Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszony megszüntetése akkor minősül jogellenesnek, ha a munkáltató a munkaviszonyt nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban előírtak szerint szünteti meg. Ez számos esetet felölel.

Leggyakoribb hiba, hogy a felmondás nem felel meg a világos, valós és okszerű indokolás követelményének. Jogellenes az is, ha a munkáltató felmondási tilalom alatt álló munkavállalóval közöl felmondást. A bírói gyakorlat szerint azonban a kisebb, technikai jellegű hibák még nem teszik jogellenessé a felmondást, ezért a felmentési idő vagy a végkielégítés téves kiszámításának ebből a szempontból nincs jelentősége.

A már hatályon kívül helyezett 1992. évi Munka Törvénykönyve szerint, amennyiben a bíróság megállapította a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, a munkaviszony az ítélet jogerőre emelkedése napján szűnt meg. Azaz ezen időpontig a munkavállaló elmaradt munkabér iránti igényt érvényesíthetett. 2012. július 1. napjától az új Munka Törvénykönyve azonbanváltoztatott ezen a szabályon.A hatályos rendelkezések szerint a munkaviszony az eredeti (jogellenes) megszüntető nyilatkozat szerinti időpontban szűnik meg.

A Munka Törvénykönyve a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként főszabály szerint előírja, hogy a munkáltató köteles az azzal összefüggésben okozott kárt a munkavállalónak megtéríteni. Tehát a Munka Törvénykönyvének amunkáltatói kártérítési felelősségre vonatkozó XII. fejezetét alkalmazni kell ebben az esetben is. Az elmaradt jövedelem jogcímén érvényesíthető kártérítés mértéke azonban limitált, ugyanis az nem haladhatja mega munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összeget. Elmaradt jövedelemként azonban nemcsak a távolléti díjba tartozó jogcímek érvényesíthetőek, hanem például a távolléti díjba egyébként be nem számítandó prémium, rendszeresen igénybe vett juttatás is. Mivel a munkavállaló rendszeres munkabére és távolléti díja között sokszor jelentős különbség van, ez az elmaradt jövedelemként maximálisan érvényesíthető összegben is megmutatkozik. Ha például a munkavállaló munkabére egy nagyobb részét jutalék vagy bónusz formájában kapja, azt a távolléti díjba nem kell beszámítani, így a bíróságon érvényesíthető elmaradt jövedelem kevesebb, mint a munkaviszonyból származó rendszeres munkabére.

Költségvetési szakemberek I. Pénzügyi, gazdasági, számviteli konferenciája 2015. március 26-27.
A konferencián két napon át a résztvevők betekintést kaphatnának kizárólag a költségvetési szerveket érintő gazdálkodási, adózási, számviteli, munkajogi változásokba. Előadók: dr. Aradi Zsolt, Kézdi Árpád, Osgyányi Judit, Sándorné Új Éva, Szamkó Józsefné További részletek >>

A munkavállaló a fenti tételesen kidolgozott, és bizonyítást igénylő kárigénye helyett átalány-kártérítést is követelhet, amely tekintetében a munkavállalót nem terheli bizonyítás. Az átalány-kártérítés mértéke a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg. A felmondási idő a törvény szerint minimum 30 nap, amely a munkaviszonyban töltött idővel növekszik, de hat hónapnál hosszabb nem lehet. Ezt akkor célszerű választani, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetése után rövid időn belül újra elhelyezkedett, így kára nem, vagy csak kis mértékben merült fel.

Bármelyik kártérítést érvényesíti a munkavállaló, a mellett végkielégítés is jár, ha a munkaviszony jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy a munkáltató azért nem fizetett végkielégítést, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt. A végkielégítés törvényi feltételeinek természetesen fenn kell állnia (meghatározott időtartamú munkaviszony, nem nyugdíjasmunkavállaló).

A munkavállaló kárának megtérítése mellett a korábbi szabályokhoz képest már csak szűk körben kérheti az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatását. Erre csak a legsúlyosabb jogsértések esetén van lehetőség, azaz ha a megszüntetés:

1. az egyenlő bánásmód követelményébe,
2. felmondási tilalomba,
3. a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmébe ütközött, vagy
4. a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője volt, vagy
5. a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

Ha a bíróság a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyt helyreállítja, úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszony meg sem szűnt volna. Ilyenkor a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Továbbá a megszüntetés és a visszahelyezés közötti időre meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. A kártérítés mértéke ebben az esetben nem limitált. Ugyanakkor az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbáa munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

A korábbi szabályokhoz képest jelentős változás, hogy megszűnt a 2-12 havi átlagkeresetnek megfelelő összegű, büntető jellegű, átalány kártérítés. A bíróság erről mérlegelési jogkörében, az eset összes körülményeire, különösen a jogsértés és annak következményeinek súlyára figyelemmel döntött, ha eredeti munkakörbe történő visszahelyezésre nem került sor. A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetésének jelenleg hatályos jogkövetkezményeia jogsértés súlyát azonbanmár nem értékelik.

---