Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató és a munkavállaló között lévő jogviszony egyfajta érdeket feltételez mindkét fél részéről, amely általában nem tart örökké. Amikor a munkajogviszony fenntartásához fűződő érdek megszűnik, akkor felmondásra kerül a sor. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) kimondja, hogy a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a felmondás tartalma megfelel a jogszabályi feltételeknek, abban az esetben bármikor dönthetnek úgy, hogy elköszönnek egymástól.
Felmondási tilalmak
Azonban az Mt. mégis tartalmaz olyan eseteket, amikor a munkáltató nem mondhat fel a dolgozónak. Ilyen felmondási tilalom alá esnek a következők:
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
A fenti esetekben tehát a munkáltató részéről a törvény kizárja a felmondási jog gyakorlását, azonban a dolgozó továbbra is szabályosan és érvényesen benyújthatja felmondását.
Próbálja ki a HR Jogtárat! |
|---|
|
Két hétig ingyenesen kipróbálhatja az új HR Jogtár Plusz adatbázist A regisztrált ügyfelek az adatbázis teljes tartalmához hozzáférést kapnak az exportálás és nyomtatás lehetőségének igénybevétele nélkül. |
Az előzetes tájékoztatási kötelezettséget az AB eltörölte
Az Mt. 2014. év első feléig úgy rendelkezett, hogy a várandós, valamint az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nő kizárólag akkor élvezheti a felmondási tilalmat, mint védelmet, amennyiben már azelőtt tájékoztatja állapotáról a munkáltatót, mielőtt az a felmondást közölte volna. Az Alkotmánybíróság a 17/2014.(V.30.) számú AB határozatában azonban alaptörvény ellenesnek minősítette a törvényben szereplő „felmondás közlését megelőzően” részt, mivel azt állapította meg, hogy a rögzített feltétel alkotmányos indok nélkül korlátozza az érintett személyek emberi méltósághoz és magánszférához való jogát, amely főként a várandósság első időszakában meghatározó. A határozat kitért arra is, hogy az előzetes tájékoztatás feltétele méltánytalanul megvonja a védelmet azoktól a várandós nőktől, akik az első időszakban még nem tudnak állapotosságukról, megkülönböztetve ezáltal azoktól, akik már korán tudomást szereznek arról.
A fentiek okán az AB megsemmisítette a törvényben rögzített előzetes tájékoztatás feltételét és ezt követően az Mt. vonatkozó 65.§(5) bekezdése a következő szöveggel maradt hatályban:
„A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.”
A tájékoztatás már utólagos is lehet
Az Mt. a múlt hónapban azonban ismét jelentősen módosította a felmondási tilalmakra vonatkozó szabályokat. Ezen belül szintén a várandósoknak és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésekben résztvevőknek kedvezett, ugyanis kiegészítette a felmondás közlése utáni tájékoztatás lehetőségével is a szabályokat.
Így a hatályos rendelkezések szerint – amelyek az Alkotmánybíróság 17/2014.(V.30.) számú AB határozatával is összhangban vannak – amennyiben a várandósság, illetve a kezelés tényéről a munkavállaló a felmondást követően tájékoztatja a munkáltatót, akkor a munkáltató a tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Eszerint tehát amennyiben a várandós, vagy az emberi reprodukciós kezelésen résztvevő nő elmulasztja állapotának bejelentését legkésőbb a munkáltató felmondásakor, abban az esetben már nem zárja ki magát feltétlenül a felmondási tilalommal érintett csoportból. Az Mt. szövegéből kiindulva azonban a felmondás utólagos visszavonása csak egy lehetőség a munkáltató kezében, így nem kötelezhető arra.
Meg kell téríteni az elmaradt bért
Fontos kérdés merülhet fel bennünk arra tekintettel, hogy amennyiben a felmondás visszavonásra kerül, mit történik az addig eltelt időszakkal. Az Mt. módosítása azonban erről is rendelkezik a 65.§ (6) bekezdésében. Eszerint ha a munkáltató a fent említett tizenöt napon belül visszavonja felmondását, akkor a felmondás és a munkaviszony helyreállítása közötti időtartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, így meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt bérét, egyéb járandóságát és ezt maghaladó kárát is. Vagyis az Mt. ezen szakasza visszakanyarodik a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei című fejezethez, és annak megfelelően szabályozza a köztes időtartamot.
Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron!
Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban |
Mikortól kell alkalmazni?
Fontos lehet annak a kérdésnek a tisztázása is, hogy az új rendelkezéseket mikortól kell alkalmazni. Erre a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 19/B. §.- a adja meg a választ, miszerint az új szabályokat a hatálybalépést követően közölt munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatokra kell csak alkalmazni. Tehát a június 18.- a utáni munkáltatói felmondások esetében már lehet élni az utólagos tájékoztatás adta törvényi védelem lehetőségével. Bár tegyük hozzá, csak akkor, ha a munkáltató is úgy akarja, és hajlik arra, hogy visszavonja a felmondását.
