Fontos kezelni a munkahelyi konfliktusokat

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Egy munkahely állandó konfrontációk forrása lehet, egyrészt azért, mert különböző személyiségű és habitusú emberek vannak szinte egész napra összezárva, másrészt pedig a státusokért folyó hatalmi harcok ma már mindennaposak, így előbb-utóbb törvényszerű a munkahelyi konfliktus. Egy közösségen belül pedig minél nagyobb az egymásra utaltság (ahogy a munkahelyen általában ez fennáll), annál előbb és annál intenzívebben jelentkeznek a viták és érdekellentétek.

Miből ered a konfliktus?

A konfliktusoknak így sokféle forrása lehet, mint például:

• a dolgozók különböző szocializációjából eredő eltérő viselkedés
• dolgozók közötti támadások, például valótlan állítások terjesztése, másság támadása, vagy munkájának megkérdőjelezése, akár tudatos akadályozása
• az előrejutás miatti verseny, amely eltérő személyiségű dolgozókból különböző eredményt hozhat ki
• a dolgozók közötti eltérő célok, amelyekből eredő konfliktus főként a csoportokban dolgozók között kerül felszínre
• a vezető túlzottan sok feladatot, vagy értelmetlen feladatokat oszt ki, illetve a dolgozó jóval a tudása alatti feladatokat kap
• a vezető nem határozza meg pontosan a feladatokat, vagy a feladatokhoz kapcsolódó felelősségek és hatáskörök nincsenek megfelelően szétosztva és definiálva

A fentiekből eredő konfliktusok a kezdetekkor szinte észrevehetetlenek, hiszen a dolgozó belső harcaként jelennek meg és csak később kerülnek valóban a felszínre, amikor már valódi konfrontációk formájában válnak láthatóvá. Ezért nagyon lényeges, hogy a munkahelyen a vezetők tudatosan nyújtsanak segítséget a dolgozóknak abban, hogy a konfliktusok ki se alakulhassanak, elejét vegyék már akkor, amikor még láthatatlan formában vannak jelen.

A személyiségünket nem tudjuk otthon hagyni

Azonban mivel eltérőek a dolgozók személyiségei, így nem egyszerű feladat hárul a vezetőkre sem, hiszen ebből fakadóan a konfliktusokat is mindenki eltérő módon kezeli. 

Az alábbi személyiségtípusok ismerete azonban nyújt némi segítséget ahhoz, hogy könnyebben felismerhessük a konfliktusok alap okát:

• A versengő típusú dolgozó egyértelműen a versenyt látja a konfliktusban, mivel fő motivációja, hogy győzni akar. Egy ilyen munkatárssal nem könnyű együtt dolgozni, hiszen általában nem veszi észre, hogy a minden áron győzni akaró személyiségével sokszor átlép és letapos másokat.
• A problémamegoldó típusú dolgozó kizárólag a megoldást látja maga előtt célként és arra is törekszik, hogy ezt minél előbb megtalálja. Ezért nem aggódik attól, ha épp neki kell többet engednie ennek során. Az ilyen típusú munkatárs már önmagában is nagy segítség egy vezetőnek, de a munkatársak is jobban kijönnek vele, hiszen ő akár egymagában képes megoldani a fennálló konfliktust.
• A kompromisszumos konfliktusmegoldó személyiséggel szintén jó érzés nap mint nap egy irodában dolgozni, hiszen ő az, aki a kölcsönösen elfogadható megoldásokra törekszik. Tehát célja az, hogy mindketten nyertesként jöjjenek ki a konfliktusból.
• Az elkerülő személyiség már egy kicsit nehezebb eset, mivel rá az jellemző, hogy nem vállalja fel a konfliktust. Ez nem azt jelenti, hogy nem is érdekli, hanem inkább csak magában mérgelődik, ami azonban frusztrálttá teszi, de mégis passzív marad a hozzáállása és emiatt nem segíti a megoldást. 

A fentieken kívül elkülöníthetjük még az alkalmazkodó típust is, aki konfliktus szempontjából nem egyszerű személyiség. Szereti, ha irányítják, ha pontosan meghatározzák mit kell csinálnia. Ezáltal rá inkább jellemző, hogy nehezen vállalja a felelősséget.

Konferencia ajánló
2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben Részletek és jelentkezés >>>

A fentiekből látszik, hogy nem egyszerű a különböző személyiségű munkavállalók csoportjában konfliktus nélkül eltölteni a munkaórákat és az sem mindegy, hogy a vezető melyik típust tudja magáénak, hiszen egy elkerülő személyiség nem tudja elősegíteni a konfliktusok meg(fel)oldását. 

Azonban azt sem szabad kijelenteni, hogy konfliktusokra egyáltalán nincs szükség, mivel annak egy egészséges szintű megléte talán még segíthet is abban, hogy ne fásuljon el teljesen a csapat, bár ebben a tekintetben fontos kérdés, hogy az esetleges vélemények ütköztetéséből közös és jó megoldás születik- e. 

Milyen megoldások vannak?

Cégvezetőként senki nem mehet el amellett, hogy a dolgozók közötti konfliktusok feloldása egy fontos momentum a cég életében és annak jövőjében is. Sokan csupán a munkavállalók lelki épségét látják benne és emiatt nem is foglalkoznak annak megoldásával, azonban ha belegondolunk abba, hogy egy nap akár több munkaóra is kárba mehet a megoldatlan dolgozói konfliktusok miatt, akkor már inkább átérezzük ennek fontosságát, hiszen innentől már gazdasági érdek a konfliktuskezelés.

Vezetőként elengedhetetlen a jó kommunikáció, ahogy a konfliktusok megoldásának egyik lehetősége is ebben rejlik. A rosszul megfogalmazott kritika egyrészt biztos, hogy nem a megoldás felé viszi a kommunikációt, valamint a megbántott dolgozó belső motivációját is elveheti, ami a későbbi hozzáállásában jelentősen érezhető lesz. Itt válik fontossá az ÉN üzenetes kommunikáció, ami bár mindenkinek hasznára válna egy vitában, vezetőként még fontosabb lenne ismerni és alkalmazni ezt a megoldás érdekében. Ennek lényege abban rejlik, hogy úgy fogalmazzuk meg amit mondani szeretnénk, hogy az a másik számára ne legyen bántó, lealacsonyító, vagy sértő. A szavaknak ugyanis nagy ereje van, és bár ugyanazt a tartalmú üzenetet sokféle képen el lehet juttatni a címzettjéhez, nem célravezető, ha mindezt úgy tálaljuk, hogy közben kritizáljuk a dolgozót. Az „ÉN üzenet” lényege ezért, hogy átformáljuk mondanivalónkat úgy, hogy azt a saját magunkkal kapcsolatos érzésekként, gondolatokként fogalmazzuk meg. Vagyis nem számon kérünk, nem hibáztatjuk a másik felet, hanem azt hozzuk tudomására, hogy az adott szituáció hogyan érintett bennünket, illetve azt mondjuk el, hogy mi a fontos nekünk abban, amit tőle szerettünk volna elvárni. 

Ha egy vezető így fogalmazza meg mondanivalóját, akkor ezzel elkerülheti, hogy a dolgozó védekezésbe kezdjen, ami sokkal gyorsabban eljuttatja a beszélgetést a megoldásig, miközben anélkül, hogy az önérzete sérült volna, szembesül a következményekkel.

Amennyiben a vezetői konfliktusmegoldás nem vezet eredményre, abban esetben külső segítségként mediátorhoz (közvetítőhöz) érdemes fordulni. A mediátor egy pártatlan, semleges személy, aki munkahelyi konfrontációk esetén nagyban tudja segíteni azok feloldását abból adódóan, hogy feltárja a problémás helyzeteket és a mélyebben gyökerező indokokat. A mediátor ezért akkor hasznos leginkább, ha megrekedt a vita és feloldhatatlan állóháborúvá változott a konfliktus, de abban is segítséget nyújthat szolgáltatásával, hogy a konfliktusok még a kialakulásuk előtt megelőzhetőek legyenek.
                                        

---