Hogyan előzhető meg a munkatársak kiégése?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavégzés átalakulóban van, amely miatt a jogi vezetők és teamek sok bizonytalansággal és megválaszolatlan kérdéssel szembesülnek. A példátlan változások és a sok ügyvédi iroda gyors növekedése miatt az ügyvédi irodák vezetőinek proaktívan kell tervezni a munkahelyi környezetet annak érdekében, hogy megakadályozzák a munkavállalók kiégését és növeljék a munkavállalók motivációját.

Kiégés a jogi szektorban

Csak néhány tanulmány foglalkozik a jogászok között tapasztalható kiégéssel. Az egyik tanulmány szerint Wisconsinban a védők majdnem 40% -ánál tapasztalható kiégés, egy másik, több mint 30 éve tanulmányban az olvasható, hogy a kiégett ügyvédek kevésbé elkötelezettek az irodájuk iránt, és kevésbé azonosulnak a szervezeti célokkal.

Egyelőre kevés információ áll rendelkezésre a jogászok között tapasztalható kiégésről. Annak érdekében, hogy megfelelő kutatások készüljenek a témában az alábbiakat érdemes alaposabban megvizsgálni, amelyet a szerző a saját munkája során fedezett fel:

• Sok ügyvéd nagyon magas szakmai hatékonyságról számol be
• Sok ügyvéd érzi úgy, hogy hatást gyakorol másokra, jól elvégzi a feladatait.
• A kezelhetetlen munkaterhelés a kiégés legfőbb oka
• A szerző által vizsgált teameknél az elismerés hiánya is a kiégés egyik kulcseleme.
• Bizonyos ügyvédek arról számoltak be a szerzőnek, hogy nem hallják elégszer, hogy „köszönöm”, nem ismerik el az extra erőfeszítéseket, amit tettek, nem kapnak helyet az asztalnál a legfontosabb értekezleteken, és olyan munkakörben dolgoznak, amely nem felel meg a képzettségüknek. Ezek a tényezők mind-mind kimerültséghez és cinizmushoz vezetnek, amelyek a kiégés fő okozói.
• A kiégés és a nagy elkötelezettség egyszerre is előfordulhat
• A szerző könyvéhez végzett kutatás során találkozott egy olyan tanulmánnyal, amely taglalja, hogy hogyan lehet valaki egyszerre elkötelezett és mutatja a kiégés jeleit. Azóta a szerző észrevette ezt a mintát máshol is a saját munkája során. Például egy ügyvédek közötti felmérés azt mutatta, hogy a válaszadók 29% -a érezte magán a kiégés jeleit, miközben 7-esre vagy magasabb értékelte elégedettségi mutatót a 10 -ből. Nem ritka, hogy a vállalati jogászok, akikkel a szerző dolgozott, magasabb arányban érzik a kiégést, miközben a szervezeti elkötelezettségi felmérésekben ők is a legjobb pontszámokat érik el.

Mit tehetnek a kiégés megelőzéséért a vezetők?

Az ügyvédi irodák vezetői, a csoportvezetők és a teamek maguk is dolgozhatnak azon, hogy megakadályozzák a kiégést az alkalmazottak között. Ehhez az alábbiakat érdemes átgondolni:

Meg kell érteni, hogy mi minősül kiégésnek és mi nem. A kiégés nem jelent egyet az általános stresszel. Hat fő oka van a kiégésnek, amelyekkel a jogászoknak, a cégvezetőknek és a csapatoknak foglalkozniuk kell annak érdekében, hogy csökkentsék a kiégés valószínűségét.

Ezek az alapvető okok a következők:

• az önállóság hiánya;
• a munkavállalók megválaszthatják, hogyan és mikor végzik el a munkájukat;
• magas terhelés és sok munka;
• különösen problémás, ha ez túl kevés erőforrással társul;
• a vezető vagy kolléga nem támogató;
• nem érzi a munkavállaló az összetartozás érzését a munkahelyen; nincs közösség;
• Igazságtalanság;
• Kivételezés; önkényes döntéshozatal; az átláthatóság hiánya;
• Az értékek hiányoznak;
• amit a munkavállaló fontosnak talál a munkában, nem egyezik azzal a környezettel, amelyben dolgozik;
• az elismerés hiánya;
• kevés vagy semmilyen visszajelzés; ritkán, vagy egyáltalán nem érzi a köszönetet.

Ezek olyan szervezeti problémák, amelyeket nem lehet egyszerű öngondoskodási és jólétprogramokkal megoldani. Valójában ezen okok közül három – a munkaterhelés, a kis önállóság, valamint a vezető vagy kolléga támogatásának hiánya – a legjelentősebb munkahelyi problémák közé tartozik, amelyek befolyásolják a munkavállalók egészségét és élettartamát.

Pszichológiai biztonság megteremtése

A pszichológiai biztonság tulajdonképpen a csapatszintű bizalom, amely nélkül rendkívül nehéz a kiégést lassító és a jólétet elősegítő munkakörnyezet kialakítása. A pszichológiai biztonság az a lehetőség, hogy a munkavállaló tiszteletteljesen kifejezheti, ha nem ért valamivel egyet, aggályokat vethet fel, kérdéseket tehet fel, és önmaga lehet anélkül, hogy félne vagy aggódna, hogy zavarba hozzák, a főnök kipécézi magának, vagy valahogy megbüntetik vagy marginalizálják emiatt. A vezetőknek több lehetőségük is van a csapatszintű bizalom növelésére mind személyesen, mind virtuálisan, amelyhez az alábbiakat nyújthatnak segítséget:

• a vezető legyen elérhető;
• a vállalati értékek modellezése és azok megsértésének következetes kezelése;
• hozzászólások és ötletek kérése a csapat minden tagjától;
• az apró figyelmes udvariasságok előtérbe helyezése (a szerző „fontos ügyeknek” hívja őket) azáltal, hogy elismerik valakinek a jelenlétét a fizikai térben vagy a Zoom találkozón, az embereket nevükön szólítják, helyesen ejtik ki a nevüket, és érdeklődnek a csapat igényei és problémái iránt;
• a lehető legátláthatóbban végezzék a munkájukat a vezetők – legalább az irányelvek, célok vagy folyamatok jelentős változásairól tájékoztassa előre a kollégákat;
• hallgatni a megérteni a beosztottakat, amely sok kérdést és „kíváncsiságot” jelent. Jó beszélgetésindító mondatok lehetnek a következők: „Kíváncsi vagyok…” „Segíts megérteni…” és „Mesélj többet erről…”;
• a fejlődés méltó elismerése azáltal, hogy emlékezteti a csapatot a rendszeresen nagyon kis győzelmekre és sikerekre is;
• és ha személyes jellegű történeteket oszt meg, például amikor egy nehéz munkahelyi kihívást leküzdött, akkor bátorítson másokat is erre.

A nagy munkaterhelés kiváltó okainak kezelése

A munkaterhelés sokféle tényezőből áll és nehéz megtalálni az ideális szintet, például nem elegendő a személyzet, túl sok a meeting, túl kevés erőforrás, ismeretlenek az erőforrások, amelyeket nem használnak ki, túl sok az e -mail, nem jó a csapatösszetartás, stb.

Határozza meg, hogy ezek a tényezők közül melyek okozzák a nagy terhelést a vállalatnál vagy az irodában, és legyen világos feladatok kiosztásakor, hogy minimálisra csökkentse az egymásnak ellentmondó kéréseket és a kétértelműséget (amely a kiégés két ismert gyorsítója).

Fel kell ismerni, ha a munkatársaknak több képzésre, készségfejlesztésre vagy mentorálásra van szükségük, de ne mikromenedzseljen.

A célokról folytatott beszélgetések előnyben részesítése

A cél kulcsfontosságú forrás, amely lassítja a kiégést, de az ügyvédi szakmában ritkán beszélnek róla. A Thomas Reuters új felmérése azt sugallja, hogy ez változhat, és megállapítja, hogy „a cél sok ügyvédi irodánál napirenden van idén”.

A jogi vezetőknek időt kell szánniuk arra, hogy megfontolják, hogyan határozzák meg szakmai motivációikat, és megosszák, mit jelent ez más jogászok számára a csapatukban és szervezeteiken belül.

A vezetőknek olyan kérdéseket kell feltenniük maguknak és másoknak, mint: Mi ad értelmet a munkájuknak? Hogyan járul hozzá jó közérzetéhez a célok elérése? Hogyan rögzítheti ezeket a történeteket, és oszthatja meg őket szervezeten belül és kívül?

Ideje újrafogalmazni a kiégésről szóló beszélgetést, és ezt a problémát olyan rendszerszintű problémaként kezelni, amelynek csökkentéséért mindenki felelős. A jogi vezetők képesek proaktívan megtervezni a megfelelő környezetet a kiégés csökkentése és a jólét növelése érdekében-most el kell kezdeniük.

(reuters.com)

---