Mt. az egyik oldalról kiküszöbölte az üzemi tanácsi és a szakszervezeti szerepkör gyakorlatban való összemosódásának az okát, másfelől azonban a normatív hatályú üzemi megállapodás által az üzemi tanácsi szerepkörtől idegen, azzal összeegyeztethetetlen elemet vezetett be, amely megállapodás megkötéséhez – álláspontom szerint – valójában egyik félnek sem fűződik nyomós érdeke.
Az üzemi tanács feladata alapvetően nem az, hogy konfliktusos helyzetekben a munkáltatóval szemben fellépjen, érdekeket képviseljen, jobb munkafeltéteket harcoljon ki a munkavállalók számára. Nem is elvárható ez egy olyan szabályozási környezetben, ahol az üzemi tanács tagjait a törvény a munkahelyükről való elmozdítástól, felmondástól nem védi. Munkajogi védelem ugyanis jelenleg csak az üzemi tanács elnökét illeti meg (Mt. 260.§ (3) bek.).
Azon túl, hogy a fenti törekvések idegenek az üzemi tanács jogi természetétől, a munkavállalói érdekeket szolgáló megállapodás elérése érdekében – a szakszervezettel ellentétben – kényszerítő eszköz sincs a kezében. Az üzemi tanács ugyanis sztrájkot nem szervezhet, azt nem támogathatja. Sztrájk esetén pártatlan magatartásra köteles (Mt. 266.§).
Lényeges továbbá – mint ahogyan arra cikksorozatunk előző részében is utaltunk -, hogy a kollektív szerződésekben tipikusan a munka díjazására vonatkozó szabályok adják mindkét fél számára a legnagyobb mozgásteret. A munkavállalói oldal – egyéb munkafeltételekre vonatkozó engedmények ellenében – jellemzően a munkabérben, bérpótlékokban kíván többleteket elérni, amely a megállapodás kiegyensúlyozottságának és ekként a munkavállalók elégedettségének a záloga.
Másfelől ugyanakkor – és ez különösen igaz az utóbbi években – a munkáltatók részéről is komoly motivációs tényező lehet az, hogy kollektív szerződésben a munka díjazására vonatkozó törvényi szabályoktól a munkavállalók hátrányára is el lehet térni. Ezáltal tehát a bérköltségek csökkenthetők.
A fenti lehetőség hiányában azonban normatív hatályú üzemi megállapodás kötésére a munkáltatóknak nincs valós motivációjuk, és nyomásgyakorlástól sem kell tartaniuk az üzemi tanács részéről.
Amire az üzemi megállapodás mégis csak jó lehet…
Az új típusú, „kollektív szerződést pótló” üzemi megállapodásról való tárgyalások folytatása, illetve a megállapodás megkötése ugyanakkor – a személyi állomány élesebb elkülönülésére is tekintettel – alkalmas lehet arra, hogy a munkáltató az üzemi tanács és a kollektív szerződés kötésére nem jogosult szakszervezet között feszültséget generáljon.
Kétségtelen, hogy a jogalkotó célja nem a fenti – visszaélésszerű – munkáltatói magatartás elősegítésére, illetve támogatására irányult, a hatályos törvényi előírások azonban alkalmasak arra, hogy az ilyen jellegű munkáltatói törekvéseket erősítsék, segítsék.
